很多年前,，我看到內陸一家企業(yè)把"先做人,，后做事”這樣的標語寫在企業(yè)文化建設的手冊中，當時內心十分之不理解,，甚至對這家企業(yè)產(chǎn)生了鄙夷之心：這家公司也太沒有正確的價值觀了吧,，做事居然比做人都來的重要，如此以來,，老實做事的人不是要吃虧嗎,？

　　這家企業(yè)肯定不是一家好企業(yè)，這種看法一直在我腦子持續(xù)了很多年,，直到最近一年我才明白自己根本就沒有理解這句話的背后的意思,。

　　最近幾年，一直在混跡于中國的民營企業(yè)做人事管理,，大多數(shù)情況下都是在蠻干,、做事，從來沒有靜下心去好好思考如何做人,。

　　結果事情做到后面的時候,，發(fā)現(xiàn)自己連人都混不下去了。于是,，便開始重新檢討人事管理中做人和做事的關系,、以及它們之間的內在邏輯。

　　所幸,，在這個檢討的過程中得到了很多HR前輩,、好友的支持、點化和鼓勵,。同時,，這也點醒了我：以后一定要把這種互助互利的行為在HR圈子內,、公司內、團隊內傳承下去,，讓更多像我一樣的年輕人能夠在迷茫中得到幫助,、支持，從挫折中重新獲得支持,，從混沌中重新取得目標,。

　　企業(yè)人事管理的基礎是：先做人后做事。

　　正確的理解是：關注人,，關注人的需求,，才能做好人事。

　　做人事管理之前,，HR必須通過關注并且滿足人的需求,，才能求得自己生存。

　　企業(yè)內部的人都有各種需求,，其中最基本的需求就是生存需求,、安全需求。人事管理者要關注員工,、團隊內部成員的生存需求,、安全需求。特別是職業(yè)安全需求,，很多空降兵為什么會失敗,，是因為對于公司老員工來說，新來的空降兵本身傳遞出的信號就是老員工的職業(yè)安全不可靠了,。

　　當員工的生存與安全需求都得不到明確的保證的時候,，那么企業(yè)內部就會出現(xiàn)各種復雜、劇烈的沖突,，包括武力沖突,。在原始社會，為了生存,，人們是可以殺人,、放火的，食人肉的,。

　　當人們把精力都放在因為基本需求都得不到保證而進行慘烈的相互廝殺,，誰還再有精力去做事呢？

　　先做人,，后做事：關注人,，首先要關注并滿足人的基本需求；先生存再發(fā)展：人們先要生存,，然后才能做好各項工作取得發(fā)展,。HR也一樣,，要先讓自己生存下來，那就首先得學會關注人的需求,，并且滿足他們的基本需求,。否則組織內部員工滿意度低的時候，那么員工不僅不會干事情,，而且還會把矛頭指向公司的人力資源部,。

　　先做人,，后做事,，其實是一種以人為本的思想，當人們的職業(yè)生存與職業(yè)安全都得不到保證的時候,，人事管理工作還能被大家認可嗎,？

　　特別是當下，很多職業(yè)經(jīng)理人會都空降到一些民營企業(yè),。迫于老板的期望,，空降兵必須改變工作策略、方法方式及要求,，而且原有的團隊成員必須在工作行為上作相應改變,。由此會造成老員工在職業(yè)生存與職業(yè)安全需求上的擔憂。如果空降兵在做這些動作之前不能通過利他行為解決老員工因為生存與安全需求產(chǎn)生的戒備,，那么很可能在一些大變革動作下激起廣大員工的辭職,、罷工、造反,。如此一來,，空降兵就會提前下臺。

　　下面是一個資深的職業(yè)經(jīng)理人如何快速有效解除老員工戒備甚至抵觸狀態(tài)的故事：

　　張總新到一家公司任營銷副總裁,。剛一到任,，啥事都沒做，下面的三個下屬區(qū)域總監(jiān)就開始一致在外散播張總謠言：說張總如何貶低老員工的專業(yè)水平,、如何評價財務副總裁的不專業(yè)行為,、如何對公司各項重大管理決策挑三揀四、甚至連一些莫須有的亂搞男女關系的經(jīng)歷都被捏造出來四處傳播……

　　張總初始聽到這些謠言以及對應的散布者后,，十分生氣,，氣得他連接摔壞過兩個手機。不過后來氣歸氣,，但終究不是解決問題的辦法,。

　　于是便開始主動出擊，搜集三位總監(jiān)在公司違規(guī)行為,，并耐心的把這些行為寫成匿名投訴信,。

　　然后張總開始把總監(jiān)們一個一個請進辦公室,。

　　當著每個總監(jiān)的面，張總一字不漏的讀出了總監(jiān)們的違規(guī)事件,，讀完后張總當著大家的面,，把這些投訴信一片片的撕碎，然后扔到垃圾桶,，說“這是你以前做的事,，我來了以后，此事就此結束,，誰再提我都壓住,。但我也需要你以后全力理解與支持我的工作，你能做到嗎,？

　　就這樣,，張總輕輕松松地解除了大家對他的戒備，重新獲得了一個高度團結的領導班子,。

　　企業(yè)人事管理的準則：順勢而為,，借勢發(fā)力。中國民營企業(yè)一般是穩(wěn)定高于一切,，因為大的政治經(jīng)濟環(huán)境告訴了老板,，創(chuàng)業(yè)不容易，守業(yè)很重要,。而要守業(yè),，穩(wěn)定是最重要的保證。

　　而企業(yè)穩(wěn)定運營,，一般的老板都認為是河蟹,，企業(yè)內部團隊成員和和氣氣，抱成一團才能穩(wěn)定,。所以要想順應企業(yè)里面河蟹與穩(wěn)定之勢,，人事管理者就必須具有一顆觀察、理解,、包容一切的態(tài)度,，這里的一切包括灰、黑,、白,。這個態(tài)度才會決定我們的胸懷，也決定了我們處事榮辱不驚的境界,。

　　順勢而為可以理解為：為了順應企業(yè)經(jīng)營所需的河蟹與穩(wěn)定,，而形成一種觀察、理解與包容一切的態(tài)度,。

　　有個HR同行兼朋友在這方面做得讓我十分動容和佩服：

　　為了保證企業(yè)的河蟹與穩(wěn)定,，這位HRD朋友每天早上都會跑到各個事業(yè)部副總裁處請安,，一是給各位副總裁問個早，另外一個就是向副總裁表態(tài),，看他們是否有什么事情需要人力資源管理部門可以幫助的,。

　　借勢發(fā)力，則是針對具體工作開展時所定的準則,。企業(yè)內部開展人事工作的起因是因為老板有需求,，或者企業(yè)內部關鍵人物有需求，面對這些需求的時候,，人事管理者至少應該考察三方面的因素對滿足內部客戶需求時的利與弊：企業(yè)內在的文化對人事管理工作開展的影響,、人力資源管理團隊對人事管理工作開展的影響、人事管理的負責人本身的長短處,。

　企業(yè)內在的文化特征取決于企業(yè)內部眾多管理人員共同的價值觀,，反映在人事管理的價值觀就是對企業(yè)人力資源管理角色與定位的認識,、對價值評價與價值分配等觀念與認識,。假設一家公司認為人力資源管理中人才選拔這項工作不需要人力資源部做任何評價，而只是推薦簡歷,，那么這種選才價值觀在很大程度上會影響我們日常招聘管理工作的方式方法,；假設一家公司在人才培育上認為就是簡單的培訓，而培訓管理就是人力資源部應該做的事情,，那么在人才培養(yǎng)的工作上,，人力資源部首先需要解決的就是如何讓非人力資源部門接受人才培養(yǎng)不等同于培訓這種理念，讓部門管理者知道并認同自己在人才培養(yǎng)上需要做什么,。

　　價值評判的觀念也一樣,，中國企業(yè)很多老板、大部分管理者都認為績效考核就應該是人力資源部的事情,。

　　價值分配的觀念則不一樣了,，因為涉及到大部分人的相關利益，所以部門負責人總是認為自己內部的員工的薪水,、獎金應該部門負責人能夠決定,。

　　如果整個人力資源管理團隊內部不夠團結，工作目標與計劃不夠明確,、專業(yè)水平不足以支撐一些人事管理工作的開展,，那么很明顯，該項人事管理工作就很可能最后失敗,，達不到應有的工作效果,。

　　人事管理的負責人本身的長短處：如果公司人事管理負責人本身是一個具備較高情商的人，只是在解決具體問題缺乏專業(yè)的方法工具與支撐,，那么開展人事管理工作之前就應該設立一些專業(yè)的崗位,、招聘專業(yè)的人事管理人才來協(xié)助與支撐公司運營所需要的各項人事服務,。

　　最后，檢討一下企業(yè)人事管理的關鍵成功因素,。

　　很多人經(jīng)常會問一個問題：如何做好公司的人力資源管理工作,？其實這句話背后的問題就是：我們能否探索出中國企業(yè)人事管理的關鍵成功因素是什么？

　　企業(yè)人事管理的關鍵成功因素是什么,？專業(yè),，好像是，因為人力資源管理是需要專業(yè)水平支撐的,。良好的人際關系,，好像也是，畢竟我們知道人事管理工作的基礎就是關注人的需求,，滿足人的基本的需求,，人們總是先生存才能和公司一起發(fā)展。

　　但人事管理的關鍵成功因素取決于HR自己對于人性的認識,，對人性的認識,，取決于HR自己的高度，高度決定視野,。

　　做一件事情前,，一個HR能夠看到這件事后面接著的三件事情；另外一個HR連做這個事情本身的后果都不能把握,。你說他們兩個誰會成功,？

　　為什么說對人性的認識決定了一個HR的高度。這是由人事管理工作本身的性質所決定的,。

　　人事管理是一門科學與藝術的結合體,。說它科學，是因為日常的人事管理工作開展時,，必須借用專業(yè),、科學的理論與工具去解決各種問題，繼而才能完成各項工作任務,。

　　這里面,，無論是掌握了分析問題用到的科學的方法與工具，還是解決問題時能運用的對應的專業(yè)工具與方法,，這都只是做好人事管理工作的第一步,，因為它只是從理論上解決了如何處理事情。真正解決人事管理工作中問題還需要考慮事情中的人,。而如何處理事情中的人,，取決于我們對人性的認識，必須學會觀察、理解事情背后的人性,。

　　最關鍵的是,，觀察和理解這些人性的丑惡善美之后，我們還能夠包容這些不同的人性,。如果我們不能學會包容,，在去處理事情中的人之前就會自然而然的給自己、他人貼上標簽：正義或者邪惡,、偽善或者忠誠,、丑或者美……

　　所以，人事管理又是一門藝術,，我們在發(fā)揮自己人事管理的藝術創(chuàng)造才能之前,，必須學會觀察、認識,、理解,、包容人性；如果做不到包容人性,，那么在用科學的方法或者工具去解決問題前,、處理人事管理工作中的人與事前，就已經(jīng)把工作中的人給貼上了各種標簽,，做出了判斷,。

　　這相當于犯了一個想當然的錯誤、陷入了“首因效益”,、以自己世界觀去評定全世界人們的價值觀，如果我們做人事管理真的做成了這樣,，那么我們只能活在自己的世界中,。

　　綜上，人事管理工作的總結是：

　　人事管理的基礎是：先做人后做事,。關注人,，首先要關注并滿足人的基本需求，包括人們的職業(yè)生存與職業(yè)安全,；先生存再發(fā)展：人們先要生存,，然后才能做好各項工作取得發(fā)展。

　　企業(yè)人事管理的準則：順勢而為,，借勢發(fā)力,。穩(wěn)定與河蟹壓倒一切，為了順應企業(yè)經(jīng)營所需的河蟹與穩(wěn)定,，而形成一種觀察,、理解與包容一切的態(tài)度；借勢發(fā)力，就是在完成滿足客戶需求時,，對自己,、團隊、企業(yè)共同的價值觀等三方面的利弊分析,，盡可能做到揚長避短,。

　　人事管理的關鍵成功因素取決于HR自己對于人性的認識，對人性的認識,，取決于HR自己的高度,，高度決定視野。人事管理是一門科學與藝術的結合體,，科學是因為它需要專業(yè),；藝術是因為HR在運用科學、專業(yè)的方法與工具解決問題之前,，必須學會觀察,、認識、理解,、包容人性,，否則還是處理不了人的問題。

　　最后,，感謝HR圈子的眾多前輩：陳鐳老師,、張愛清老師、史為建老師,、李晶老師,、汪漪老師在本人從事人事管理工作中的指導，使在下明白了人事管理本質是自己對人性的管理,。