在法約爾先生“管理的五項(xiàng)職能”中，控制其實(shí)是一項(xiàng)最基本的管理職能,�,？梢哉f(shuō)，沒(méi)有控制也就沒(méi)有管理,。眾多企業(yè)的HR部門之所以沒(méi)有話事權(quán),，之所以被一些現(xiàn)場(chǎng)部門的主管呼來(lái)喚去，就是沒(méi)有發(fā)揮自己本身的控制職能,，更不知道自己該去控制什么,，這是人力資源管理的悲哀。所以,，發(fā)揮控制功能就必須從以下幾個(gè)方面入手,。

 

　　一、控制人力計(jì)劃

 

　　任何有效的管理都必須從控制計(jì)劃開(kāi)始,，人力資源管理也一樣,。當(dāng)各部門提交人力資源招聘需求時(shí)，人力資源部不是把所有需求計(jì)劃集中成招聘計(jì)劃馬上安排招聘,，而是應(yīng)該先審核該部門的人力需求原因是否真實(shí),、是否超出現(xiàn)有的員額標(biāo)準(zhǔn)、超出標(biāo)準(zhǔn)的需求是否走完規(guī)定的審批程序、屬新增崗位是否有《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》等,，再?zèng)Q定內(nèi)招還是外招,。這個(gè)過(guò)程就是對(duì)計(jì)劃的控制。要是沒(méi)有這道控制程序,，建議還是不要叫人力資源部,。

 

　　二、控制面試過(guò)程

 

　　傳統(tǒng)管理模式下,，人力資源部的人都習(xí)慣把從外面收到的簡(jiǎn)歷或招到的人都直接交給用人部門主管直接面試,，面試完后再負(fù)責(zé)辦個(gè)入職手續(xù)了事，有的還剛好反過(guò)來(lái),，就是各部門主管自己找了人過(guò)來(lái),，直接帶到人力資源部辦個(gè)入職手續(xù)了事，這就容易導(dǎo)致人事腐敗,，也會(huì)讓企業(yè)山頭林立,，幫派縱橫，不知有多少企業(yè)因此而受害,。

 

　　正常情況下,，任何人不管因任何原因入職，都必須先有人力資源部驗(yàn)證基礎(chǔ)資料,、審核入職資格,，不合格的直接淘汰，有問(wèn)題的必須調(diào)查確認(rèn),，符合條件的才能安排用人部門主管面試,，這種面試實(shí)際是技能面試而已。這種過(guò)程控制既讓企業(yè)防范了人事風(fēng)險(xiǎn),，也讓保證員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和尊重,。

 

　　三、控制人員流失

 

　　控制員額流失的最好方法就是加強(qiáng)對(duì)離職的控制,。傳統(tǒng)管理下,，很多主管因?yàn)闆](méi)有能力處理與下屬的矛盾沖突，都喜歡讓下屬“滾蛋”,，或者讓下屬自生自滅,，這樣既有可能引發(fā)勞資糾紛，也會(huì)增加人力招聘難度和成本,，還會(huì)損害企業(yè)形象,。所以，對(duì)離職的控制就是人力資源的主要職能,。

 

　　正常情況下，各部門主管有處罰考核下屬的權(quán)利,，但是,，就沒(méi)有直接炒掉員工的權(quán)利,，一個(gè)健康發(fā)展的企業(yè)，只有老板才有炒人的權(quán)利,，而且這個(gè)權(quán)利也必須受到流程的制約,，必須由人力資源部進(jìn)行離職面談和調(diào)查，否則的話,，就是組織管理的災(zāi)難了,。

 

　　四、控制升遷和提拔

 

　　傳統(tǒng)管理模式下,，員工的升遷和提拔都是靠老板拍腦袋完成的,。但這只是一種“個(gè)人提拔”而不是“組織提拔”，是“機(jī)會(huì)提拔”而不是“能力提拔”,，這種隨意的提拔行為還會(huì)導(dǎo)致沒(méi)有榮譽(yù)感和安全感,，今天提拔了明天就有可能被撤職。很多企業(yè)里優(yōu)秀員工不愿做管理,，管理干部不愿做事,，大家都投其所好，企業(yè)文化成為一對(duì)狗寶牛黃,，都是這樣得來(lái)的,。

 

　　所以，人力資源管理就必須對(duì)員工的升遷和提拔進(jìn)行嚴(yán)格控制,，先制定提拔升遷的標(biāo)準(zhǔn),，比方說(shuō)服務(wù)年限、績(jī)效成績(jī),、心理素質(zhì)等等,；再設(shè)定流程，比方說(shuō)進(jìn)行提名,、審核,、考察、任命等程序缺一不可,；此外,，任何提拔和任命都不能一步到位，最好設(shè)定試用期,，或者從副職,、代理職開(kāi)始最好，可退可進(jìn),，既避免了今后的尷尬,，也能加強(qiáng)其責(zé)任感和榮譽(yù)感。

 

　　五、控制薪資調(diào)整

 

　　調(diào)薪是最大的HR管理難題,，對(duì)于老板而言,，擔(dān)心的不是調(diào)薪增加了付出，而是“按下葫蘆浮起瓢”,，對(duì)于員工而言,，很少有對(duì)自己薪資滿意的，都是“一山望著一山高”,，所以,，不會(huì)解決這個(gè)問(wèn)題的人都不懂人力資源管理。

 

　　調(diào)薪的最高級(jí)手段是讓員工自己為自己調(diào)薪,。所以,，最好的辦法是先制訂職務(wù)等級(jí)及薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工從一開(kāi)始入職時(shí)起就能準(zhǔn)確找到自己的努力方向,；再制訂調(diào)薪的流程,，值得提醒的是：任何調(diào)薪行為都必須與績(jī)效掛鉤，都必須體現(xiàn)公平公正,，都必須實(shí)施激勵(lì),，否則寧愿不調(diào)！