最近在與周邊HR朋友的交流中，發(fā)現(xiàn)招聘中存在的一些現(xiàn)象值得反思：

　　學(xué)歷情結(jié)

　　很多HR在審候選人簡(jiǎn)歷時(shí),，會(huì)對(duì)第一學(xué)歷提出要求,，“正規(guī)全日制本科、名校”等,，對(duì)第一學(xué)歷是大專,，后來(lái)讀研、MBA,，都提出簡(jiǎn)歷不符合要求,，這是比較典型“學(xué)歷情結(jié)”。認(rèn)為優(yōu)秀的人都應(yīng)該從正規(guī)大學(xué)（一本）畢業(yè),，再讀研,、MBA，那些不是從這條路走來(lái)的,，潛意識(shí)認(rèn)為不是優(yōu)秀人才,。

　　職場(chǎng)不問(wèn)英雄出處，名校,、海歸不代表能力,。從第一學(xué)歷是大專到升本到讀研，這是一條非�,？部赖穆�,，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進(jìn)的心態(tài)，奮斗的精神,，堅(jiān)強(qiáng)的毅力,，HR應(yīng)該更看重候選人不斷努力學(xué)習(xí)的上進(jìn)心和積極的學(xué)習(xí)態(tài)度。學(xué)習(xí)是一種持續(xù)的狀態(tài),，很多正規(guī)大學(xué)（一本）畢業(yè)后10年內(nèi)沒(méi)有再學(xué)習(xí)也沒(méi)接受培訓(xùn),，說(shuō)明這些人已開始落伍了，還能適應(yīng)企業(yè)的需要嗎,？

　　穩(wěn)定情結(jié)

　　1年二次跳槽,，2年三次跳槽的人，確實(shí)是跳槽多了,。如果是畢業(yè)5年內(nèi)的人,，還可以理解，是因?yàn)槁殬I(yè)生涯不穩(wěn)定,，還不清楚自己想要什么,？做什么？如何做,？如果是工作近10年了,，還是如此，那么此人確實(shí)是比較糊涂,。

　　一個(gè)理工科畢業(yè)生,，剛開始做技術(shù)，后來(lái)做銷售,，又去做客服,，一晃畢業(yè)5年還沒(méi)有明確定位，隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流,，又有技術(shù)基礎(chǔ),，于是認(rèn)準(zhǔn)做售前技術(shù)支持，并3年內(nèi)做到經(jīng)理級(jí),，隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時(shí)他的簡(jiǎn)歷就很清晰的展現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡,。

　　大多數(shù)招聘經(jīng)理在看這樣份簡(jiǎn)歷時(shí),，會(huì)因?yàn)樗��?年的跳槽頻繁而拒了，這就是另外一種“穩(wěn)定情結(jié)”,。新人進(jìn)來(lái)不到1年就離職,，對(duì)企業(yè)是一種資源浪費(fèi),，對(duì)招聘經(jīng)理就是一種風(fēng)險(xiǎn),，因此為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),，他們就變得非常謹(jǐn)慎。閱人更主要是閱出候選人潛在的價(jià)值,，候選人跳槽的公司是不是規(guī)模越來(lái)越大？職位是不是越來(lái)越高,？收入是不是越來(lái)越多,？是主動(dòng)還是被獵？如果是一路向上,，那說(shuō)明候選人能力和價(jià)值是成正比,，成長(zhǎng)性很好。如果不是,，則拒了,。另外頻繁也需要定義，1年一次或2年一次,，應(yīng)該還算正常,，具體還要看行業(yè)，有些行業(yè)比如：游戲,、互聯(lián)網(wǎng),、3G，本身就是新興產(chǎn)業(yè),，歷史就短,，再讓人家做三年不現(xiàn)實(shí)，一定會(huì)被同行挖走的,。傳統(tǒng)行業(yè),，如制造業(yè)應(yīng)該相對(duì)做長(zhǎng)些，因?yàn)檫@些行業(yè)積累較多,，但一些熱門行業(yè)如金融,、房地產(chǎn)，稍微有點(diǎn)資歷的人,，想做長(zhǎng)也不行,，也會(huì)被獵頭挖走的。

　　技術(shù)情結(jié)

　　很多HR在面試候選人時(shí),，會(huì)迷戀運(yùn)用各種技術(shù),，要么是各種心理測(cè)評(píng)技術(shù)，如：MBTI,、性格類型,、九型人格、星座等,，希望通過(guò)這些測(cè)評(píng),，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術(shù),，HR直接問(wèn)候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專業(yè)問(wèn)題,，以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任,。

　　心理測(cè)評(píng)，可以幫助HR區(qū)分不同類型的人,，但人的本身并沒(méi)有好壞之分,，只有是否適合企業(yè)的需求，更確切的應(yīng)該是否符合職位的要求來(lái)衡量候選人的能力,。就象做銷售的,，不一定外向型就適合，內(nèi)向型就不適合,，更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力,，外向和內(nèi)向型銷售人員，都有各自開拓客戶的能力,。HR在面試時(shí),，直接向候選人問(wèn)專業(yè)技術(shù)方面的問(wèn)題，固然可以有效把握候選人的專業(yè)技術(shù)背景,，但與用人部門相比,，還是相對(duì)非常淺的。HR花大量時(shí)間,，去學(xué)習(xí)公司所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí),，固然精神可嘉，但公司各部門都有自己的專業(yè)技術(shù),，如何可能全部學(xué)習(xí),，又只是蜻蜒點(diǎn)水式的學(xué)些專業(yè)術(shù)語(yǔ)和名詞，不僅不能提升HR的短板,，反而將HR的長(zhǎng)處也沒(méi)發(fā)揮出來(lái),，專業(yè)的問(wèn)題應(yīng)該由專業(yè)人士做。

　　理想化情結(jié)

　　每家公司設(shè)定的職位,，都有其行業(yè)特點(diǎn)和本公司的業(yè)務(wù)所決定的,，即便是市場(chǎng)上比較通用的職位，每個(gè)公司也都些不同的定位和要求,。而在招聘時(shí),，無(wú)論是對(duì)JD的描述，還是對(duì)候選人的要求上,，卻都是以本公司的要求為準(zhǔn),，忽略了職位的市場(chǎng)通用性。如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術(shù)總監(jiān),，要求候選人精通：Search\DBA\QA\PHP\JAVA\C\SEM\等，因?yàn)閺墓�司考慮,，這個(gè)總監(jiān)需要管理這些不同的部門,，不懂這些技術(shù)自然就無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)了,，但市場(chǎng)上這些技術(shù)都精通的人才幾乎是空白，這主要是業(yè)務(wù)模式的不同所造成的人才結(jié)構(gòu),。

　　能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的,，即便硬性指標(biāo)都符合，還有軟性的文化認(rèn)同要素,，是否符合的問(wèn)題,。所以理想化的人才是不現(xiàn)實(shí)的，HR要抓住核心的要素,，同時(shí)還要充分了解市場(chǎng)上同類型人才基本通用的技能標(biāo)準(zhǔn),，這樣才不會(huì)使招聘陷入死胡同中，無(wú)法自拔,。