下面是HR最為關(guān)注的22個(gè)招聘問(wèn)題：

　　1、招聘電話的出勤面試率應(yīng)如何提高,？

　　解答：這種現(xiàn)象很常見,，主要是要分清楚原因，建議幾個(gè)方面：第一：電話約見面試后,，將你公司的地址,，面試時(shí)間以及公司的網(wǎng)址聯(lián)系人，聯(lián)系電話等信息以短信的方式發(fā)送給候選人的手機(jī)上面,；第二：提高你崗位候選人簡(jiǎn)歷的邀約率,！

　　2、在招聘淡季怎樣做到有效招聘,？能從哪些方面入手,？

　　解答：淡季的有效招聘,，第一：建立有效地招聘渠道�,。ū热缇频甑幕�礎(chǔ)員工，網(wǎng)站的渠道就不能稱之為有效,，這個(gè)崗位的招聘可以采用內(nèi)部人員的推薦,，類似伯樂獎(jiǎng)形式，然后和一些邊遠(yuǎn)縣城的勞動(dòng)部門保持聯(lián)系,，讓他們定期輸送或者在你企業(yè)經(jīng)濟(jì)許可的情況下,，直接將基層崗位的招聘予以外包給機(jī)構(gòu)！第二：針對(duì)以上的所有渠道定期予以數(shù)據(jù)匯總和分析,；分析招聘渠道的時(shí)效性,！

　　3、拓展招聘渠道能有哪些方式,？

　　解答：招聘渠道的拓展,，主要是行業(yè)不同，方法不同,，常見的一般有：中介所,、人事代理機(jī)構(gòu),、專業(yè)網(wǎng)站、招聘會(huì)等,。

　　4,、這段時(shí)間處在招聘淡季，網(wǎng)絡(luò)招聘,、現(xiàn)場(chǎng)招聘,、熟人推薦等都不給力的情況下，對(duì)于一般管理層崗位的招聘如何才能有效得招到合適的人選,？

　　解答：既然是一般管理崗位,，外部招聘相對(duì)不理想的情況下，可以考慮內(nèi)部基層人員晉升,。

　　5,、招聘時(shí)該如何甄選與公司價(jià)值觀一致的員工？

　　解答：第一,，首先作為面試官,，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價(jià)值觀，其次,，對(duì)于所招聘的候選人最好設(shè)計(jì)一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫(kù),，這樣的題庫(kù)在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮到企業(yè)的價(jià)值觀了，但主要的還在于面試官對(duì)于這種文化的把控和理解的能力了,！

　　6,、邊遠(yuǎn)山區(qū)的企業(yè)應(yīng)該怎樣才能招聘到人才？

　　解答：對(duì)于偏遠(yuǎn)區(qū)域的企業(yè),，首先要看需要的是哪方面的人才,，其次該崗位是不是需要常駐本地。第一,，如果只是基層的話,，可以考慮當(dāng)?shù)卣衅富蛘吒浇�；如果是中高層可以采取常�?guī)招聘渠道,；涉及高端的可以考慮獵頭,；第二，如果該崗位工作地點(diǎn)不需設(shè)在山區(qū)內(nèi),，那就與應(yīng)聘者說(shuō)明,；如果需要考慮駐在當(dāng)?shù)氐脑挘�考慮一下提升薪酬以及相應(yīng)的福利,。

　　7,、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢,？

　　解答：招聘渠道很多,，看你需要招聘什么樣的崗位：基層員工的話可以考慮張貼廣告,、本地報(bào)紙、當(dāng)?shù)噩F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),、網(wǎng)絡(luò)等,；基層管理人員可以考慮網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙,、專業(yè)論壇等,；高層及專業(yè)人員的話，除了常規(guī)之外考慮一下獵頭,、行業(yè)協(xié)會(huì),、高端論壇等。

　　8,、談起淡季招聘,，第一個(gè)想到的就是拓展招聘渠道，可是這個(gè)事情真的這么好做么,？

　　解答：這主要看你們招聘的崗位性質(zhì),；生產(chǎn)型普工的話還可以考慮代理招聘、勞務(wù)派遣,、與勞動(dòng)輸出型區(qū)域政府走勞務(wù)輸出,；中層的話考慮考慮行業(yè)論壇、高峰論壇等集會(huì)包括商洽會(huì)等,；高層的話,，可以考慮獵頭，行業(yè)協(xié)會(huì),、還有就是現(xiàn)在流行高校EMBA,。

　　9、在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才,，或者說(shuō)有什么渠道尋找合適的人才,？

　　解答：這不是渠道的問(wèn)題了,，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以,。

　　10、如何挑選合適的獵頭公司,？

　　解答：一,、選擇顧問(wèn)而不是公司為什么說(shuō)是要選擇顧問(wèn)而不是公司呢？二,、和獵頭顧問(wèn)進(jìn)行詳細(xì)談判,，了解其能力和態(tài)度。在挑選獵手的時(shí)候,，一定要對(duì)其專業(yè)能力進(jìn)行深入的了解,，就象你去招聘一個(gè)中高級(jí)人才一樣,，不進(jìn)行深入、全面的甄選,，你是不敢錄用他的,。三、多詢問(wèn)其他客戶的意見要了解獵頭顧問(wèn)的專業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的,，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行,。

　　一個(gè)可行的方法，就是要求每個(gè)候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單,，然后去拜訪這幾家客戶,，問(wèn)問(wèn)他們對(duì)這個(gè)獵頭公司的看法，看看他們的業(yè)績(jī),，這樣,，就能比較客觀的知道他們的水平了。四,、優(yōu)先選擇隊(duì)伍穩(wěn)定,、合作精神好的公司。獵頭這個(gè)行業(yè)是個(gè)典型的依靠人才的行業(yè),，核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的獵手們,。這個(gè)行業(yè)也是個(gè)進(jìn)入門檻相對(duì)較低的行業(yè)，人員流失率很高,，很容易分家,。

　　一個(gè)人員流失率高的獵頭公司必定是個(gè)自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)可想而知了,。

　　11,、我公司是一家電子產(chǎn)品銷售公司，主要招聘的都是營(yíng)業(yè)員,、導(dǎo)購(gòu)員之類的,，而且招的都是女孩。在這種招聘淡季,，我應(yīng)該如何保證招聘的實(shí)效與質(zhì)量,？

　　解答：一般這些崗位流動(dòng)性都不較大，還有從業(yè)者整體素質(zhì)要求不是很高,，可以考慮以下措施：第一,、當(dāng)?shù)赜绊懥Φ木W(wǎng)站，因?yàn)楝F(xiàn)在的孩子們都是網(wǎng)上找工作,；第二,、當(dāng)?shù)馗呗氃盒＃坏谌�,、�?dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的招聘類專業(yè)報(bào)紙,，人才市場(chǎng)商鋪,。

　　12、在淡季各種招聘不給力的情況下,，招聘工作怎么開展,？看前面老師說(shuō)要做好人員儲(chǔ)備，可我們公司小,，有的人還身兼數(shù)職,，有的崗位一個(gè)人就利用不起來(lái)，怎么做人員儲(chǔ)備呢,？

　　解答：儲(chǔ)備分為兩種,，一種是備用人才庫(kù)的儲(chǔ)備，也就是這些人員并不在公司,，而是通過(guò)平時(shí)的招聘積累,，這些人可能因?yàn)楦鞣N原因沒有被錄用；第二種就是培養(yǎng)對(duì)象人才庫(kù),，這就根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃而來(lái),。

　　13、我們公司是做淘寶的,，剛成立,，公司福利不是很好，這樣情況下,，怎么才能將招聘做的比較好,？

　　解答：作為新成立的公司，可能在相應(yīng)體系,、發(fā)展,、福利、待遇,、工作環(huán)境,、氛圍等方面存在一定差距，但是在招聘人才的選擇上可能沒有明確的崗位素質(zhì)模型,，但還是要根據(jù)自己真正需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選,，這也就是剛剛提高的明確招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)。接下來(lái)就是要根據(jù)自身實(shí)力和人才引進(jìn)的策略,，確定相應(yīng)的招聘渠道,�,？傊疀]有沒不到崗位,，也沒有找不到人的渠道，只有找不到人的人資,，所以可以改變相應(yīng)的招聘策略,。

　　14,、招聘時(shí)該如何甄選與公司價(jià)值觀一致的員工？

　　解答：第一：首先作為面試官,，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價(jià)值觀,，其次，對(duì)于所招聘的候選人最好設(shè)計(jì)一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫(kù),，這樣的題庫(kù)在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮到企業(yè)的價(jià)值觀了,，但主要的還在于面試官對(duì)于這種文化的把控和理解的能力。

　　15,、為什么技術(shù)人員都是很難招聘到,，工資總是成為阻礙？

　　解答：首先要對(duì)技術(shù)人員有個(gè)定位,，確定技術(shù)人員的具體要求,，不能憑直觀；其次要確定好技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu),，在這里要有一定延展性和伸縮,，這與其工作性質(zhì)有關(guān)；再次最好是能夠相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,，因?yàn)樽鳛榧夹g(shù)人員,，知識(shí)型人才大多更看好今后的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　16,、在現(xiàn)有招聘形式下,，我公司目前急需產(chǎn)品研發(fā)人員，招聘的途徑有網(wǎng)絡(luò),、紙媒,、獵頭、員工推薦,，但一直未有合適人員,，請(qǐng)問(wèn)，如果能夠快速招聘,，在現(xiàn)有的形式下我們還應(yīng)該做哪些,？

　　解答：任何招聘方式都需要一個(gè)過(guò)程，因?yàn)樾麄饕彩切枰�一個(gè)傳遞過(guò)程,，應(yīng)聘者也要適合應(yīng)聘的條件,；所以在這個(gè)過(guò)程中藥耐心；如果實(shí)在等不及,，那就只有考慮去相同行業(yè)直接去挖了,，但是也不一定滿意的。

　　17、偏門職位怎么招聘效果能好些,？像管道設(shè)計(jì)工程師等,。

　　解答：第一：和所有的落選者應(yīng)該這保持著有效溝通，他們可以幫助你推薦到合適的崗位候選人第二：和設(shè)計(jì)院研究院相關(guān)專業(yè)人員保持著有效地聯(lián)系,，有他們給你推薦,，當(dāng)然可以適當(dāng)?shù)慕o些獎(jiǎng)勵(lì)！

　　18,、公司規(guī)模小,，不給招聘預(yù)算，但還是有那么幾個(gè)人要招的,，這種情況下怎么辦,？

　　解答：首先要明確需要招聘的是些什么崗位，有些崗位招聘是并不需要錢的,。其次一定要改變你們公司現(xiàn)在老板的這種做法,，將利害講出來(lái)，他起碼會(huì)撥付網(wǎng)站及現(xiàn)場(chǎng)招聘費(fèi)用的,。

　　19,、我們公司是一家房地產(chǎn)公司，目前招聘途徑很全面,，但主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,，大概每周都有1-2次面試，目前從網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷占用時(shí)間很大,，怎樣能夠省事保量的完成簡(jiǎn)歷篩選這一工作呢,？

　　解答：針對(duì)你所招聘的崗位，明確每個(gè)崗位的必須具備的任職要求,，加以羅列,，然后在網(wǎng)站上將相關(guān)的信息設(shè)置成必須符合要求的，才能投遞到企業(yè)郵箱,。

　　20,、我想問(wèn)下面試的時(shí)候如何判斷應(yīng)聘人員的個(gè)人素質(zhì)？

　　解答：1,、提供個(gè)人素質(zhì)綜合評(píng)分表,，做基礎(chǔ)判斷；2,、設(shè)定情境由應(yīng)聘人員進(jìn)入,，看主觀表現(xiàn)；3,。與面試人面試交流,，比如有一些服務(wù)崗位會(huì)涉及到主動(dòng)改變環(huán)境的能力和素質(zhì),，可模擬現(xiàn)場(chǎng)雜亂，看應(yīng)聘人表現(xiàn),。

　　21,、電話通知過(guò)來(lái)面試,，很多都放鴿子,，怎么可以避免這種現(xiàn)象？

　　解答：通常HR被鴿子會(huì)是由以下幾種原因造成：1,，被邀約者對(duì)所提供的崗位其實(shí)沒有意向,，但電話中盛情難卻；2,，意向不強(qiáng)烈,，同時(shí)在等待和對(duì)比其他的邀約；3,，臨時(shí)有緊急事情需要處理不能按時(shí)赴約,。

　　所以我們?cè)诜治鲅�約失敗率的時(shí)候，一定要把那些人的缺席原因歸好類,。然后再?gòu)难�約對(duì)象的選擇,、崗位的吸引程度、邀約的話術(shù)技巧方面綜合的去做提升,。

　　當(dāng)然最重要的一點(diǎn)就是,，我們對(duì)于自己招聘的崗位的能力要求、薪酬水平以及到崗后的職能規(guī)劃要非常的清楚,，千萬(wàn)別將電話邀約變成簡(jiǎn)單的“時(shí)間確認(rèn)”,，溝通得越深入，對(duì)求職者的拿捏也就越準(zhǔn)確,。

　　22,、針對(duì)招聘淡季可以從哪幾個(gè)方面著手？

　　解答：首先要進(jìn)行人力需求盤點(diǎn),。各部門雖然都有年度計(jì)劃,，人力需求雖早就按年度計(jì)劃制定好了。但現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入年中了,，現(xiàn)在的環(huán)境早就和制定計(jì)劃時(shí)發(fā)生了巨大的變化,，原來(lái)的各種不可預(yù)測(cè)情況現(xiàn)在已經(jīng)變得逐漸清晰，有必要對(duì)現(xiàn)有人力和需求進(jìn)行更精確的盤點(diǎn),。

　　其次,，確定階段性招聘重點(diǎn)。一是溝通招聘的重點(diǎn),，將崗位,、數(shù)量,、時(shí)間進(jìn)行合理排序；二是溝通招聘條件的設(shè)置,，充分吃透崗位,，在崗位信息發(fā)布時(shí)進(jìn)行精細(xì)描述。

　　再者,，招聘渠道的運(yùn)用,。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項(xiàng)重要工作是如何尋找人才,，尋找人才的關(guān)鍵無(wú)非在于渠道的選擇,。在當(dāng)前各種渠道是對(duì)每家企業(yè)都開放的情況下，沒有那一種渠道是絕對(duì)有效的,，不能有“畢其功于一役”的心理,。要善于運(yùn)用招募渠道的組合。

　　最后,，招聘要有一種做銷售的心態(tài),。我們一般都有很多儲(chǔ)備簡(jiǎn)歷，可以為公司制一份精美的廣告,，象外貿(mào)銷售員找客戶一樣,，嘗試著給這些潛在的求職者發(fā)公司和崗位推介郵件，等對(duì)方回復(fù)后你再和對(duì)方電話溝通,。

　　另外,，如果你有足夠時(shí)間的話，還可以光顧一下專業(yè)的論壇和博客,，說(shuō)不定會(huì)有意外的收獲呢,。每一家企業(yè)在招聘淡季時(shí)都會(huì)有人才引進(jìn)的困難，招聘人員應(yīng)大膽嘗試,，突破慣性思維的局限,，巧用各種渠道，還是可以有所作為的,。