企業(yè)領導者要對員工進行指導和支持,！強調(diào)判斷,、批評和評價的領導力已經(jīng)是過去時了。現(xiàn)在的員工需要領導者能夠給他們指導和支持,，能夠鼓勵他們做到最好,。然而，在對員工指導和支持的過程中,，領導者最常犯的錯誤就是“溝通不當”,。表現(xiàn)為領導者要么不跟員工溝通,，要么溝通過度，要么溝通不當,，這些情況通常表現(xiàn)為情緒激烈,、生氣、責備或僅僅溝通不清晰,。比如,，領導者未能與員工就目標溝通清楚，這往往是因為在主觀上總認為下屬員工已經(jīng)明白公司的目標,，也已經(jīng)明白該在其中擔任怎樣的角色,。
企業(yè)領導者如何對員工進行指導和支持？
領導者在對員工指導和支持的過程中,，常犯的第二大錯誤則是“指導不當”。表現(xiàn)為給員工指導,，卻不讓員工參與進來,，不考慮員工的反饋，不給員工授權,，這些都會引起員工的誤解,，使員工無法專心關注問題所在。補充一點,，領導者在這方面最主要的錯誤就是給予泛泛的指導,，而不考慮員工的情況、任務或具體情境,。
上述這兩種“不當”都將對組織和員工的績效表現(xiàn)產(chǎn)生負面的影響,。因為績效計劃和績效輔導是成功人才管理系統(tǒng)中兩個核心部分。領導者若希望組織內(nèi)的員工能夠?qū)崿F(xiàn)甚至超越年度目標,，那么,，就必須努力幫助員工獲得成功，幫員工建立清晰的目標,，在整年中不斷給予員工所需要的指導和支持,，來幫員工完成目標。
因此,，領導者還要充當績效評估角色,。績效評估是人才管理系統(tǒng)中一個重要的方面,。所謂績效評估就是評估員工在過去一段時間內(nèi)的表現(xiàn),。績效管理中的這個部分使員工對已經(jīng)達成共識的目標及行為負責,。須要明確的是不能把績效評估作為企業(yè)內(nèi)人才管理中的核心部分,。要建立一個強制性的評級體系來確定獎勵,、認可和提升機會。為了幫助員工實現(xiàn)更高水平績效,，就要為員工設定清晰的目標,，然后要在整年中跟進指導和支持，幫員工獲得成功,。也就是說,，績效輔導比績效評估更需要重視。
企業(yè)績效計劃要讓員工明確了解公司的期望,。這意味著清晰的目標制定和回顧,，員工很清楚在年底將接受怎樣的考驗。一旦目標設定好,，各級領導者就被要求去給予員工績效輔導,。這種把答案告訴下屬，就是績效輔導,。在績效評估時用同樣的試卷去考核,，這樣做能幫員工成功——獲得好評估。從而實現(xiàn)領導員工,，讓他們做到最好的目標,！
歸納起來，有效的人才管理系統(tǒng)應具備三個部分,。首先是績效計劃,。所有好的績效都從清晰的目標開始。澄清目標意味著要確認員工已經(jīng)理解了兩件事：一是關于他們被要求做什么——他們的職責所在,，二是關于怎樣才是令人滿意的績效表現(xiàn)——他們將接受評估的績效標準,。
其次是績效輔導。在這個階段,，領導者要為員工工作,，表揚他們，或者對不當?shù)目冃П憩F(xiàn)給予重新指導,。
最后是績效評估,。這是對員工過去一年績效表現(xiàn)的總結(jié)。如果前面所講的第一步和第二步已經(jīng)正確地實施,，那么年終績效評估將只是作為一個總結(jié),，對已經(jīng)討論的內(nèi)容做回顧。不會有意外,。領導者和下屬將回顧并為已經(jīng)取得的成績慶祝,。
總之，人才管理應該是一個持續(xù)不斷的過程,，貫穿全年,。幫助員工得到最佳繢效,，意味著領導者必須在關心績效回顧和評估的同時，把注意力集中在設定清晰的目標和給予日�,？冃лo導上,。只有這樣才能讓企業(yè)和員工共贏！
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