這樣安排雖然招聘效率較高,，有利于專業(yè)的人做專業(yè)的事，但是也出現(xiàn)了不少隱患,，尤其是新近員工試用期內(nèi)存活率較低,。

 

　�,。�1）該走的流程不按規(guī)定走完。比如,，我們前段時間招了一個財(cái)務(wù)經(jīng)理,，光從簡歷上看，條件還是可以的,，談吐也還行,，但是從他入職的表現(xiàn)來看，是不符合我們這個崗位要求的,，有些能力是非常欠缺的,，我們都覺得不可思議。后來我們反思了一下,，主要是招聘人員急功近利,，對這個人的背景調(diào)查沒有做，簡歷上很多信息都沒有一一去證實(shí),，原本可以在面試階段把這個人擋在外面的,，現(xiàn)在需要在試用期花費(fèi)很多時間和精力來處理。

 

　�,。�2）隨便承諾候選人。有的招聘人員,，為了讓候選人盡快入職,，私自答應(yīng)一些沒法兌現(xiàn)的條件，導(dǎo)致候選人在試用期內(nèi)的要求無法滿足而離職,。

 

　�,。�3）欺上瞞下。有些招聘人員為了讓候選人盡快上崗,，不惜透露公司的薪酬底線,， 告訴面試官的喜好，教候選人怎么通過面試,。

 

　�,。�4）造假。有招聘人員配合候選人造假,，比如背景調(diào)查造假,，收入造假,，履歷造假等,。

 

　　以上問題暴露后，我們對相關(guān)招聘人員該處罰的處罰,，該解聘的解聘,。我們對招聘人員的績效考核方案進(jìn)行了調(diào)整,，不但要看招聘到的人員數(shù)和級別數(shù)，也要看招聘流程是否按要求走完,，招聘過程中有沒有違規(guī)行為,，一旦有違規(guī)行為，不但績效獎金沒有,，該員工也會受到公司的處罰,。

 

　　目前來看，上述問題基本上沒有了,，新員工在試用期內(nèi)的存活率明顯提升了,。