Oh,，my god!原來他認為HR的職能就是在面試評估表隨意寫句話的職能,。我不想指責誰人Low，誰人高大上,，但我想說的是：即使我們HR的工作低到塵埃里,，我們也是在兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實地做好打地基的工作,，絕不是一念之間,，信手在紙上劃幾個字,，簽名就了事的。一個專業(yè)人士,，可以現在還做得不夠規(guī)范,，可以現在還做得不夠到位，可以現在還做得不夠完美,，但絕不能模糊了對專業(yè)職能的認知,，最最不能放棄進步與用心。所以,，Le寫了7位候選人的故事,，以自省自己必須用心，必須不斷讓自己向專業(yè)靠攏,，更為了說明我們這份工作其實不是一念之間的耍把戲,。

 

　　相信每個用人經理都經歷過，得力助手突然“反戈”或“出走”的事,，當你一句“缺人”,，HR并不是“女媧造人”一般地就給你捏出一個你要的人選，更沒辦法馬上給你做個“羅伯特”,，在你收到幾份覺得滿意的簡歷前,，HR們已經大戰(zhàn)了幾回合：

 

　　HR在收到你的用人需求后，首先要評估這個崗位應該選擇什么招聘渠道,，當然在平時沒有用人需求時,，HR已經對周邊的招聘渠道要做到心里有譜，才能在收到你的需求是第一時間判斷該選哪個渠道：崗位適合內部招聘還是外部招聘,？Linked in和微信平臺,、QQ群用得上嗎？地方性的人力市場,，什么人才多,，最近在市場找工作的人多嗎？專業(yè)行業(yè)網站平臺,，是否會更有利于搜索到行業(yè)專業(yè)對口人員的簡歷,？綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點查找？高級管理/高專業(yè)要求人選,，獵頭渠道哪家手里有更多相對應的人才庫,？那種渠道性價比最高，能最快,、有效地完成招聘任務,。

 

　　渠道圈定了，開始篩選簡歷。在把整個頭鉆進簡歷堆前,，HR必須先仔細地在頭腦里過一下電影：這個崗位最主要是干啥的,？核心的技能/知識要求是什么？用人部門的團隊運作模式是怎樣,？團隊里/團隊間的人員關系如何,？用人上司的工作風格？公司的企業(yè)文化,？,。然后開始一頭扎進簡歷堆里，從數以十,、百計的簡歷中找出專業(yè)接近/過往經歷或自我評估能夠與顯性/隱性要求有相匹配之處的若干份簡歷,，然后電話面試。

 

　　電話撥通前,，HR需要做好電話導游的準備詞,，把所有電話那頭候選人可能關心的公司概況、崗位職責,、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿,，另外還需要把簡歷里沒體現，或表述的籠統(tǒng)/含糊,，但卻與崗位要求緊密關聯(lián)的內容圈出來,，在電話面試里不厭其煩地一一與候選人交流、推斷,，并且根據電話面試選出可能讓你點頭的簡歷,。我們總說“磨刀不誤砍柴工”，可只有真正每天在做著磨刀事情的人們,，才能體會個中的用心良苦，如果你僅僅記得面試的成功率,，人才甄選的準確率,，那也請你不要忘了前期工作的貢獻！

 

　　面試,，HR還來干啥,？

 

　　很多人會覺得HR就找找簡歷，電話面試就可以了,。為什么在面對面的面試中,，還需要HR再面試一次呢？難道真的就是隨便聊聊,，寫幾個字的功能嗎,？如果簡歷和電話聯(lián)絡已經讓HR對候選人有了一個輪廓性的了解，那么面談則是走近候選人，揭開廬山真面目的重要環(huán)節(jié),，或許在聲音里,、文字中我們無法辨別候選人的話語真假，而面對面時候的表情則會成為揭曉真相的判斷依據,，而且當我們真正面對面去對案例進行STAR分析時,，HR才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯,、應變,、條理性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個崗位,、這位上司,、這個團隊、這個企業(yè),。另外,，HR組織筆試則幫助探究其理論專業(yè)背景的匹配度，等HR真正落筆到面試評估表上時,，其實那是對之前所有簡歷評估,、電話溝通、筆試,、面試的綜合評估,。

 

　　除了面試，HR還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否,。我也認可“舉賢不避親”,，但也要看是什么崗位，什么企業(yè)環(huán)境,，所以HR在部門人員配置及企業(yè)人員配置上,，也有自己心中的一桿秤。我們是同事,，我尊重并支持你的工作,，所以簡而言之，禮尚往來的,，你也要尊重并支持我的工作,，你可以對你的專業(yè)負責，但不能妄評別人的工作,。

 

　　沒有停止過的保駕護航

 

　　面試結束后,，HR的工作還在繼續(xù)，對必要的關鍵崗位,、敏感崗位進行背景調查,，協(xié)調安排入職所需的行政、后勤工作。候選人人前腳剛踏進企業(yè),，HR緊接著就要了解其適應情況,，然后再接下來就要跟蹤試用評估情況，HR如若真正站在一個業(yè)務伙伴的高度,，那么用人部門的用人滿意度及員工的工作愉悅度,，將會是HR在人才的選、育,、留,、送的工作成功的最大目標，一路的保駕護航,，從未敢有半點疏忽,。所以HR簽了字，不是拍拍屁股就走人的,。

 

　　關于你們一直想知道的答案

 

　　大家一定非常想知道Le有沒和那位用人經理較勁吧,？事情的最后結果是怎么樣的吧？

 

　　聽完用人經理的這句話后,，Le微笑地看了這位用人經理30秒,，然后開口：“黃經理，你期望能夠安排好你外甥的心情,，我理解,，我也有親戚，給我點時間,，所有的程序咱們按公司的流程來操作,。另外，我要很鄭重地強調：HR的工作真的不是如你所說的隨便簽個名,，寫句話,，否則你不會在沒有人用的時候，一天打幾十次電話催我們,；也不會再員工加薪罷工時候,，下班連環(huán)Call讓我來江湖救急；不必在做績效設計時候,，幾次請我們給董事長演示。你說呢,？

 

　　黃經理：我就隨口一說啦,，兄弟別較真。

 

　　Le讓嘟嘟很認真地走完流程,，很客觀地寫上她作為面試官的評估意見：不熟悉電腦辦公軟件,，漢語言文學專業(yè)，未有機械行業(yè)相關從業(yè)背景；交流態(tài)度散漫,，學習意識較差,，如用人部門堅持錄用，需考慮其學習能力及工作態(tài)度,，請用人部門對專業(yè)勝任度及可培訓潛力再做評估,。

 

　　嘟嘟回來和我說，機械部的主管交回面試評估表時,，愁眉苦臉地和她說,，其實他真心不想錄用這個候選人，奈何他的老板和他說,，給黃經理個面子,。我于是撥通了機械經理的電話“胡老板，你那個崗位真的是高危且重要的崗位,，你真的確定黃XX有可培訓潛力,？或者你再考慮一個下午，我們不要急著馬上給答復,。老胡在電話開始各種吐苦水,，抱怨自己也是被挾持。然后,，還是同意了不馬上給結果,。

 

　　Le和老胡通了電話后，自知僅僅憑著自己是沒辦法扭轉的,，于是找到了自己的老板,，并把想法和現在遇到的問題都擺出來，讓上司幫自己出出主意,。上司說把簡歷發(fā)來,，其他的交給他了。下午2：30,，上司帶著一身酒味走過辦公室,，示意Le去他位置。

 

　　上司說：“ 事情辦妥了,，剛好同行那需要一個中文畢業(yè)生,，讓那小子直接去他們公司做實習行政助理，老黃也因為幫自己外甥謀到一份和他專業(yè)對口的實習機會而開心,，不過人家可是當著我的面,，投訴你太軸了啊。

 

　　Le此刻的心情就像看到太陽的葵花般燦爛,，所以沒介意黃經理的投訴,，和上司貧嘴“老大,，你覺得我該不該再軸些？

 

　　上司說“你也就只有欺負你師傅的份啦,，不過我還挺樂意支持你的,。至少你的執(zhí)著和正直，讓很多人不敢輕視HR,。”

 

　　第二天,，見到黃經理時，黃經理很主動地和Le打了招呼“Le啊,，你怎么不早說有個那么好的崗位,，謝謝了啊”

 

　　Le很清楚，一定是上司把功勞轉移了,，“黃經理,，是我們老總開金口，我面子沒那么大,。”

 

　　嘻嘻哈哈地搭著話,、向前走著，就像一對默契的好搭檔,。別問我,，難道沒想過因此而掉飯碗的可能嗎？其實Le從來不是冒險主義者,，從來所有的建議,、決定一定是深思熟慮的，并且小心翼翼地做好本職,，從來不敢有半點馬虎或任性,，并且盡可能地把專業(yè)的依據的，也不做任何刁鉆,、為難人的事,。再有，Le也知道及時求救,，求助于前輩,、求助于上司、求助于同行,，這些靠山,，讓Le有種站在巨人肩膀的安全感。

 

　　Le的應聘者系列,，也將告一段落,，我相信每位HR正在經歷著的事情一定比所有他們從別人故事里看到的精彩，因為這個職業(yè)的工作對象是人�,�,！