近日群里有一HR吐槽：公司二個(gè)月前招了一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理A，老板面試時(shí)感覺還不錯(cuò),，當(dāng)時(shí)急著要人,，背景調(diào)查也沒做就讓A入職了。A入職后表現(xiàn)并不理想,，接連出現(xiàn)了幾次大的專業(yè)性失誤,，這引起了老板的懷疑。老板要求該HR對A做個(gè)背景調(diào)查,，結(jié)果發(fā)現(xiàn)A的工作履歷存在嚴(yán)重造假,，并且和前幾家單位都有過勞動(dòng)仲裁案底，于是老板要求HR立即在試用期內(nèi)以“不符合錄用條件”解除和A的勞動(dòng)合同,。盡管公司證據(jù)充分，流程合法,，但是“請神容易送神難”,，A拒不承認(rèn)自己有什么過錯(cuò),，反而指責(zé)公司提供的支持不夠，甚至在離職時(shí)拿著公司的財(cái)務(wù)機(jī)密要挾公司和稅務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo),，要求公司支付他4個(gè)月的工資作為補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn),，并且在公司內(nèi)外詆毀公司和相關(guān)負(fù)責(zé)人，公司沒有辦法,，在仲裁老師的調(diào)解下,，支付了2個(gè)月的工資作為“封口費(fèi)”。
這種事當(dāng)然是一個(gè)個(gè)案,，但是反映了在招聘當(dāng)中做背景調(diào)查的必要性和重要性,。作為一種輔助面試的工具，背景調(diào)查在降低錄用風(fēng)險(xiǎn)方面發(fā)揮重要的作用,。下面對HR如何做背景調(diào)查做一個(gè)梳理和分享,。
背景調(diào)查（Background Investigation）就是根據(jù)被調(diào)查職位的勝任力素質(zhì)模型開展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析，可以由企業(yè)HR做,，也可以委托獵頭公司或者專業(yè)的第三方背景調(diào)查公司去做,，取決于公司的預(yù)算以及調(diào)查難度。
哪些崗位需要優(yōu)先做背景調(diào)查,？
1,，關(guān)鍵性的崗位。比如掌握公司核心技術(shù)的技術(shù)骨干,，掌握公司核心客戶的關(guān)鍵銷售人員,，接觸公司財(cái)務(wù)機(jī)密的財(cái)務(wù)人員，涉及到公司資金管理的崗位,，甚至管人的HR崗位也需要做背景調(diào)查,。
2，中高層管理人員,。高層管理人員屬于公司決策層,，一旦選錯(cuò)人，對公司的發(fā)展來說是致命的,。中層管理人員起著承上啟下的作用,，屬于公司的執(zhí)行層面，一旦選錯(cuò)人,，將大大減弱公司的執(zhí)行力,，上層的戰(zhàn)略意圖無法正確實(shí)施。
3,，面試過程中有重大疑問的人,。比如不能合理說出離職原因的、對工作職責(zé)描述不清的,、對工作業(yè)績描述不具體的,、工作履歷中出現(xiàn)異常斷層,、回答問題總是避重就輕的、回答問題前后矛盾的等,。
由誰來做背景調(diào)查,？
對于HR本身就是負(fù)責(zé)招聘的公司來說，只能由HR來做背景調(diào)查了,。
對于有專門的招聘團(tuán)隊(duì)或者委托獵頭公司招聘的公司,，可以分兩步進(jìn)行背景調(diào)查。
首先由負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行背景調(diào)查,，再由HR進(jìn)行背景調(diào)查,。或者先由獵頭公司做背景調(diào)查,，再由HR進(jìn)行背景調(diào)查,。
這種交叉調(diào)查的好處在于既可以查漏補(bǔ)缺，又能杜絕招聘人員或者獵頭為了提高招聘成功率而提供虛假背景調(diào)查信息,。
什么時(shí)候做背景調(diào)查,？
在面試前后做背景調(diào)查都可以，一般安排在初試后進(jìn)行,。沒有通過初試的人員,，無需做背景調(diào)查；通過初試的人員,，背景調(diào)查合適的人才通知參加復(fù)試或者發(fā)放錄用通知,，有利于節(jié)約資源，降低招聘成本,。
如何確定背景調(diào)查的時(shí)間段,？
一般來說，候選人工作過的每家公司都要進(jìn)行背景調(diào)查,。如果候選人的工作履歷非常長,，有些公司已經(jīng)物是人非或者公司都已經(jīng)注銷了，那么我們至少要調(diào)查最近十年服務(wù)的公司或者最近服務(wù)的三家公司,。
背景調(diào)查哪些人,？
1，公司的HR,。HR對候選人的基本情況比較了解,，作為同行，他們也會比較容易配合背景調(diào)查,。
2,，直接上級。直接上級對候選人的能力和業(yè)績比較了解,，對候選人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也比較清楚,，能給背景調(diào)查帶來最為關(guān)鍵的信息,。
3，平級同事,。相對來說會對候選人的評價(jià)比較客觀，和候選人沒有利益沖突,，獲取的信息也會比較客觀真實(shí),。
4，下屬,。下屬對候選人的管理風(fēng)格,、理念和候選人的人品比較清楚。
背景調(diào)查有哪些方法,？
1,，電話調(diào)查。電話調(diào)查具有成本低,，速度快,，溝通方便等特點(diǎn)，一直是背景調(diào)查的首要方法,。
2,，書面調(diào)查。如果證明人同意的話,，也可以給證明人發(fā)正式的書面調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查,，這樣獲得的信息更加詳細(xì)和具體，也會引起證明人的重視,。
3,，實(shí)地考察。如果條件允許的話,，可以去候選人曾經(jīng)工作過的公司實(shí)地調(diào)查,，有利于掌握大量關(guān)于候選人的第一手資料。
4,，通過人脈關(guān)系調(diào)查,。HR可以根據(jù)候選人的人脈關(guān)系網(wǎng)展開調(diào)查，比如在同一個(gè)行業(yè)內(nèi),，可以通過行業(yè)內(nèi)的朋友去打聽,。
背景調(diào)查的內(nèi)容？
背景調(diào)查的內(nèi)容無外乎候選人的基本信息等顯性信息和能力,、業(yè)績和個(gè)性特征等隱形信息,。具體有以下這些：
1，候選人的職務(wù),，工作時(shí)間,，工作職責(zé)和內(nèi)容,，匯報(bào)關(guān)系，下屬人員,，工作業(yè)績等,。
2，畢業(yè)證書\學(xué)歷證書,、離職原因,，薪資待遇，家庭情況,，健康狀況,，興趣愛好，勞動(dòng)關(guān)系是否解除,，有無簽訂競業(yè)限制協(xié)議等,。
3，候選人的優(yōu)缺點(diǎn),，職業(yè)道德,，有無違紀(jì)，和公司發(fā)生勞動(dòng)糾紛情況,，與同事關(guān)系,，個(gè)性特征，管理風(fēng)格等,。
背景調(diào)查注意事項(xiàng)
1,、背調(diào)前要和候選人簽訂一份《背景調(diào)查授權(quán)書》，以免惹上侵犯候選人隱私權(quán)的官司,，也是對候選人的尊重,。
2、電話調(diào)查時(shí),，盡量避免在上午打電話,，可以安排在下午4點(diǎn)左右打電話。
3,、調(diào)查前制定背景調(diào)查表,，嚴(yán)格按照調(diào)查表上的問題進(jìn)行調(diào)查并作好記錄。
4,、進(jìn)行電話調(diào)查時(shí),，盡量不要用公司的固定電話撥打證明人的電話，為防止對方回?fù)懿樽C,，最好使用手機(jī),。
5、仍在職人員作背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)注意為求職者保密,，調(diào)查時(shí)須格外慎重,。
6、可以采用交叉調(diào)查的方式進(jìn)行調(diào)查,，不同的人對同一個(gè)證明人在不同時(shí)間進(jìn)行調(diào)查,，得到的信息往往不同。
7,、多方尋找證明人,，不能過分依賴候選人提供的證明人，可以通過招聘網(wǎng)站的簡歷庫尋找相關(guān)證明人,。
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