一、現(xiàn)代人才測評(píng)常用工具

 

　　現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現(xiàn)提供了可操作性的手段,。人才測評(píng)是針對(duì)人的比較穩(wěn)定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統(tǒng),、客觀的評(píng)估過程，它經(jīng)常綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試心理測驗(yàn)和情景模擬等工具,。

 

　　結(jié)構(gòu)化面試,。和傳統(tǒng)的自由式面試不同，結(jié)構(gòu)化面試要求事先確定面試題目,，針對(duì)同一職位采用同樣的題目,，并事先確定通過面試要評(píng)價(jià)的維度通常稱做“要素”。結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計(jì)過程比較復(fù)雜,，要求先從崗位分析開始,，了解崗位對(duì)人的能力要求，然后確定重點(diǎn)評(píng)價(jià)哪些維度,，再根據(jù)評(píng)價(jià)維度和崗位分析獲得的信息編制題目,。在提問過程中，嚴(yán)格遵從題目順序,，一般不允許追問和加問,。結(jié)構(gòu)化面試還要求對(duì)面試考官進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，掌握面試程序和判斷方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),。

 

　　心理測驗(yàn),。一個(gè)成熟的心理測驗(yàn)需要多年的理論和實(shí)證研究才能編制出來，它和我們平時(shí)在報(bào)刊雜志上見到的心理小測驗(yàn)是完全不同的,。目前,，心理學(xué)專家對(duì)人的邏輯推理能力、數(shù)字能力等認(rèn)知能力的測量已經(jīng)非常準(zhǔn)確,，在企業(yè)選人實(shí)踐中大可放心使用,。但是，目前對(duì)人的個(gè)性方面的特征的測量還不盡人意,，尤其是在選拔性測驗(yàn)中,，候選人可能會(huì)不真實(shí)做答，對(duì)于這種情況，盡管從技術(shù)上進(jìn)行了一定的控制,，但還是沒有很好地解決,。常見的心理測驗(yàn)有3種類型：個(gè)性類、認(rèn)知能力類,、操作技能類,。測試形式可以是紙筆或計(jì)算機(jī)。

 

　　情景模擬,。情景模擬,，顧名思義，是模擬實(shí)際工作中的行為并編制成題目,，通過評(píng)價(jià)候選人在這些模擬題上的表現(xiàn)來預(yù)測其未來的能力表現(xiàn),。常見的情景模擬測驗(yàn)有文件筐和小組活動(dòng)兩種。文件筐主要考察候選人的決策,、授權(quán),、協(xié)調(diào)關(guān)系、時(shí)間管理,、分清輕重緩急的綜合能力,。小組活動(dòng)要求4—8名候選人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同解決一個(gè)難題，從中觀察被測人的合作能力,、影響力,、策略性、決策力等綜合能力,。

 

　　評(píng)價(jià)中心,。在實(shí)踐中，不能單獨(dú)使用一種測評(píng)工具,，要綜合運(yùn)用以上3種方式,，如果特別突出情景模擬的作用，則稱作評(píng)價(jià)中心技術(shù),。

 

　　二,、人才測評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源能力建設(shè)的價(jià)值

 

　　能力盤點(diǎn)。某醫(yī)療裝備公司對(duì)108名中高層及后備干部進(jìn)行了能力測評(píng),。我們?yōu)樵摴�司提供了個(gè)人素質(zhì)和整體素質(zhì)兩份分析報(bào)告,。該報(bào)告為公司高層了解其人力資源能力狀況,，選拔和培養(yǎng)人才,，以及制訂人力資源規(guī)劃和人力資源改革步驟都提供了客觀依據(jù)。之所以稱之為能力盤點(diǎn),，是因?yàn)槿瞬艤y評(píng)關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)力,、創(chuàng)新力、應(yīng)變力、合作精神,、責(zé)任感等素質(zhì),，而不簡單地就學(xué)歷、年齡,、職稱等硬件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,。

 

　　競聘上崗。2000夏天,，為提高效率決定進(jìn)行人員優(yōu)化重組,。北京紅星股份公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用競爭上崗的手段把最合適的人才留下，而不是很多企業(yè)采取的一刀切的做法,。公司用了近兩個(gè)月的時(shí)間,，運(yùn)用人才測評(píng)技術(shù)，協(xié)助其順利實(shí)現(xiàn)了人員重組工作,。通過競爭上崗,，一批優(yōu)秀的年輕人才脫穎而出，用人機(jī)制也從“要我干”轉(zhuǎn)向了“我要干”,。

 

　　職業(yè)發(fā)展,。中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院某所，為了讓其中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí),，并在此基礎(chǔ)上請(qǐng)第三方進(jìn)行發(fā)展指導(dǎo),，委托某公司對(duì)其中高層干部進(jìn)行—了測評(píng)，并對(duì)被測人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一一輔導(dǎo),。很多人反映：“從來沒有人對(duì)我進(jìn)行全面的分析,，也沒有人這么客觀地幫助我進(jìn)行職業(yè)定向”。

 

　　人才招聘,。在從市場上配置人力資源時(shí),，由于以前沒有掌握候選人的任何信息，因此很需要對(duì)候選人進(jìn)行全面,、客觀的了解,。在候選人眾多的情況下，由于時(shí)間有限,，很需要有簡便有效的測評(píng)手段,。聯(lián)想集團(tuán)研究院 2001年在招聘人才時(shí)，就采用了人才測評(píng)的方法,、協(xié)助集團(tuán)就候選人的學(xué)習(xí)能力,、創(chuàng)新能力和自我驅(qū)動(dòng)性、合作能力等特征進(jìn)行了重點(diǎn)評(píng)價(jià),，提高了其選人的準(zhǔn)確性,。從眼前看起來,，應(yīng)用人才測評(píng)既費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢，但其長期效益是非常大的,，—個(gè)不合適的人被聘用,，隨后的辭退、另招成本也很大,，關(guān)鍵人才的離職和不勝任還會(huì)影響公司把握商機(jī),。

 

　　三、人才測評(píng)需要注意的幾個(gè)誤區(qū)

 

　　“選準(zhǔn)人就能用好人”,。一個(gè)很有責(zé)任心的人在一個(gè)不鼓勵(lì)實(shí)際上的負(fù)責(zé)而是形式：的殷勤的環(huán)境中,，他很快就會(huì)變得和環(huán)境中的人一樣敷衍了事。很多民營企業(yè)的老板,，總抱怨他的人才不積極,、不負(fù)責(zé)，就認(rèn)為是選錯(cuò)了人,，甚至抱怨這個(gè)地區(qū)的人如何如何,。其實(shí)，對(duì)這些企業(yè)來說,，建立一個(gè)人才潛能成長和發(fā)揮的人力資源管理機(jī)制比什么都重要,，是基業(yè)常青的根本所在。選準(zhǔn)人是相對(duì)的,，嚴(yán)格來講,，永遠(yuǎn)也不會(huì)找到完全符合崗位和企業(yè)要求的人才，只是在有限的候選人中選取最合適的而已,。至于選出來的人是否能夠做出預(yù)期的貢獻(xiàn),，還取決于很多東西，包括企業(yè)的用人環(huán)境,、職務(wù)安排等等,。

 

　　“國外的人才測評(píng)工具不能用”。國內(nèi)許多專家在測評(píng)工具的中國化方面取得了一些成果,，這些中國化了的工具是完全可以使用的,，并且是工具使用的主體部分。在實(shí)踐中,，由于測量工具使用者并不是專業(yè)人才,，只是購買測量工具后的簡單使用，在應(yīng)用西方那些沒有經(jīng)過中國化的測量工具方面出現(xiàn)了很多問題,。因此,，應(yīng)該加強(qiáng)測評(píng)知識(shí)的推廣工作，讓更多的人力資源工作者知道什么是測驗(yàn)的信度,，什么是測驗(yàn)的效度,。

 

　　“好測驗(yàn)一定是計(jì)算機(jī)測驗(yàn)”,。好測驗(yàn)的標(biāo)志是其信度和效度指標(biāo),，而不是其形式,。在對(duì)人才測評(píng)不是很了解的情況下，很容易假定計(jì)算機(jī)測驗(yàn)是科學(xué)的,。在硬件條件允許的情況下,，在計(jì)算機(jī)上實(shí)施測驗(yàn)?zāi)軌蜃龅椒奖憧旖荩瑪?shù)據(jù)處理也快,、準(zhǔn)確,，這是計(jì)算機(jī)測驗(yàn)的好處。但是不能絕對(duì)化,。