以前那種把管理職務當官來看,，將員工當作工具,，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是,，尊重員工的個人價值,，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制,，依據雙向選擇的原則,，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本,，是競爭優(yōu)勢的根本,，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式,、員工的報酬等具體的管理工作中,。

 

 

 

　　支招二：設立高目標

 

　　留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會,。人人都希望獲勝,，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標,，他們就會留下,。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時,，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會,。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,，能夠不斷地學到新的東西,，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠,。

 

　　支招三：經常交流

 

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法,，雖然其中有正確的,，也有不正確的。所以,，員工之間,、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見,，傾聽員工提出的疑問,，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,，應該公開這些困難,，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的,，員工希望了解真象,。

 

　　支招四：授權、授權,、再授權

 

　　授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法,，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他,，意味著他和你同時在承擔責任,，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意,。所以,，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做,，管理人員要擔當的角色是支持者和教練,。

 

　　支招五：輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

 

　　每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的,。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃,。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工,，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么,，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃,，然后盡力培養(yǎng),、扶植他們。那種不針對員工具體想法和hr369.com需求,，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的,。

 

　　支招六：讓員工參與進來

 

　　我們日益發(fā)現在實際工作中,，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來,，讓員工知道你對他們的意見很重視,。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要,、更有意義的作用,，他們渴望參與決策。當員工希望參與,，而你卻不給他這種機會時,，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法,，即使最終沒有采納他們的建議,。你將發(fā)現他們會更愿意支持你的決定。

 

　　支招七：信守諾言

 

　　也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言,，或者你認為那個諾言根本不重要,。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你,，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響,。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言,，你就應該對之負責,。

 

　　如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化,。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因,，他們會認為你食言，這種情況經常發(fā)生的話,，員工就會失去對你的信任,。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

 

　　支招八：多表彰員工

 

　　成就感能夠激勵員工熱情工作,，滿足個人內在的需要,。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：

 

　　公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因,。

 

　　以公開的方式給予表揚,、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,，不但失去它本身的效果,，而且會引起許多流言蜚語。

 

　　獎勵的態(tài)度要誠懇,，不要做得太過火,，也不要巧言令色,。

 

　　獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情,，而不是已經被遺忘的事情,，否則會大大減弱獎勵的影響力。

 

　　支招九：允許失敗

 

　　要對員工有益的嘗試予以信任和支持,，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新,。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了,，我們應該更多的強調積極的方面,，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時,，幫助他們學會在失敗中進行學習,，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法,。

 

　　批評或懲罰有益的嘗試,，便是扼殺創(chuàng)新,，結果是員工不愿再做新的嘗試,。

 

　　支招十：建立規(guī)范

 

　　訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述,，使每個員工都清楚自己應該干什么,，向誰匯報，有什么權利,，承擔什么責任,。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有,。建立合理的規(guī)范,，員工就會在其規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時,，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可,。

 

　　除此之外，還可以從以下幾個方面入手：

 

　　1,、公道：公道就是公平,，要求領導對員工一視同仁，不管親疏,。不管厚薄,，領導者是否公道對員工的積極性有著根本性的關系。

 

　　2,、信任：一個團隊如果缺少信任那么后果是非常致命的,，積極性證明領導對員工的信任,，同時也是員工對領導的信任。信任是雙方的,，單方的信任是不會長久的,，我相信互相的信任。每個員工都是這個公司的重要者,。

 

　　3,、定位：給自己準確的定位。心有多大事情就能做多大,，不管你是因為什么原因進入神采飛揚的,，腳踏進來后那么你就要給自己從新定位，了解自己的目標,。堅持就是勝利,，我不怕領導看到后笑話我，我進入神采后就給自己制定新的目標,。我想做VIP管理者,，按現在的劃分也就是區(qū)域經理。以后成功與否不重要,。關鍵的是我去努力了,。爭取了。我不段的從失敗中認識自己,。從實踐中學習,。我相信我會成功，因為我有足夠的勇氣和信心去面對挫折,。

 

　　4,、尊敬：作為領班是一線員工的領導者，有著直接帶動這個團隊積極性的主要因素之一,。和其他團隊的效仿者,，如何能真正有效的帶動員工的積極性，和熱情,，當然工資和待遇是重要之一,。但是在我門這種娛樂場所。調動員工積極性是我門做領班以及主管的職責,。我門是否能帶好這個團隊,，怎樣帶好這個團隊?首先員工是否對我門尊重，一個不受尊重的領導者下答的命令是否還會有員工愿意去接受那?我相信能真正做到以身作則的領導才會得到員工的尊敬和信任,。作為領導要堅定自己的信念,，堅定不移朝自己的目標努力，這樣你才會成為榜樣，何樂而不為?

 

　　5,、人性化：我了解最深的就是軍事化管理,，現在保安部同樣用的是軍事化管理，言歸正傳,。人性化管理是讓人尊敬的一種管理風格,，簡單說下。本人是北方住外人員,，剛在成都店進行管理時,。是按照北方人的風格進行管理�,？蓴等者^后發(fā)現管理上不但沒有好轉,，反而溝通上都是個問題，經過不段的學習和探討,。我以當地員工的性格,，來解決當地員工的問題，其效果真是事半功倍,，我對人性的理解應該是受到別人的尊敬,，但在被人尊敬之前，我門先放開領導的身份去關心別人,。讓對方同樣有面子,，他會覺得受到了尊敬，他會自己找我門探討問題,，講出他門的想法,。看法,。意見和建議。對員工該激勵的時候才能激勵,，但同時要顧及其他員工的感受,。這就是人性管理的一種風格，再次用減語概括下人性化,，一個人不管他做什么事情,，只要開開心心，快快樂樂,，即使他的工作難度很大,，他都會做的很好。