一,、邀約面試不專業(yè)

 

　　現(xiàn)在大部分企業(yè)在邀約候選人來面試之前,，都會去一個電話給候選人，然后會發(fā)送邀約面試的郵件或者是手機(jī)短信,，但是為什么最后來的人卻寥寥無幾呢,？招聘專員在抱怨候選人放鴿子的時候，有沒有想過是什么原因呢,？其實電話邀約面試也是一門學(xué)問,，這決定著候選人掛完電話后是選擇過來面試還是選擇直接無視。打電話給候選人的時候,，如果你開場直接就是“你好,，我是XX公司的人事，你有投遞我們公司的XX職位,，現(xiàn)在我們邀請你來公司面試,，面試時間地址我發(fā)到你郵箱了”，那么我可以肯定的說,，最后來面試的人沒幾個（我以前找工作的時候也這么干過）,。為什么？因為你給人的感覺不專業(yè)呀,，建議如下：1,、簡單介紹下公司所處的行業(yè)、規(guī)模,、地點,、福利；2,、系統(tǒng)介紹下候選人應(yīng)聘的職位工作內(nèi)容,；3,、詢問下候選人的期望薪資。最后把時間留給候選人,，如果對方?jīng)]什么需要了解的話,，那么接下來就可以約到公司來面談了，這整個一套流程下來,，就給人一種被尊重,，受重視的感覺，起碼會大大提高面試率,。

 

　　二,、低工資高要求

 

　　這個問題是絕大多數(shù)求職者首要關(guān)注的問題，我們公司是游戲開發(fā)公司,，如果我們行業(yè)美術(shù)部門的術(shù)語來說,，想用500塊的成本要求候選人做出5000塊的特效，那么就屬于異想天開了,，大家出來找工作都是混口飯吃,，如果企業(yè)給出的薪資都不如公司所在地級市的市場平均薪資的話，那么職位競爭力就可想而知了,，所以再埋怨咱人事招不到人的時候,，是不是首先應(yīng)該考慮下薪資給得到不到位呢？不然這個鍋我們可不背,。

 

　　三,、面試官存在的問題

 

　　這一點我想引用我公司的栗子來說明，在我們公司,，面試一般是項目主管負(fù)責(zé),，人事可以旁聽，有不少次,，候選人按時來了,，但是面試負(fù)責(zé)人正忙，沒有時間,，于是我們只好讓候選人在會議室等等,，可是等啊等啊，面試官還是不來,，我們只能滿臉無奈并且滿懷歉意地跟人家打招呼說再稍微等等,，馬上就來了，我記得有一個面試財務(wù)的女生最長等了一個半小時,，最后面試下來還可以,，問我為什么對方不來入職，你問我為什么不來,？,？,？如果是我，這家公司再好,，我也不會來的好么,，因為一點不受重視啊,！其次,，有些面試官還不會面試，毫無專業(yè)性和邏輯性可言,，這個時候也就別責(zé)怪人事部門為什么招不到人啦,！

 

　　好了,，言歸正傳,，又到了俗話說的“金三銀四”的季節(jié)了，一堆企業(yè)和求職者都在蠢蠢欲動了,，不少人才從沿海,、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)回鄉(xiāng)就業(yè)，這是很好的一個招聘機(jī)會,，那么,，如何做好春季招聘呢？

 

　　一,、制定完整的職位說明書,。其包含崗位職責(zé)和任職資格兩部分，好的JD應(yīng)該是職責(zé)清晰無歧義,、要求明確的,，它是人資部門的基礎(chǔ)工作，不完整的JD,，會引起招聘工作的無序和混亂,。

 

　　二、做好內(nèi)部招聘工作,�,？偹�周知，��(nèi)部招募的人員,，其不但滿足部門用人需求,、穩(wěn)定性很高，還可以減輕少招聘費用和招聘壓力,，不失為一個兩全其美的辦法,，所以這就需要完善好內(nèi)部招募的推薦獎勵機(jī)制，如：成功推薦一人且通過試用期,，推薦獎XXX元,，于次月隨工資一起發(fā)放,。

 

　　三、充分利用校招資源,。大學(xué)生陸續(xù)出來實習(xí),，根據(jù)公司實際情況和需要，可以跟學(xué)校合作,，有助于提升雇主品牌,。適當(dāng)引進(jìn)一定數(shù)量的優(yōu)質(zhì)大學(xué)生，還有助于增加公司活力和朝氣,。通過校招,，還可以側(cè)面了解到同行招聘的要求和待遇，一石二鳥,。

 

　　說了這么多,，總之，招聘不簡單,，是一件需要用心去做的事情,，祝愿跟我一樣苦逼奮戰(zhàn)在招聘這條道路上的同仁們，遇到的都是招則即來,、來則能戰(zhàn),、 戰(zhàn)則能勝的優(yōu)秀員工。