其實如果換個角度，多審視自己,，把員工當做一面鏡子,，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己,！

很多事情的迎刃而解,，需要改變視角，靜心頓悟,！

1,、當下的環(huán)境是最合適的環(huán)境

要立足現(xiàn)實，不要去假設一些不可能的條件,，比如：如果誰在去做這件事就好了,，如果人數(shù)再多一些就好了，如果市場投入再大一些就好了,，如果沒有不利的事情出現(xiàn)就好了……做一些無謂的假設,，只會浪費時間，延誤戰(zhàn)機,，或為自己達不到目標找借口,。要在現(xiàn)實的狀態(tài)下開展工作,，而且認為當下是最合適的環(huán)境，唯有如此,，才能積極思考,、正面應對。

管理者認為員工隊伍素質太差時,，想一想,，假設員工隊伍素質提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎,？自己還能當他的領導嗎,？如果一切都如自己所想，自己的能力與價值又如何去體現(xiàn)呢,？再說,，現(xiàn)有的環(huán)境，不正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺嗎,？這是多難得的自己施展才能和成長的環(huán)境,！企業(yè)在市場中，就如同真實的作戰(zhàn)環(huán)境,，隨時面臨市場決戰(zhàn),，不允許彩排，更不允許做條件假設,。

2,、眼中的員工狀態(tài)，其實就是自己的表象

自己眼中公司員工狀態(tài)如何,，感受到他們是忠誠,、是努力、是抱怨還是難以管理,？在一個努力的人眼里,，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及,，感受到的全是他們的努力,。近朱者赤，近墨者黑,。相反,，一直心中不平，滿是抱怨的人,，也會吸引那些喜歡議論別人是非的人,，結果眼中看到的抱怨越來越多，正面的因素在他眼里或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態(tài),，其實就是自己的表象,，只是我們看別人容易，讀懂自己難,。

我們可以做一個測試,，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價肯定不同,。企業(yè)還是那個企業(yè),，員工還是那些員工，為什么每個人的眼里看到的不同呢,？這是因為每個員工的狀態(tài)不同,，看到的也會不同，相由心生就是如此,。其實，別人就是一面鏡子,，照到的全是自己,。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己,，所以只能用反推的方式才能有所感悟,。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題,！

3,、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的

我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事,，這原因是什么呢,？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎,？不見得,！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡,？問題出在哪里呢,？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做,，或者是自己的某種“性格缺陷”,，從而造成了自己的不喜歡。

比如員工經常和自己對著干,，那是說明自己的人格魅力不夠,，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面,；如果某人執(zhí)行力差,，經常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒有相應的規(guī)章制度,；如果員工經常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情,，那是說明自己對員工關懷不夠；當我們不能容忍別人非議自己時,，那是自己確實有某方面的不足,，而自己又沒有覺察到；如此等等,。當我們面對“不喜歡”時,，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

4,、把員工看成什么,，他就是什么

我們習慣給員工貼標簽，能力是強是弱,，工作積極還是懶散,，與自己是敵是友。自己怎么判斷,，往往最終真的就如所料,。心理學告訴我們，在給某人貼上標簽時,，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化,。如認為某人是和自己對著干，那么在與其溝通時,，自己的行為和舉止就會表現(xiàn)出防備,、不屑或敵意的態(tài)度，結果這些信息被對方捕捉到,，對方也會同樣為之,。這個最初的“判斷”是自己釋放出去的，造成了弄“假”成真,。再如我們認可某員工工作能力,，就會多包容和鼓勵，出現(xiàn)正強化,；反之,，認為員工能力不行，我們就喜歡批評和排擠,，結果進行了負強化,。其實這些標簽,，都是我們心里所預設出來的，并不代表真實,。不然,，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就表現(xiàn)出和原來判若兩人呢,？所以,，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地,，我們要多鼓勵,、多肯定，多給員工貼正能量的標簽,。

5,、員工的徹底認同，只有靠感化

不要認為企業(yè)有了規(guī)章制度,，有了三項紀律八項注意什么的,，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠,，表現(xiàn)在工作上就是規(guī)定的才去做,，規(guī)定不到的就投機取巧，缺少了工作的主觀能動性,。制度越來越多,，培訓越來越多,，員工并不一定買賬,，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關系,。試想,，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言,？

員工的徹底認同,，關鍵是領導者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則,，讓員工內心受到觸動,，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會強,�,？茨切�對公司忠誠、貢獻大的員工,，有多少是管理出來的,？只是表面上的一堆管理制度，沒有感情的投入、魅力的影響,，是很難讓員工認同的,。

6、所有面臨的問題,，都是自己造成的

有些管理者喜歡怨天尤人,，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題,。其實每個人身邊的所有環(huán)境都是自己經營的,，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關,，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢,。自己所遇到的所有問題，都是自己造成的,。

比如管理者交代下屬做一件事情,，結果下屬做砸了，惹出了麻煩,。如果把原因歸結到下屬沒有能力,、不用心，然后狠狠的批評他一頓,，結果呢,？他并不一定聽得進去，心里不服氣,，以后可能依然如故,，甚至更糟。如果進行自我剖析：員工是自己安排的,，是不是沒有交代清楚,，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升,，等等,。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因,，而不會再去想著推諉扯皮,。如此這般，大家都只從自身找原因,，以后就會杜絕此類事件,。

7、好“果”必定是早前種下的善“因”

事情的發(fā)生必有因果,，種豆得豆,，種瓜得瓜,，現(xiàn)在的每一件事情必定會影響到將來。只不過現(xiàn)在的哪件會影響到未來的哪件很難一一對應,，但可以肯定的是,，天上不會無緣無故掉餡餅，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”,，好果歸于善因,。

為什么會遇到很多麻煩事？那是因為之前,，我們給別人添了麻煩,！感覺員工與自己之間越來越難以合作了，就要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”,。有員工說,，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上,？某某事件真是不公平……因果兌現(xiàn)時間不一,，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信,。不要認為不公平,，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。

8,、心存僥幸的事件肯定會暴露

管理者一定要做得正,、行得直，不要有自私的行為缺陷,，更不要認為自己處于領導崗位,，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。比如占公司便宜,，背后非議他人,，自己違反公司制度等,，有些管理者自認為神不知鬼不覺,，總覺得別人不會知道。人的心理有個弱點,，在同樣條件下,，往往認為好事會發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少,，于是就形成了僥幸心理,，“哪有那么巧？”但我們回想一下,，總會發(fā)覺身邊有人在“耍小聰明”,，那就說明事情肯定會暴露的,，如果領導者有某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。一旦被同事和下屬發(fā)現(xiàn),，他們會想：領導不過如此嘛,？！試想,，以后怎么可能會讓下屬心服口服,？

心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕，“要想人不知,，除非己莫為”,，這是中國的古訓，不無道理,。

9,、知易行難，所以更要重視“行”

當前網絡,、微信,、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯,、什么正能量,、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染,，可我們靜下來想一下,，自己的一些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢,？大多還是該怎么還是怎么,，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”,！都知道“知易行難”,，但關鍵還是要把所“知”，應用到工作和生活中,，而不能工作是一套,，說辭又是另一套。

10,、成功很難復制,，企業(yè)很難模仿

一個企業(yè)的成功，可以有很多值得我們思考和學習的地方,，但要注意企業(yè)的成功絕不是生搬硬套,。企業(yè)市場環(huán)境不同，企業(yè)文化不同,，員工組成不同,，品牌使命不同,，產品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以復制性,！企業(yè)又不是完美的,，要去模仿的，也可能恰是對方的弱點,。結果弄的不倫不類,，比葫蘆畫瓢，東施效顰,，結果就可能南轅北轍,。

能夠進入我們視線的企業(yè)往往是比較大的，在行業(yè)具有壟斷性,，比如QQ,、淘寶、微信等這樣的應用基本都具有排他性的,，也就是說成功的企業(yè)只是極少數(shù),。把問題聚焦在別人身上是無意義的，看其他企業(yè)再多的精彩,，也與自己無關,。對于大多數(shù)企業(yè)來說，研究自身企業(yè)的特色和個性,，如何發(fā)揮自己的特色優(yōu)勢給予客戶,，才是比較腳踏實地的動作，而不是好高騖遠的去思考比彩票還要低概率的所謂成功復制,。