1.雇傭比你更能干的人,。過去有句諺語,，“A級選手雇傭A級選手；B級選手雇傭C級選手,。”就是說：杰出人物雇傭杰出人物，平庸之輩專找不如自己的人,，這樣他們才感到高人一等,。（要是你順著這個趨勢往下滑，很快就被最低等級的選手團團包圍,，公司充斥著庸才,。）我已經意識到上述說法的錯誤：A級選手應該雇傭A+級選手,。這需要自信和自我認知，但這是構建卓越團隊的惟一之路,。

 

　　2.雇傭有認同感的人,。一般來說，公司都想找有合適的教育及職業(yè)背景的人,。但我還要加上第三條要素：應聘者是否真的對你的產品有熱情,？因為如果應聘者沒有了解并喜歡上你的產品，那么所有的教育和工作經驗都無關緊要,。

 

　　3.忽略不相關的人,。這與第二條有些類似，但還是值得重復,。應聘者的教育和工作經驗在紙面上看起來非常重要,，但在現(xiàn)實中并不一定如此。微軟的一位高級副總裁對于一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說是理想人選嗎,？沒有必要,。相反，我們應該看到：沒有完美背景的應聘者有可能正是可塑之才,。

 

　　4.仔細檢查你的直覺,。每個人都有這樣的經歷：自己曾認定會長期工作下去的應聘者最后成為一個噩夢，而曾認定不會長期工作下去的應聘者卻做了十數(shù)年,。直覺的問題在于它錯對參半,。我建議向每個應聘者詢問相同的問題并作大量記錄，甚至可以通過電話進行首次談話,，避免以貌取人,。但創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始人往往相信自己的直覺，所以他們采取非正式的,、主觀的面試,，但最終導致選錯了人。

 

　　5.與獨立證明人核實,。我們有多少人曾經將證明人的調查范圍局限在應聘者提供的名單上,？還有比這更傻的事嗎？我們想選某個女孩,，所以只向她所提供的證明人打電話,，因為我們不想聽到證明自己選擇錯誤的言論。應該向獨立證明人進行核實,，至少要包括應聘者的一名上級和一名下級,。

 

　　6.用購物中心進行測試。假設你在一家購物中心看到了某個應聘者,。他在50英尺以外,，沒有看到你,。你有三種選擇：1、徑直走向他并向他打招呼,；2,、你自言自語，“我要是撞見他,，就跟他打招呼”,；3、馬上離開,，去另一家購物中心,。我的主張是，除非該應聘者會引起你做出第一種反應,，否則就別雇傭他,。

 

　　7.運用你所有的武器。一旦發(fā)現(xiàn)完美的應聘者,，要運用各種手段把她爭取過來,，不限于高薪和期權等條件。而更重要的和更有效的是,，你將如何改變世界的愿景所帶來的吸引力,。（誰不愿意跟那些出類拔萃的聰明人一起工作呢？）如果你有這樣的全套秘密武器,，應聘者都會愿意到你的企業(yè)工作,。

 

　　8.不要急著確認。利用錄用通知作為談判的起點是冒險行為,，因為你不知道第一個信息點會遇到怎樣的回應,。錄用通知是對雙方達成的一致協(xié)議加以確認，但這是談判的最后一步,，而不是第一步,。

 

　　9.永不要停止招聘。我名下的Garage Technology Ventures有一次從一家大公司（我的第1個錯誤）招聘了一名投資銀行家（我的第2個錯誤）,。經過數(shù)周的拉攏,、多次的討價還價，他接受了我們的一個職位,。他只工作了幾天就請病假了,。第二天深夜，他發(fā)給我一封電子郵件,，說他已經接受了之前一位客戶的錄用,。我從中汲取了寶貴的教訓：絕不要以為招聘已經結束。坦白地說，每天你都應該針對每一個職位進行招聘,，因為如果你稍有不慎，他們就可能離職,。