畫像不清的問題很多伙伴會認(rèn)為是標(biāo)準(zhǔn)模板不清晰,，都是試圖利用標(biāo)準(zhǔn)化模板給予業(yè)務(wù)進行規(guī)范,，告知他們應(yīng)該填入什么樣的信息,，人力拿著這些信息去招聘。但是會發(fā)現(xiàn)JD填寫的完整率非常低,，除了基本信息的性別、學(xué)歷,、工作年限等以外，基本都是空白,，還是會出現(xiàn)人力與業(yè)務(wù)的空白區(qū)，但是其根本原因有兩點,，其一是人力資源的語言與業(yè)務(wù)的語言不一致導(dǎo)致,；其二是標(biāo)準(zhǔn)是否達成一致。

 

　　“業(yè)務(wù)的重點精力是完成業(yè)務(wù)沒有錯,，但是人力資源也是其領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該完成的重要工作,。”這句話我相信任何人力資源人都會講得出來，但是我們是否有想過解決辦法，也就是如何讓業(yè)務(wù)快速的了解人力資源或者通過通用的語言去支持人力資源工作,。人力資源想到了BP模式,，也就是把人力資源的人放入業(yè)務(wù)單元去用業(yè)務(wù)的方式去幫助業(yè)務(wù),，同樣的道理，我們?nèi)肆�資源對于招聘畫像,，是否也可以這樣思考,，只是用了一種語言而已。為了解決語言互通的問題就需要找個翻譯或者媒介,，通過媒介的傳導(dǎo)將兩種語言統(tǒng)一,。那么這個媒介就是員工，就是業(yè)務(wù)自身的員工,，通過他的行為,、素質(zhì)模型成為媒介，對于人力資源人而言,，需要做的就是找到該名員工,。兩步完成素質(zhì)模型及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，素質(zhì)模型就是對于企業(yè)的軟性文化適配度,，對標(biāo)也就是工作效率以及質(zhì)量,。

 

　　以下聚焦如何解決問題：

 

　　第一步：崗位說明書的填寫。常規(guī)的崗位說明書是有必要的,，其中很多基本信息需要確認(rèn),，也就是硬性要求必須要有依據(jù)。這部分無論是線上還是線下都無所謂,，要明確的是該職位是否要招聘,，即編制是否允許；基本條件是否達到公司要求,，即有無特殊硬性要求,。

 

　　第二步：與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及面試官溝通。這一步溝通的內(nèi)容是要求相關(guān)人員給出招聘的核心原因,，比如新增崗位還是替崗,。如果是新增崗位，是原有項目工作量擴大還是新增項目,；如果是替崗是否與原來的人員要求一致,。得到以上基本工作信息后，就是對于人員信息的轉(zhuǎn)化了,，要求溝通的領(lǐng)導(dǎo)給出兩個員工,。第一個在現(xiàn)有的員工里,，誰的工作與待招崗位一致或雷同，其中包括工作內(nèi)容,、工作強度,、工作復(fù)雜度等等工作信息；第二個是在現(xiàn)有員工里,，誰的軟性化素質(zhì)最適合待招崗位,，工作內(nèi)容不作為參考，比如誰的脾氣或者某一點展現(xiàn)出來的行為適合這個崗位,。舉個例子來說,，被溝通者需要提供的員工為：就是做張三這樣的工作，內(nèi)容基本一樣,，強度可能會大一點,，因為新開項目，但是從性格上,，李四比較合適,，因為張三比較悶,，李四比較活躍,，兩人在一組挺好的。

 

　　第三步：與指定員工溝通,。這步的溝通的目的在于尋找素質(zhì)模型,，也就是我們?nèi)肆�資源自身的專業(yè)。先根據(jù)員工的工作確認(rèn)其工作項目的具體情況,，充分了解項目內(nèi)容,，比如項目的復(fù)雜度、困難點,、時間要求等等,，這點在與候選人溝通時與候選人以往項目進行對比確認(rèn)是否可以承擔(dān)此類工作；之后是了解其軟性化,，為什么領(lǐng)導(dǎo)感覺李四性格合適,，其中的素質(zhì)點根據(jù)人力的專業(yè)去描述和觀察，具體落到事件上,，在與候選人溝通時,，考察其是否有類似事件發(fā)生來對比是否達到軟性化要求。

 

　　對于“語言”,，各國有各國的語言,，語言是表達目的的一種方式，所以通過從找到根本出發(fā)進行語言轉(zhuǎn)換,，有助于快速完成業(yè)務(wù)支持工作,。