出現(xiàn)這個(gè)問題，一點(diǎn)也不令人驚訝,。在過去100年中,，企業(yè)采用的主要管理模式是確定一個(gè)最佳流程，或者至少是非常好的流程,，然后讓員工按部就班地遵循這一流程,。為應(yīng)對這一需求,，企業(yè)會推出大量培訓(xùn)項(xiàng)目,，以培養(yǎng)員工的批判思考能力和流程改進(jìn)能力。

這些舉措一直朝著正確的方向前進(jìn),，但光有這些舉措是不夠的,。如果企業(yè)希望員工不僅僅帶著手、還要帶著腦子來工作,，那么就需要對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì),，使員工自主決定如何執(zhí)行任務(wù)、獲得個(gè)人身份認(rèn)同,，并能自由安排時(shí)間,。

1.自主決定如何執(zhí)行任務(wù)

第一步就是向員工下放流程決策權(quán)。我們一再聽到管理者抱怨員工不會獨(dú)立思考,。然而,，這些管理者也會因員工不服從指示而施予懲罰。為解決這一矛盾，管理者需要將過程和結(jié)果分開,。這就意味著管理者需要清晰定義什么是卓越的結(jié)果,，而不必詳細(xì)規(guī)定整個(gè)流程。豐田就因?qū)崿F(xiàn)了這種平衡而備受矚目,。管理者應(yīng)當(dāng)具體規(guī)定工作結(jié)果,，然后期待員工不斷改進(jìn)和完善流程。這一舉措也被十分有效地用于軟件和醫(yī)療領(lǐng)域,。

在整個(gè)流程中對員工予以幫助,，同時(shí)繼續(xù)讓員工對結(jié)果負(fù)責(zé)，這對取得良好業(yè)績十分有利,。此舉確保了當(dāng)問題發(fā)生時(shí),，能讓最接近現(xiàn)場的人（這些人也很可能是問題的制造者）進(jìn)行處理。需要注意的是,，管理者仍可具體規(guī)定流程（上面提到的汽車,、軟件和醫(yī)療領(lǐng)域就是如此），但員工可以自由地嘗試調(diào)整,。如果能對流程進(jìn)行控制,，員工就能不斷學(xué)習(xí)和自我提升。普華永道對職場中“千禧一代”進(jìn)行的最新調(diào)查顯示,，年輕一代最看重的不是收入（這僅排在第三位）,，而是培訓(xùn)機(jī)會和個(gè)人發(fā)展空間。因此,，向一線員工下放流程決策權(quán),，將有助于提升員工的參與度和工作表現(xiàn)。

2. 獲得個(gè)人身份認(rèn)同

為充分發(fā)揮員工的聰明才智,，企業(yè)需幫助員工在工作中獲得身份認(rèn)同,，即展現(xiàn)出最真實(shí)、最完美的自我,。為探究這一問題,，我們和印度業(yè)務(wù)流程外包公司W(wǎng)ipro進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。和許多公司一樣,，Wipro的新員工培訓(xùn)圍繞公司的各項(xiàng)規(guī)定和歷史展開,。這個(gè)以組織為中心的培訓(xùn)方法似乎非常有意義：在壓力下，員工只需學(xué)習(xí)如何讓自己的行為符合既定標(biāo)準(zhǔn),。然而,，這一方式的缺點(diǎn)是，它常常使員工在工作中喪失自我認(rèn)同感,，逐漸失去工作熱情,。

如果將重心從組織轉(zhuǎn)移到個(gè)人,，會有什么變化？我們對新員工培訓(xùn)流程進(jìn)行了一個(gè)小調(diào)整：在培訓(xùn)第一天的一個(gè)小時(shí)中,，我們要求Wipro新員工思考并寫下“當(dāng)發(fā)揮最大才能時(shí),，我是誰”，之后按此向其他新人做自我介紹,；第一天結(jié)束時(shí),，向新員工發(fā)放印有他們姓名的衛(wèi)衣和徽章，以此強(qiáng)化個(gè)體意識,。為和實(shí)驗(yàn)組進(jìn)行對比,，我們創(chuàng)建了兩個(gè)對照組，其中一組成員按照常規(guī)流程進(jìn)行培訓(xùn),，另一組成員先聽了一小時(shí)關(guān)于公司的介紹,，然后收到印有公司名稱的衛(wèi)衣和徽章。

我們在隨后的七個(gè)月中對這些員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查,，發(fā)現(xiàn)與兩個(gè)對照組相比,，獲得個(gè)人身份認(rèn)同的員工留在公司的比例高出20%，客戶服務(wù)評分也更高——在培訓(xùn)的第一天稍稍強(qiáng)調(diào)一下個(gè)體身份,，就可以取得這么好的效果,。雖然這些呼叫中心員工在提供客戶服務(wù)時(shí)，仍需遵守企業(yè)的規(guī)定和流程,，但他們已準(zhǔn)備好在工作中充分發(fā)揮自己的才干,。

這種員工管理方法的益處不僅限于此：在一項(xiàng)尚未發(fā)表的研究中，沃頓商學(xué)院的Adam Grant教授發(fā)現(xiàn),，工作塑造（即員工對自己的實(shí)際工作進(jìn)行重塑）可以提升業(yè)績,、增強(qiáng)幸福感。給予員工做自己的機(jī)會,，哪怕只是在公司設(shè)定的范圍內(nèi),，也能更好地提升員工的參與度。

3.自由安排時(shí)間

上文引用的調(diào)查表明,，年輕一代在工作中最看重個(gè)人發(fā)展,，第三看重錢,，那排在第二位的是什么呢,？時(shí)間！越來越多的員工在尋找一種合適的工作方式,，以便更自由地支配自己的時(shí)間,。眾多最具創(chuàng)新性的公司紛紛圍繞這一前提建立運(yùn)營模式，例如Uber和Airbnb就采用彈性工作制,。類似,，設(shè)置呼叫中心的公司也在嘗試招募看重時(shí)間靈活性的員工,。例如，LiveOps是一家虛擬客戶服務(wù)中心,，其員工作為獨(dú)立承包商為客戶提供服務(wù),。美國運(yùn)通和捷藍(lán)航空等公司也在利用這一靈活的勞動力資源。

即使員工需要到現(xiàn)場處理業(yè)務(wù),，企業(yè)仍可采用諸多方式給予員工更多的彈性工作時(shí)間,。與流程決策權(quán)（包括結(jié)果問責(zé)）相結(jié)合，彈性工作制有利于員工探索如何在平衡工作和生活的前提下,，更好地完成工作,。彈性工作制提高了員工的參與度，也因此使員工愿意為工作投入更多時(shí)間,。顯而易見,，在某些行業(yè)采用彈性工作制較容易，某些行業(yè)則不然,。例如,，商店需要員工時(shí)刻為顧客提供服務(wù)，因而采用彈性工作制并不容易,。但即便如此,，公司也可以通過允許換班，讓員工的工作時(shí)間變得較為靈活,。

未來,，企業(yè)運(yùn)營必定要更具適應(yīng)能力和靈活性。員工需要獨(dú)立思考能力,，而非僅僅聽從命令,。盡管進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)十分重要，但給予員工流程決策權(quán),、個(gè)人身份認(rèn)同感和時(shí)間自由度,，對于企業(yè)的成功而言同樣必要。