與培訓(xùn)難脫關(guān)系的常見(jiàn)問(wèn)題

 

　　在為企業(yè)咨詢(xún)服務(wù)的過(guò)程中，很多老板經(jīng)常這樣說(shuō)：“你幫我招個(gè)人吧,。”這句話(huà)背后反映的問(wèn)題就是關(guān)鍵崗位后繼乏人,。很多老板對(duì)下屬（關(guān)鍵崗位人員）總是感覺(jué)不滿(mǎn)意，同時(shí)又很難找到合適的替代人員,，只能默認(rèn)不勝任的人在關(guān)鍵崗位上發(fā)揮著不怎么到位的作用,，長(zhǎng)此以往，對(duì)整體工作必然產(chǎn)生很大影響,。

 

　　2.說(shuō)不清員工究竟哪里不勝任

 

　　公司需要什么樣的員工須有明確的任職標(biāo)準(zhǔn),，培訓(xùn)的作用是將員工培養(yǎng)成符合公司任職標(biāo)準(zhǔn)的人。這看似一個(gè)常識(shí)性問(wèn)題,，而很多中小企業(yè)卻忽略了這樣的常識(shí),。主要表現(xiàn)在兩方面：一方面沒(méi)有崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn),，很難說(shuō)清什么樣工作表現(xiàn)的員工是合格的,；另一方面沒(méi)有適用的考核方式,，如有的公司以試用期代替崗位勝任合格的考核——常以書(shū)面考試合格就認(rèn)為該員工是合格員工。有些老板經(jīng)常會(huì)說(shuō)“我的下屬跟不上我的思路,，我要求他做的事總不能讓我滿(mǎn)意”,；而很多員工會(huì)抱怨自己干的多，報(bào)酬少,。長(zhǎng)此以往就會(huì)造成上級(jí)與下屬間相互埋怨的氣氛,。

 

　　3.培訓(xùn)管理職能弱化

 

　　有些中小企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中，將人事工作與行政或辦公室放在一起,，沒(méi)有明確將培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的功能進(jìn)行布局,。培訓(xùn)組織管理，或人員能力不足,，或有培訓(xùn)計(jì)劃但無(wú)費(fèi)用預(yù)算,，爭(zhēng)取點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)用需層層審批，影響培訓(xùn)的工作效率和人員積極性,，最終有計(jì)劃也很難實(shí)施,。長(zhǎng)此以往，培訓(xùn)部門(mén)得不到應(yīng)有的重視也很難發(fā)揮出作用,，只能被動(dòng)地應(yīng)付日常工作,，在培訓(xùn)雞肋的怪圈中難以自拔。

 

　　4.優(yōu)秀人才離職率高

 

　　優(yōu)秀人才尤其是有上進(jìn)心的年輕人,，大多注重在自己的職業(yè)發(fā)展中公司能否為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),，使自己的能力不斷增長(zhǎng)。如果公司不能提供這樣的機(jī)會(huì),，這將會(huì)成為他們離職的一個(gè)重要原因,。

 

　　5.組織協(xié)同執(zhí)行效率低

 

　　沒(méi)有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)支撐，造成各部門(mén)對(duì)制度流程理解深淺不一,，組織協(xié)同能力差,，執(zhí)行效率低。而靠個(gè)別“能人”提升企業(yè)的業(yè)績(jī)存在很大風(fēng)險(xiǎn),，很多時(shí)候也是孤掌難鳴,。尤其是在企業(yè)快速發(fā)展的階段，越來(lái)越需要系統(tǒng)發(fā)揮協(xié)同作用,，而不僅僅是靠“能人”發(fā)揮作用,。

 

　　6.缺乏知識(shí)積累傳承和更新機(jī)制

 

　　中小企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中，有很多經(jīng)驗(yàn)是值得總結(jié)后不斷積累傳承下去的,，而這些有價(jià)值的東西,，都散落在各部門(mén)員工的手中。這些“寶貝”可能是一些工作技能，也可能是一個(gè)課程,，還可能是一些關(guān)鍵的流程,，如果不能將其及時(shí)提煉出來(lái)，形成知識(shí)體系,，很容易隨著人員的流失或崗位的調(diào)整而失去了傳承,。同時(shí)，行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)技能也將對(duì)企業(yè)發(fā)展速度起到重要作用,，若不能及時(shí)將先進(jìn)方法引進(jìn)到公司內(nèi),，轉(zhuǎn)化成員工的技能支持公司的發(fā)展，對(duì)公司來(lái)講也是難以估量的無(wú)形損失,。

 

　　追根究底,，原因何在

 

　　很多中小企業(yè)老板沒(méi)有時(shí)間去思考培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，口頭上強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)重要,，但說(shuō)不清為什么重要,，出現(xiàn)“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要,，關(guān)鍵時(shí)刻不要”的現(xiàn)象,。有些高管層對(duì)培訓(xùn)的理解是“聽(tīng)聽(tīng)課而已”，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的開(kāi)展起不到太大作用,，不過(guò)是做做樣子,，不能真正解決問(wèn)題；培訓(xùn)是給員工的福利,；培訓(xùn)預(yù)算不用做,，什么時(shí)候需要請(qǐng)個(gè)專(zhuān)家講講就行……按照高管層這樣的思路，在培訓(xùn)管理中出現(xiàn)五花八門(mén)的問(wèn)題就不足為奇了,。沒(méi)有正確的觀(guān)念自然難有正確的行為,，不用說(shuō)對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，每當(dāng)遇到困難時(shí)首先砍掉培訓(xùn)預(yù)算的做法就足以說(shuō)明一切了,。

 

　　2.培訓(xùn)工作定位不清

 

　　培訓(xùn)部門(mén)要拿出什么成果,，是執(zhí)行部門(mén)還是開(kāi)發(fā)創(chuàng)新部門(mén)，是可有可無(wú)還是必須有,，在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該如何發(fā)力,？這些都是企業(yè)必須思考的問(wèn)題。然而回答這些問(wèn)題,，還必須綜合考慮企業(yè)的發(fā)展階段和戰(zhàn)略,，因?yàn)椴煌�發(fā)展階段培訓(xùn)的策略重點(diǎn)是有所差異的。

 

　　3.缺乏專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)管理人才

 

　　培訓(xùn)管理人員不僅要有專(zhuān)業(yè)的執(zhí)行能力,，同時(shí)還要具備建立專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的能力,，尤其是培訓(xùn)系統(tǒng)建立的初期，合理適用地制定培訓(xùn)制度，有體系,、有層次地推廣方案,，以及同公司內(nèi)上級(jí)、下級(jí),、同級(jí)間進(jìn)行有效的溝通,，都需要由懂業(yè)務(wù),、善管理的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)負(fù)責(zé),。

 

　　4.缺乏機(jī)制保證培訓(xùn)發(fā)揮作用

 

　　培訓(xùn)系統(tǒng)是公司眾多管理系統(tǒng)中的一個(gè)，這個(gè)系統(tǒng)要發(fā)揮作用需要具備兩個(gè)基本條件：一是有一套實(shí)現(xiàn)自身功能的流程,，二是有如何同其他系統(tǒng)配合工作的機(jī)制要求,，即一套系統(tǒng)的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方法，以及與之配套的實(shí)施手段,。

 

　　解決問(wèn)題的策略

 

　　問(wèn)題的存在必有其道理,，正所謂“存在即是合理”，但過(guò)去有合理性,，現(xiàn)在和今后卻未必如此,，原因錯(cuò)綜復(fù)雜。無(wú)論什么樣的理論系統(tǒng),，解決問(wèn)題才是硬道理,，尋找突破口為企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，讓管理層產(chǎn)生同頻振動(dòng),，培訓(xùn)部門(mén)才會(huì)有話(huà)語(yǔ)權(quán),，進(jìn)而統(tǒng)一管理層的觀(guān)念。只有解決問(wèn)題,，才能產(chǎn)生認(rèn)同,，只有認(rèn)同才能統(tǒng)一觀(guān)念，最終才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,。

 

　　在管理成熟的企業(yè),，老板日常工作有條不紊，井然有序,；相反,，在管理不成熟的企業(yè)，日常運(yùn)營(yíng)中工作千頭萬(wàn)緒,，老板工作繁忙,，但執(zhí)行效率卻較低，并且多數(shù)老板自信自己是正確的,，很難有時(shí)間聽(tīng)培訓(xùn)管理工作推進(jìn)的細(xì)節(jié),。因此，作為擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)管理工作的專(zhuān)業(yè)人員，必須具備影響老板支持培訓(xùn)工作并做出正確決定的能力,。

 

　　如果想要使老板重視培訓(xùn)工作,，就要對(duì)老板關(guān)心的重大問(wèn)題，從培訓(xùn)的角度拿出解決方案,，并且能夠切實(shí)解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題,，否則再好的理論也是蒼白的。比如,，可以通過(guò)收集事實(shí)案例,，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出解決方案報(bào)告,。在尋找突破口時(shí),，選擇管理方面的問(wèn)題比銷(xiāo)售方面問(wèn)題更能產(chǎn)生見(jiàn)效快的效果。如針對(duì)部門(mén)協(xié)同效率低的問(wèn)題,，可以從個(gè)人能力,、流程等不同角度，找到問(wèn)題產(chǎn)生的客觀(guān)原因,，形成系統(tǒng)的解決方案,，并創(chuàng)造適當(dāng)場(chǎng)合，給相關(guān)管理層做傳授講解,，從而獲得大家的認(rèn)可,。當(dāng)大家認(rèn)可培訓(xùn)部門(mén)人員的專(zhuān)業(yè)能力后，再推進(jìn)培訓(xùn)相關(guān)工作就容易打開(kāi)局面了,。