在與紐約時報記者Adam Bryant的一次面談中，Google的人力管理高級副總裁Laszlo Bock表示,，面試,、GPA和考試成績這些硬指標(biāo)其實(shí)并沒有那么重要。

 

　　除了停學(xué)過一兩年的應(yīng)聘者以外,，Google甚至已經(jīng)不再要求提交GPA了,，因?yàn)镚PA跟在公司里能否成功沒有任何關(guān)聯(lián),。Google發(fā)現(xiàn)，就算是對于新畢業(yè)生來說,，關(guān)聯(lián)也是很小的,。

 

　　Bock對于這個現(xiàn)象有一個完美的解釋。

 

　　“學(xué)術(shù)環(huán)境是人為環(huán)境,。在這個環(huán)境里成功的人是被精細(xì)地訓(xùn)練過的——他們是被訓(xùn)練成功的,。”Bock 說。

 

　　谷歌的招聘是什么樣的,？

 

　　在學(xué)校里,，人們被訓(xùn)練給出特定的答案。“解決一個沒有明顯的答案的問題比這有意思多了,，”Bock 說，“你想要的人,，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人,。”

 

　　對于面試，很多管理者,、招聘者和HR認(rèn)為他們有一種嗅出才華的特殊能力,。他們錯了。

 

　　“很多年之前,，我們研究過有沒有任何在Google的人特別擅長招聘,，”Bock 說，“我們觀察了數(shù)萬場面試,，那些面試官,，他們給應(yīng)聘者打的分，還有應(yīng)聘者最終在工作中的表現(xiàn),。我們發(fā)現(xiàn)它們沒有任何關(guān)聯(lián),。”

 

　　Google一直以在面試中提出高難度費(fèi)腦的問題而聞名。比如“如果30分鐘內(nèi)在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95,，那么在10分鐘內(nèi)看到一輛汽車的概率是多少（假設(shè)概率恒定）,？”

 

　　Bock認(rèn)為，這些問題都“完全是在浪費(fèi)時間”,。“它們無法預(yù)測任何事情,。這些問題惟一的用途是讓面試者感覺自己很聰明。”

 

　　Bock認(rèn)為,，唯一有用的是情景面試,。情景面試包含一系列問題，測試應(yīng)聘者在特定場景下會做什么,。

 

　　我們想出很多這些關(guān)于面試的猜想和練習(xí),，是因?yàn)槲覀儧]有更好的判斷方法,。數(shù)十年來，唯一還有點(diǎn)作用的數(shù)據(jù)就只有GPA和考試成績,。它是最簡單的分類方法,；因?yàn)槲覀兛傔@么區(qū)分應(yīng)聘者，所以它成了人們的固有習(xí)慣,。

 

　　我們現(xiàn)在可以做得更好了,。雖然Google在這個方面暫時領(lǐng)先，且有比其它公司更多的數(shù)據(jù),，但越來越多的公司在迎頭趕上,。

 

　　數(shù)據(jù)最棒的地方在于，人們沒法去同它競賽,。雖然人們不愿意相信自己表現(xiàn)不佳,，但反駁數(shù)年來的數(shù)據(jù)是很困難的一件事。“對于大多數(shù)人來說,，知道這個信息就會讓他們改變自己的行為了,。”Bock說。