以上信息是否準(zhǔn)確,，其實并不重要。本文要強調(diào)的是,，在現(xiàn)代企業(yè)管理中,，人力資源管理已是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點之一，人力資源管理成敗已直接威脅到企業(yè)成�,�,！而我國企業(yè)數(shù)占比相當(dāng)高的民企中，絕大多數(shù)人力資源管理非常滯后,。究其原因,，幾乎無可厚非地歸因于他們對現(xiàn)代人力資源管理知識的缺失！人力資源管理的落后造成了大量人力資源浪費,。而人力資源的浪費又造成了其它企業(yè)資源的浪費和效率低,。一切粗放式的“三高一低”浪費都是“人為”的結(jié)果。有感于此,，自認為很有必要重新認識一下人力資源管理六大模塊的邏輯關(guān)系,。在查找參考資料中，發(fā)現(xiàn)百度文庫中也有一篇談人力資源模塊邏輯關(guān)系的短文,，看后總感覺該文跑題了,。原文提綱（幾乎就是一篇提綱式短文）摘錄如下：

一、人力資源管理的核心是讓“人”做正確的“事”并把“事”做好

二,、崗位的職責(zé)體系——讓員工做正確的“事”

三,、薪酬管理和績效管理——讓員工把“事”做好

四、人力資源規(guī)劃,、招聘,、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃——為企業(yè)提供做“事”的人

因為不敢茍同，所以有此一爭,。文中說：人力資源規(guī)劃,、招聘、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃——為企業(yè)提供做“事”的人,。這個邏輯關(guān)系與本文標(biāo)題有點相左,。仿佛“人力資源規(guī)劃”、“招聘”,、“培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃”三者是并列的模塊邏輯關(guān)系,。

既然是六大模塊的邏輯關(guān)系，就應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn),，而不能籠而統(tǒng)之地一言以蔽之,。

如果深究一下,，我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源規(guī)劃并不等同“為企業(yè)提供做事的人”,，而是為企業(yè)提供做“事”的人的計劃與依據(jù),。或者說人力資源規(guī)劃與招聘的邏輯關(guān)系應(yīng)該是：前者是計劃和依據(jù),，后者是為實現(xiàn)前者的行為,；而招聘與培訓(xùn)的邏輯關(guān)系應(yīng)該是：招聘提供“人“，培訓(xùn)讓“人”“合格”,。因為招聘錄用的新人未必能滿足崗位需要,，于是將招聘來的新人進行相關(guān)培訓(xùn)，為企業(yè)提供需要的“合格”的做“事”的人,。

而崗位的職責(zé)體系——讓員工做正確的“事”,，也似乎有失準(zhǔn)確。一則六大模塊中沒有崗位職責(zé)體系（只是做人力資源管理必須對每個崗位進行職責(zé)/職權(quán)進行分工定位）,，二則即便有崗位職責(zé)體系,，也是讓人正確地做“事”而非做正確的 “事”（在職責(zé)體系中，“正確地做事”似乎是老板及其核心團隊的角色定位,，而非籠統(tǒng)的“員工”）,。

薪酬管理與績效管理——讓員工把“事“做好。話是不錯的,，但不是嚴(yán)格意義上的邏輯關(guān)系,。因為薪酬管理與績效管理是人力資源管理的兩大模塊，它倆在邏輯上不是并列關(guān)系,，而是遞進關(guān)系,。在人力資源模塊中，薪酬是對員工勞動的應(yīng)得報酬,，而績效則是將員工應(yīng)該完成的績效進行考評,。若前者如果通過后者實現(xiàn)，則前者更趨公平合理,，否則就是“大鍋飯”,。

雖然在人力資源管理中，六大模塊都是為企業(yè)提供“人”,，并希望通過對“人”的管理,，充分發(fā)揮人力資源的“核心”與戰(zhàn)略作用。但實際上,，很多管理者與人力資源工作者不能正確解讀人力資源管理為什么要設(shè)置六大模塊,，及其模塊關(guān)聯(lián)和邏輯關(guān)系。不少企業(yè)有招聘無規(guī)劃,；有招聘無培訓(xùn),；有薪酬福利無績效考核,；有的企業(yè)不重視員工關(guān)系,，不給員工買保險等……,。從而大大降低了人力資源管理部門的職能發(fā)揮，甚至威及企業(yè)的生存發(fā)展,。盡管“勞動關(guān)系”在案文中并未提及,，我也沒有展開討論，但在我看來,，“勞動關(guān)系”在人力資源管理中,，有“后來居上”功能。簡而言之,，企業(yè)只有擺正組織與員工之間的關(guān)系（勞資關(guān)系,、人際關(guān)系、職權(quán)關(guān)系,、“水與舟”關(guān)系等）,，才能依靠員工不斷突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，將企業(yè)不斷推向新的高度,。