企業(yè)能不能招聘到好的人才,，關(guān)鍵是招聘工作是否到位�,，F(xiàn)在求職競爭很大，其實招聘又何嘗不是呢,？打了電話不來面試,，好不容易來一個還不太符合要求。有些企業(yè)總認(rèn)為“現(xiàn)在求職的這么多,，還怕招聘不到人嗎,？”這樣的想法是大錯特錯。還有的企業(yè)招聘的時候搞的太簡單,，來面試的時候也是不分層次,，還沒聊幾分鐘，一句不合適就把人家打發(fā)了,。HR專家認(rèn)為招聘面試應(yīng)該把握好幾道關(guān)，并不是簡簡單單聊幾句就能決定什么,。

　　一,、 確定招聘面試規(guī)范

　　人力資源部負(fù)責(zé)人最首要的工作是組織制訂企業(yè)的招聘面試規(guī)范。這包括企業(yè)文化手冊,、企業(yè)宣傳簡介,、企業(yè)人事政策、企業(yè)用人分類指南,、企業(yè)員工晉升之路,、企業(yè)員工入職與離職規(guī)范。當(dāng)然少不了招聘登記表,、面試評價表和評價標(biāo)準(zhǔn),。其中擬招聘崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)最為關(guān)鍵。招聘人才絕對不能按個人喜好來決定是否錄用,，要根據(jù)這個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和其他標(biāo)準(zhǔn),，如果沒有崗位工作標(biāo)準(zhǔn)也就相當(dāng)于沒有選人用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　二,、 自下而上制訂計劃

　　現(xiàn)在有不少企業(yè)招聘無計劃,，給人的感覺就是天天在招聘。這不是一個好的現(xiàn)象,，這說明這些企業(yè)招聘效果是多么的差,。有些人覺得反正也招不到合適的,，就慢慢碰唄，有人來就面試,，沒人來就無所謂,。

　　招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃,。哪個部門缺人,、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚,，因此招聘計劃是自下而上來制訂,。人力資源部門要做的是統(tǒng)一組織、定時收集,，分類匯總,，報批之后才去執(zhí)行。

　　三,、 分門別類實施招聘

　　招聘一定要根據(jù)所需要的人才類別分開實施,。專門人才、特殊人才,，廠門口貼廣告不僅沒實效,，還要被人恥笑。招聘也要考慮成本,。但是考慮成本絕不是不出去,、不花錢，更不是就在門前貼紙條,。同樣的投入能招聘回來更多有用的人才,，這才是我們所要的成本要素！現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá),，網(wǎng)上招聘不失為一個低成本招聘的最佳選擇,。但是如果企業(yè)緊缺人才的話，那就要多管齊下啦,，也可以去招聘會等等,，決不能僅限于網(wǎng)上招聘這一種方式。

　　四,、 層次分明分別面試

　　人力資源部包攬招聘面試的做法,，不僅不利于企業(yè)選人用人，而且也會大大降低招聘效率,。因為人力資源畢竟還不是太能從崗位職能的方面進(jìn)行考核,，因此，進(jìn)可能的藥人力資源和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行面試，這樣的效果會更加明顯,，這樣就能更清楚崗位的基本要求,，同時也可以考查求職者其他能力。這既增強(qiáng)了主管對新員工選擇的重視程度,，也提醒主管要善待下屬,。如果你不能留住你的下屬，你就總是奔走于招聘面試場地,。你不想改善員工管理都不行,！

　　五、 未錄用者致謝跟蹤

　　每次招聘,，大部分的人還是不能錄用,，但是是不是事后就把人家的簡歷當(dāng)廢紙一樣處理掉呢？其實不然,，因此每次招聘面試終了,，人力資源部門一定要做好跟蹤工作，一是所填登記表妥善保存好,，二是通知對方另謀高就,，對對方給予企業(yè)的信任表示感謝。