人力資源管理,，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘,、甄選、培訓(xùn),、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化,。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃,、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì),、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程,。

　　人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘,、培訓(xùn)、使用,、考核,、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程,，調(diào)動(dòng)員工的積極性,，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,，給企業(yè)帶來效益,。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng),。人力資源管理主要包括哪些方面呢,？

　　一、必須走中國式自主創(chuàng)新之路

　　不管是國企,、民企還是合資企業(yè),，中國人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論,，遍地開花，但都千遍一律,，不能系統(tǒng)性解決人力資源管理滯后,、人才戰(zhàn)略思路滯后和人才能力不足的問題。

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的變化,，中國式人力資源管理大勢(shì)所趨,。既符合中國國情、中國人的特性,、中國企業(yè)家的思維,，又能推進(jìn)中國企業(yè)管理水平提升的針對(duì)性人力資源管理模式是2011年企業(yè)人力資源管理的最大趨勢(shì)之一。

　　二,、從粗放型到基于效果和效率的精細(xì)型發(fā)展

　　當(dāng)前,，中國大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理都還是一種粗放式管理,。人力資源部組織架構(gòu)不完整,，功能不明確，權(quán)職不落實(shí),，人力資源管理頭痛醫(yī)頭,，腳痛醫(yī)腳。而企業(yè)家更希望企業(yè)人力資源管理走精細(xì)化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化之路，這樣才能有力保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),，滿足人才發(fā)展需要,。

　　因此，基于效果和效率的精細(xì)型人力資源管理是企業(yè)人力資源管理者必須系統(tǒng)思考和有效執(zhí)行,，以利潤為中心的人力資源管理模式成為中國企業(yè)人力資源改革的必然趨勢(shì),。

　　三、產(chǎn)品和服務(wù)從同質(zhì)化到差異化改變

　　企業(yè)人力資源管理不外乎是新員工招聘,、員工培訓(xùn),、績(jī)效考核、薪資發(fā)放,、勞動(dòng)合同管理等產(chǎn)品,，對(duì)企業(yè)其他部門的服務(wù)也少之又少�,；�于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需要,，基于推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源管理必須在以上產(chǎn)品和服務(wù)上進(jìn)行深化和細(xì)化，比如人才招聘必須更加精準(zhǔn)和高效,，比如員工培訓(xùn)必須走效果化,、實(shí)用化、實(shí)效化的道路,。

　　而企業(yè)80/90后員工的柔性化管理,，員工滿意度管理，員工心理輔導(dǎo)和訓(xùn)練更是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所必須的產(chǎn)品和服務(wù),。因此,，人力資源管理根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特性、產(chǎn)品特性,、環(huán)境特性,、員工特性要進(jìn)行人力資源管理產(chǎn)品的差異化。

　　四,、從權(quán)力驅(qū)動(dòng)走向價(jià)值驅(qū)動(dòng)

　　當(dāng)前企業(yè)人力資源部門都是通過企業(yè)最高層給予的權(quán)力行使職權(quán),，進(jìn)行管理和引導(dǎo)，不能贏得企業(yè)內(nèi)部其他部門的認(rèn)可和支持,。因此,，人力資源管理要想得到企業(yè)高、中,、基層的認(rèn)可和支持，為他們創(chuàng)造價(jià)值和良好服務(wù)是必然趨勢(shì),。

　　人力資源管理必須走價(jià)值驅(qū)動(dòng)型之路,，通過為企業(yè)股東、企業(yè)內(nèi)外部客戶,、企業(yè)員工創(chuàng)造價(jià)值,，從而體現(xiàn)人力資源管理者的價(jià)值，贏得尊重,。

　　五,、高級(jí)人才管理更加務(wù)實(shí)化

　　“以人為本”在企業(yè)內(nèi)不能是一句口號(hào)，尤其是企業(yè)內(nèi)部高級(jí)人才的管理和激勵(lì)機(jī)制改進(jìn),，必須拿出具體措施和方案,，否則在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，你不可能占得先機(jī),。海爾集團(tuán)CEO張瑞敏說：21世紀(jì)企業(yè),，得人才者得天下。因此,，企業(yè)高級(jí)人才管理的務(wù)實(shí)化,、高效化，措施具體化將是2011年企業(yè)開疆?dāng)U土的重要法寶之一。

　　六,、基層藍(lán)領(lǐng)工人的缺失成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸

　　尤其是在長三角和珠三角地區(qū)企業(yè)藍(lán)領(lǐng)工人非常緊缺,。長三角地區(qū)的高技能人才僅能滿足實(shí)際需求量的25%，如數(shù)控人才的需求量是2萬人左右,，但具有中級(jí)以上職業(yè)資格證書的只有5000人,，因此長三角地區(qū)的高技能人才供求已嚴(yán)重失衡，珠三角地區(qū)的企業(yè)隨著國家政策影響和中,、西部大開發(fā)不斷向中部和西部搬遷,。

　　大量人才回流，藍(lán)領(lǐng)工人成為企業(yè)瓶頸是不爭(zhēng)的事實(shí),，而2011年將更加明顯體現(xiàn)出來,。因此，人力資源管理者如何在藍(lán)領(lǐng)人才管理,、留用,、人才培養(yǎng)機(jī)制上進(jìn)行改革？是必須首當(dāng)其沖考慮的問題,，也是工作的難題之一,。

　　七、高端人才市場(chǎng)的國際化更趨明顯

　　當(dāng)前許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)像海爾,、華為,、聯(lián)想、TCL等企業(yè)早就聘請(qǐng)國際化人才為其管理和服務(wù),。而像在寧波,、溫州、蘇州,、昆山,、東莞、中山等地的民營企業(yè),，聘請(qǐng)國外首席設(shè)計(jì)師,、技師、高級(jí)CEO人才也屢見不鮮,，且嘗到甜頭的也不在少數(shù),。

　　哪怕是中西部的長沙、武漢,、成都,、重慶等地區(qū)，也都是由政府牽頭搭臺(tái),，企業(yè)唱戲赴香港,、美國、歐洲等招攬高級(jí)人才成為助力地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高招。因此,，2011年,，作為十二五的開局之年，在新一輪的思想大解放,、經(jīng)濟(jì)大發(fā)展中,，以國際化的視野、全新的管理模式引進(jìn)全球高端人才將更加成為企業(yè)高級(jí)人才管理的趨勢(shì),。

　　八,、企業(yè)文化管理成為人力資源管理的最高境界

　　人與文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力,，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界,。為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn),，導(dǎo)致變革成效不佳,？為什么很多明星企業(yè)最終成為流星企業(yè)？

　　很大程度就是因?yàn)槠髽I(yè)文化缺失,，企業(yè)文化理念與員工行為嚴(yán)重背離,。富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因,。因此,，企業(yè)要求發(fā)展，求穩(wěn)定,，還要靠企業(yè)文化留“心”,，企業(yè)文化管理和創(chuàng)新將成為企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)重要職能。

　　值得注意的是,，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí),，應(yīng)充分考慮到勞動(dòng)力的變化,、企業(yè)文化氣氛,、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀等關(guān)鍵因素的影響,，全面分析,，重點(diǎn)把握，從而保證其規(guī)劃,、與政策的合理,、科學(xué)性。

　　企業(yè)的人力資源,，是企業(yè)一切經(jīng)營活動(dòng)的動(dòng)力源,，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強(qiáng)人力資源的管理，提高其有效性,，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存,，同時(shí)保證了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。