一類是公司的文化理念看起來很嚴(yán)苛,，只講究績效，凡事奉行結(jié)果導(dǎo)向,，拿業(yè)績說話,，按說應(yīng)該是有一定的激勵作用,，但是往往員工在任時“忍辱負(fù)重”接受企業(yè)的培養(yǎng)，一有機(jī)會就立馬跳槽,，還會詬病企業(yè)沒有人情味,。

 

　　另一類是企業(yè)構(gòu)建了非常理想、人性的文化體系,，按照文化體系的理想構(gòu)想,，應(yīng)該是企業(yè)非常體貼地關(guān)愛員工、員工積極熱情地奉獻(xiàn)企業(yè),，員工和企業(yè)又共同回報社會,。但有趣的是在外表上看來有著非常理想的企業(yè)文化氛圍中的公司里，老板在盡力為員工營造一種“理想化”的文化,，關(guān)鍵員工流失率卻非常高,，并且員工工作效率低下，部門之間溝通很不通暢,。難道,，那些所謂的精神激勵、人性化等詞匯都是用來騙人的,？

 

　　兩種企業(yè)文化都試圖建立一種具有企業(yè)特色的理念,，來引導(dǎo)、約束和激勵員工,，但是都沒有成功,。第一種我們稱之為“壓力鍋文化”，只關(guān)注結(jié)果的文化,。從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來說,，“壓力鍋文化”并無多大的過錯，現(xiàn)代企業(yè)管理大多緣起于軍隊管理,，軍令如山倒,，陣地拿下了就是拿下了，沒拿下就是沒拿下,，所謂沒有功勞還有苦勞,，絕對不行。在企業(yè),，完不成合理指標(biāo)的人,，是剝削者，因為你剝削了企業(yè)的勞動,，剝削了同事的勞動,。嚴(yán)不一定不好，目的是茁壯成長，企業(yè)追求的就是效率,，就是利潤,。但企業(yè)終究是人的企業(yè)，從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看,，“壓力鍋企業(yè)文化”貌似缺少了那么一點(diǎn)企業(yè)性與人性的平衡,，這個度把握的分寸一定程度上決定了企業(yè)的效率和長遠(yuǎn)發(fā)展。2001年,，曾經(jīng)是世界最大的綜合性天然氣和電力公司之一的安然公司破產(chǎn),，引發(fā)業(yè)界的大討論，重要的原因之一就是它的“贏者通吃,、只重結(jié)果,、人被輕視”的“壓力鍋文化”，在這種理念的導(dǎo)向下,，為追求并保持贏者的姿態(tài),，虛報、造假,、隱瞞,、腐化越來越嚴(yán)重，終究在表面繁華的背后練就了一個“紙造的安然”,，面對火種的來襲,，是那么不堪一擊。對利潤和效率的追求,，過分了,，倡導(dǎo)了瘋狂近乎畸形的企業(yè)文化。一向以等級森嚴(yán)和管理嚴(yán)格著稱的家樂福是另一個案例,，《我們感謝這里的培養(yǎng)，但是對這里沒有感情》,，2004年家樂福員工發(fā)表在《中國經(jīng)營報》上的一篇文章,，雖然過去很久，但是這種聽起來還有那么一些悲涼的聲音似乎還在耳旁縈繞,。嚴(yán)苛的管理保持了企業(yè)的一定的發(fā)展,，但是也帶來了核心高管及大批員工的離職，帶走的不僅是資源,、經(jīng)驗,，更是對企業(yè)缺乏人性文化的重重一擊。“壓力鍋文化”本意并不是要把自己炸開,，但是要把握好壓力與放氣閥門的度,，否則輕則重挫企業(yè)元?dú)猓�重則導(dǎo)致企業(yè)覆滅。

 

　　第二種文化,，我們稱之為“口香糖文化”,，如果要口香，可以選擇刷牙,，如果要口甜,，可以選擇吃糖，口香糖在口香效果上不如牙膏,，在口甜效果上不如糖果,。追求表面和諧的企業(yè)文化在致力于企業(yè)的真正和諧上沒有做到位，在提高工作效率上也不如壓力鍋文化,，是口香糖式的企業(yè)文化,。這種文化與“壓力鍋文化”差異較大，更多追求的是企業(yè)文化的表面功夫,，卻忽視了企業(yè)文化的本質(zhì),、內(nèi)涵和真正的功能，如鮮花般絢爛,，卻是無根之水,。

 

　　那真正的企業(yè)文化應(yīng)該是什么樣的？對一個企業(yè)來說企業(yè)文化建設(shè)和形成的過程就深刻說明了真正的企業(yè)文化的本質(zhì)和內(nèi)涵,。“建設(shè)一種企業(yè)的文化,，好比塑造一個人的性格，不可操之過急,。企業(yè)好比一個人,，企業(yè)的命運(yùn)好比人的命運(yùn)，是由其性格所決定,。要改變企業(yè)的命運(yùn)就必須先改變企業(yè)的性格,，要改變企業(yè)的性格就必須先改變企業(yè)的習(xí)慣，要改變企業(yè)的習(xí)慣就必須先改變企業(yè)的行為,，要改變企業(yè)的行為就必須先改變企業(yè)的觀念,。而完成這一系列的改變，就是建設(shè)企業(yè)文化的過程”,。所以,，一切從改變觀念入手。真正的企業(yè)文化就是這樣,，它首先是一種觀念,，然后將這種觀念貫徹到企業(yè)行為、員工行為,、生產(chǎn)經(jīng)營,、制度中去。要確保能貫徹進(jìn)去，由此能構(gòu)成一種氛圍,，沒有浮在表面,，不是一摞文化咨詢報告，更不是刷在墻上的幾行標(biāo)語和口號,。形成氛圍之后,，關(guān)鍵的是這種氛圍要讓內(nèi)外和諧，企業(yè)管理者經(jīng)營得順暢,、員工工作得有干勁,，不是嚴(yán)苛制度下的高壓，不是驅(qū)使奴性的那根皮鞭,。最重要的是要以這種和諧的力量——文化的力量推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,，也就是通過文化來創(chuàng)造財富，包括物質(zhì)財富和精神財富,。這就是真正的企業(yè)文化,，也是優(yōu)秀企業(yè)文化的共性。

 

　　IBM 和微軟就是最好的例子,，微軟與IBM在企業(yè)文化上似乎大相徑庭,，一個是著休閑裝、彈性工作,；一個是著正裝,、嚴(yán)格工作時間。但是它們企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)卻驚人相似——人性化,，同時,，這種完全不同的文化氛圍在企業(yè)管理上所起的作用也驚人相似——提高效率、快樂工作,、創(chuàng)造財富,。

 

　　“壓力鍋文化”也好，“口香糖文化”也罷,，都是在文化建設(shè)中沒有挖掘文化真正的本質(zhì),，自然無法發(fā)揮文化的導(dǎo)向功能、約束功能,、激勵功能、凝聚功能,、輻射功能和品牌功能,。“上君盡人之智”，真正的企業(yè)文化亦是如此,。

 

　�,。ㄔ瓨�(biāo)題：壓力鍋文化與口香糖文化）