當流動成為一種趨勢、一種向往的時候,，留與堵的方式也就捉襟見肘了,。如果我們在組織內部發(fā)展人才，創(chuàng)建人才流動的管道與機制,，讓人才向企業(yè)所引導的方向流動,，豈不會事半功倍？那么,，如何建立人才流動管道（TalentPipeline）,？
 

　　●首先，進行組織設計,，繪制企業(yè)發(fā)展藍圖,。企業(yè)要有一個清晰的業(yè)務發(fā)展和人才規(guī)劃與戰(zhàn)略�,；�于業(yè)務發(fā)展的現(xiàn)在與未來,，為了提升自己的核

　　心競爭力，企業(yè)將需要什么樣的核心能力,，需要怎樣的職能分工和人員構成,，以及需要什么樣的人才。
 

　　●其次,，進行組織分析,，制定發(fā)展規(guī)劃。
 

　　第一步,，分析在目前企業(yè)內部,，我們有什么樣的人才，他們具備怎樣的能力,；第二步,，將我們已具備的能力和所需求的能力進行比照，

　　從而比較清楚地了解我們具備的能力及其程度,，以及我們所缺乏的,，并由此制定能力培養(yǎng)和人才發(fā)展規(guī)劃。
 

　　●第三,，內部選才與人才管理
 

　　了解企業(yè)對于能力和人才的需求后,，首先在企業(yè)內部對員工進行評估與篩選。對人才的選拔通常考量四個方面：個人的工作業(yè)績與成效,，所具備的能力和潛質,，價值觀和工作態(tài)度，團隊合作精神,。選拔是自下而上,，有直接主管推選，提供對以上四個方面考評的分數(shù),，交給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理將召集主管會議,，對推選的人才逐一進行討論評估,，統(tǒng)一意見，達成共識,。然后,，部門經(jīng)理將審議后的名單交給HR，HR召集公司管理層（或人才管理委員會）會議,，逐一審議確認人才的最后名單,，并根據(jù)人才的職務級別，將人才劃分為三類：關鍵頂尖人才,；重要并有很大潛質人才,；年輕并有發(fā)展前途的人才。這些選拔出的各類人才組成公司的人才庫,。對他們,，公司要制定出相應的培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展的機會和平臺,，包括領導力和專業(yè)技能培訓,、經(jīng)理輔導制、輪崗換崗制,、安排管理新的項目,、承擔更多的責任等等。通過給予不同的鍛煉發(fā)展平臺和機會,，來提高他們的實際能力,，并在此過程中，對他們進行評估與測評,，考察他們在不同的崗位,、不同環(huán)境中的能力和適應度。
 

　　●第四,，人才管道的建立與內部人才流動
 

　　人才流動需要一個前提條件,，企業(yè)要有一個鼓勵人才內部發(fā)展流動的機制。比如，所有新的或空缺的崗位,，要在企業(yè)內部進行招聘,，讓員工有優(yōu)先選擇權，并盡可能地將內部晉升作為首要選擇,。在此基礎上,，企業(yè)建立完備的接班人計劃或稱為“人才管道計劃”，此計劃包括：
 

　　公司所有重要崗位的架構,，每個崗位的職責,，崗位要求，現(xiàn)任職者的情況,，何時該職位需要接班人,，候選人的情況，與該職位要求的差距,，培訓發(fā)展計劃,，等等。
 

　　●第五,，不適合企業(yè)發(fā)展的人員的流出
 

　　每個企業(yè)都會有一些工作表現(xiàn)差,、或者工作態(tài)度不認真、或工作能力欠缺的員工,，對此公司千萬不能坐而視之,，一定要按照相關的制度和業(yè)績管理流程，采取相應的措施,，如果他們的狀況得不到改善,，就應以合法的方式，堅決地將他們“流”出去,。
 

　　●第六,，外部人才的流入—新鮮血液的供給
 

　　建立人才蓄水池（TalentPool），是人才管道暢通的根本保證,。而與相關大學合作,，建立實習基地和實習生考評選拔制度，是保證充足源頭的最有效的渠道,。特別是當每年有幾百萬大學畢業(yè)生流向市場,，而大學生面臨就業(yè)難的時候，選拔儲蓄優(yōu)秀的人才的良機悄然而至,。
 

　　法國國際檢驗局是全球第二大國際檢驗,、測試、鑒定和認證集團,，在大中國區(qū)有5000多名員工
 

　　當流動成為一種趨勢,、一種向往的時候 ,， 留與堵 的方式也就捉襟見肘了。如果我們在組織內部發(fā)展人才 ,， 創(chuàng)建人才流動的管道與機制 ,， 讓人才向企業(yè)所引導的方向流動 ， 豈不會事半功倍 ,？