從目前的大學(xué)生校招來看,，一般都只進(jìn)行了能力與性格的簡單測試,，少了社會(huì)招聘的背景調(diào)查這一過程，所以對人才的把握缺少了一個(gè)重要的信息環(huán)節(jié),。在這些簡單的面試過程中,，對于那樣經(jīng)常參加面試的面霸級(jí)的學(xué)生來說，面試官尤其比較難把握他個(gè)人的一些不足之處,。
對于話題中提到的“在入職以后,，和最初面試時(shí)的表現(xiàn)大相徑庭，甚至連性格都有很大的轉(zhuǎn)變,，在工作中屢屢出錯(cuò),，而且態(tài)度散漫”這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為一般情況下該情形不會(huì)出現(xiàn),，既使出現(xiàn)了也很難到達(dá)這種嚴(yán)重的態(tài)度,。
對于在大學(xué)校園里招聘人才，面試除了專業(yè)方面之外,，最主要的形式為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,。對于大學(xué)生的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織，應(yīng)區(qū)別于社招的過程,。面試組織者需要進(jìn)行必要的“干擾”,，干擾的主要目的是引導(dǎo)學(xué)生的抗壓能力與團(tuán)隊(duì)合作能力。對于性格本身有一定的“缺陷”的學(xué)生,，如果面試官有良好的組織能力,，在合理的干擾之下一般都能判斷出學(xué)生的內(nèi)在特質(zhì),。
以下舉一個(gè)例子：
一,、題目
近年來，消極腐敗現(xiàn)象成為社會(huì)輿論的熱點(diǎn)問題,。有人歸納了十個(gè)方面問題：
1.隨著改革開放的深入發(fā)展,，西方不健康思潮涌入我國，給人們以消極的影響,。
2.中國傳統(tǒng)封建意識(shí)中的“做大官發(fā)大財(cái)”,、“當(dāng)官做老爺”意識(shí)復(fù)蘇，一些干部“為人民服務(wù)”思想淡化,。
3.市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)效應(yīng)誘發(fā)了“一切向錢看”,，導(dǎo)致拜金主義和個(gè)人主義泛濫。
4.誰都恨腐敗,，但對反腐敗問題無能為力,，有時(shí)自覺或不自覺地參與了腐敗行為，從而助長了腐敗問題的蔓延,。
5.所謂“衣食足則知廉恥,，倉稟實(shí)則知禮節(jié)”,，由于現(xiàn)在是社會(huì)主義初級(jí)階段，商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不充分,，人民的物質(zhì)生活水平不高,，貧富差距拉大，造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài),。
6.政治思想教育跟不上,，從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象；對我黨我軍的光榮傳統(tǒng),，不敢理直氣壯地宣傳,。
7.國家在懲治腐敗問題上，政策較寬,，人們反腐敗信心不足,。
8.還有一種說法認(rèn)為腐敗是任何社會(huì)都具有的共同特質(zhì)，是人類社會(huì)無法消除和扼制的,。
9.與商品市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展配套的相適應(yīng)的民主制度與法律法規(guī)不健全,。
10.十年動(dòng)亂時(shí)期國家窮、人民窮,，腐敗現(xiàn)象少,；現(xiàn)在國富民康，所謂“富貴思淫欲”,，這助長了腐敗問題的蔓延,。
請問：你認(rèn)為上述十個(gè)問題中，哪三項(xiàng)是導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的主要原因（只準(zhǔn)列舉三項(xiàng)）,？并陳述你的理由,。
二、問題與要求
1.請考生認(rèn)真讀題,，并準(zhǔn)備發(fā)言提綱,，時(shí)間5分鐘。
2.依照抽簽順序小組每位考生依次發(fā)言表明觀點(diǎn)并陳述理由,，時(shí)間5分鐘,。
3.考生進(jìn)入自由討論，并須達(dá)成一致意見,，時(shí)間20分鐘,。
4.小組推舉一位代表進(jìn)行總結(jié)陳辭，時(shí)間5分鐘,。
在這道題的考查上,，不同的學(xué)生會(huì)有不同的看法，特別是在第三環(huán)節(jié)要求大家達(dá)成一致意見時(shí),，這時(shí)的分歧會(huì)產(chǎn)生,。常規(guī)的組織過程中面試官不能干擾,，但對于大學(xué)生的面試，可以進(jìn)行必要的干擾與控場,。
對于無法把握有特性的學(xué)生,，要再進(jìn)行一輪“互評(píng)”環(huán)節(jié)。即面試官提出一個(gè)問題讓大家討論之后,，也可以接前面的無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的題目進(jìn)行延伸,，讓應(yīng)聘的學(xué)生相互之間進(jìn)行自我總結(jié)、相互點(diǎn)評(píng)對方的優(yōu)點(diǎn)與不足,。
面試者之間的相互點(diǎn)評(píng),，能更好的看到學(xué)生的總結(jié)能力、分析能力,、傾聽能力,，特別是部分學(xué)生會(huì)為了突出自我進(jìn)行相對犀利的點(diǎn)評(píng)，比前面的討論過程一般會(huì)更有針對性,，更能激發(fā)部分學(xué)生不能接受同學(xué)的這種直接的點(diǎn)評(píng)而進(jìn)行回?fù)�,。這時(shí)面試官應(yīng)適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)與控場，可以允許矛盾突出但不要激化,。在這個(gè)過程中是最能看出學(xué)生的內(nèi)在特質(zhì)并有效的進(jìn)行把握,。
當(dāng)然，要想在短短的一兩次面試中就看出學(xué)生的全部特質(zhì)那也是不可能的,。在用人的過程中加強(qiáng)管理與引導(dǎo)很有必要的,，即用人過程的管控才是更為關(guān)鍵的內(nèi)容。當(dāng)人才運(yùn)用的過程中出現(xiàn)問題時(shí),，作為用人部門及人力資源部要第一時(shí)間進(jìn)行溝通與處理,，而不是等到領(lǐng)導(dǎo)不滿時(shí)才來處理。
人的個(gè)性問題,，很多時(shí)候并不能被改變,。當(dāng)其特性與企業(yè)的氣氛不一致時(shí)在進(jìn)行必要的溝通之后應(yīng)處理處理掉，及早的辭退對于企業(yè)與員工都是有利的,。人只有在經(jīng)歷過后才能認(rèn)識(shí)到自己的不足，只有觸動(dòng)他們本質(zhì)才會(huì)改變,。但很多時(shí)候企業(yè)的柔性管理恰恰不能觸動(dòng),，這時(shí)干脆的終止勞動(dòng)關(guān)系或許對雙方都是好事。
本文由作者黃紅發(fā)原創(chuàng)
作者簡介：黃紅發(fā),，著有《人力資源在左 員工在右》,、《一個(gè)人力資源總監(jiān)的管理筆記》，弘創(chuàng)咨詢合伙人,、高級(jí)人力資源管理師,、高級(jí)咨詢師,、多家媒體特邀撰稿人。
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