1,、工資福利未達到預期,。正常來說，工資都是入職前談好的,。但工資談判中也存在許多坑,。比如說月薪5000，考核工資2000,，經(jīng)過了解,，一般考核很難拿到15000的績效，這就是平白少了500,。還有的情況是,，月薪5000，扣500元到年底考核發(fā)放,。還有還有,，答應轉(zhuǎn)正后工資調(diào)整，后來知道根本沒戲,。當然,，還有的公司答應了交社保公積金，實際上卻遲遲不兌現(xiàn),。等等等等,。我就不一一列舉了，請你們自己腦補,。

 

　　2,、崗位不是自己理想的樣子。關(guān)于崗位,，常常在面試階段很難精準確認,，所以在進入試用期后容易出現(xiàn)偏差。比如說,，說好的經(jīng)理級,，入職了變成了高級高管；說好的管理崗位,，有下屬團隊,，實際上就是一個基層執(zhí)行崗位,；說好的部門負責人，其實上面還有多個領(lǐng)導在實際負責,，自己只是個干活的人,，權(quán)責嚴重失衡。

 

　　3,、工作內(nèi)容和想象不一致,。有的企業(yè)提倡的事三個人做四個人的事，發(fā)五個人的工資,。只看到工資高而應聘進來,，發(fā)現(xiàn)工作量要遠遠超過自己想象。還有的情況就是,，職責劃分不清楚,。崗位是招聘主管，實際上連培訓也要負責,，而培訓是自己不擅長也不喜歡的工作,。

 

　　4、上級領(lǐng)導方式或多頭領(lǐng)導管理混亂,。跟對領(lǐng)導,，職業(yè)生涯會順風順水。跟錯領(lǐng)導,，就好像走進了長滿荒草的小徑,，沒有出路。面試的時候,，你并不知道上級是個什么樣的人,。一旦是性格相互排斥的，對沖的組合,，最后也很難相處,。比如說領(lǐng)導是個沒有條理性的人，而你是個計劃性非常強,，甚至有點強迫癥的人,，是不好合作的。還有一種情形就是,，上面有幾個領(lǐng)導,，一會是副總，一會是總監(jiān),，一會是經(jīng)理,，每個人想法還不一樣，整天被呼來喝去，也做不好工作,。事實證明,，這是一種極差的遭遇和體驗。不要說沒有,，很多家族或老國企屢見不鮮,。

 

　　5,、行業(yè)不是自己的內(nèi)心選擇,，比如重污染行業(yè)。有的時候,，行業(yè)也很重要,。工業(yè)、農(nóng)業(yè),、服務業(yè),，細分又有很多類型。舉個例子,，一開始在環(huán)保行業(yè)工作的人,，到了重工業(yè)制造業(yè)就會有一些反感。例如在重金屬加工行業(yè),，工人都極容易得上重金屬職業(yè)病,，勞動保護要求高。你自己怕吸入重金屬或招聘工人的時候,，是不是也在自責內(nèi)疚,。所以行業(yè)差異和自我接受度，也會造成對企業(yè)的否定,。

 

　　6,、同事關(guān)系不融洽，難以調(diào)節(jié)好,。新人空降到一個團隊,，總會遇到相處的問題。有的人善于社交,，適應快,。有的人慢熱，內(nèi)向,，說話還容易得罪人,。再遇上喜歡冷嘲熱諷和欺生的人，就很容易發(fā)生矛盾,。調(diào)節(jié)能力好的,，能夠平穩(wěn)過渡。自我調(diào)節(jié)差的,，就慢慢對團隊失去了信心,。

 

　　7,、自信心問題，工作強度大,，熱情褪去難維持,。我們常常遇到這樣的人，什么事情都敢做,，但最后都虎頭蛇尾,。開始的時候拍著胸脯說，能搞定,。做了一半的時候,，靠著熱情堅持的心也慢慢涼了下來。所以,，這是個自信心,，也可以說是意志力問題。有的人,，遇到不會的,，就想放棄。而有的人,，則迎難而上,，不懂就問，就去學習,，邊學邊做,，也能完成的很好。

 

　　8,、家庭原因,。這種情況基本可以忽略，因為概率太小,。成家之后,，人多的精力都會大受家庭因素影響。但作為一個職業(yè)的人,，應該能夠協(xié)調(diào)和平衡好二者關(guān)系,。除非家中發(fā)生了大的變故，造成了無法正常的開展工作,。比方說,，生離死別，等等吧,。

 

　　9,、有更好的機會選擇。這個原因最致命。不怕不好,，就怕比較,。人往高處走，水往低處流,，這山還比那山高,，比較適沒有止境的。現(xiàn)在的企業(yè)再差,，沒有選擇也不會動搖�,，F(xiàn)在的企業(yè)再好，有了更好的機會等著你,，你也會心中波動,。這是現(xiàn)實的問題,，所以遇到這種情況,，再加上員工本身在企業(yè)還受了委屈，就離辭職不遠了,。

 

　　當然這些真相有的時候會慢慢變成假象,，每個人的自我調(diào)節(jié)能力和社交能力層次不齊，一些時候也正好體現(xiàn)了這些適應能力,。比如說同事關(guān)系不融洽,，通過項目協(xié)作，互相溝通和幫助,，慢慢也可以化解,。但不管怎么說，這些都是極易導致不滿的真相,，處理不當,，就可能分道揚鑣。

 

　　這個時候,，人的心理是微妙的,，猶豫的，也是敏感的,。用一句話來說形容：別人的心思你別猜,，猜來猜去也不明白。所以,，HR做事,，不能靠猜，還是腳踏實地的搞好勞動關(guān)系管理吧,。解決步驟：

 

　　1,、 HR做好員工訪談，了解工作適應情況和個人規(guī)劃及需求。任何問題,，自己是內(nèi)因,。所以首先要做好對其個人的訪談。了解公司制度學習,，崗位職責明確,，專業(yè)技能難度，上下級關(guān)系,，部門間溝通等工作適應情況,，了解個人進入公司的規(guī)劃和發(fā)展需求，是否存在眼前的困惑和需要協(xié)調(diào)的問題,。生活方面是否存在臨時的問題,。全面的做一次訪談。從我們以上列舉的九大真相中去做好印證確認,。

 

　　2,、 對部門內(nèi)部管理狀態(tài)進行調(diào)查了解。員工表現(xiàn)的異常大多是上級主管最先發(fā)覺,。比如工作開始懈怠了,，不那么服從管理了。所以也要從排憂解難的角度去和其部門主管和上級去了解情況,。這個員工所在的崗位,，在部門內(nèi)部的真實分工是什么，內(nèi)部聯(lián)系有哪些,，是否存在明顯的溝通障礙或阻力,。部門內(nèi)部匯報關(guān)系是怎么樣的，對哪些人負責,，又管理哪些人,。是否存在內(nèi)部溝通和人際的沖突。確定部門內(nèi)部管理和關(guān)系是否存在問題,。

 

　　3,、 同事對其評價。聽取同事對他的評價和看法,，側(cè)面了解其為人處事的情況,。從中發(fā)現(xiàn)其是否存在明顯的人際關(guān)系適應的難題。

 

　　4,、 確定其專業(yè)能力,。專業(yè)技術(shù)水平是代表其崗位勝任能力。從用人角度來講,，崗位必須要用能夠勝任工作,，能夠用專業(yè)創(chuàng)造價值的人,。如果沒有專業(yè)能力，談其他的都是虛的,。不能因為這個員工特別聽說,，而當做小白兔養(yǎng)在身邊。專業(yè)能力的確定,，要通過工作任務執(zhí)行情況,，通過績效來進行評價。

 

　　5,、 評估其職業(yè)素養(yǎng),，包括自我成熟和部門工作環(huán)境適應能力。確定是否是個人某些方面的素質(zhì)短板而導致不適應團隊,，進而懈怠工作,。是哪方面的素質(zhì)要有一個大致的確定。比如說,，社交自信不足而導致人際關(guān)系的慢熱,。成功動機小而導致工作無法有持續(xù)的動力。甚至是,，團隊合作低,，而影響了工作推進,。還有的是太過于自我,，不打算長期做一件工作的，想法太多,，行動又太少的,。等等都是職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)。一般來講,，存在著個人成熟度的問題,，但如果存在明顯個人問題不利工作的，則要考慮到去留問題,。

 

　　6,、 綜合評價，是否值得留用,。沒有必要則建議離職,。留則針對原因，通過部門參與,，研究激勵對策,。對策是從原因出發(fā)而指定的，所以要通過前面幾步的會診確認員工是否值得留,，員工懈怠工作到底是什么原因,。然后從工作內(nèi)容,、崗位、權(quán)限和考核,、獎勵等角度做好激勵和調(diào)整,。