1、確定你對(duì)另一半的要求

 

　　一般,，我們找對(duì)象前,，都會(huì)先立個(gè)flag，類似于我要找某某那樣的,，又或者具體到身高,、膚色、職業(yè),、地域,、興趣愛好等。

 

　　招聘也一樣,，你需要有清晰的人才畫像,，為企業(yè)找到正確的目標(biāo)候選人群，并了解正確影響這類人群的方式方法,。

 

　　2,、確定尋找另一半的渠道

 

　　通過家人,、通過熟人介紹，或者通過社交平臺(tái),、交友活動(dòng),、婚戀網(wǎng)站都可以找到你的另一半。招聘銷售,，也無非就是通過各種渠道找到我們需要的銷售,。

 

　　超姐覺得，每種類型的銷售,，對(duì)應(yīng)的渠道也是不同的,，內(nèi)部推薦、轉(zhuǎn)介紹,、人才市場,、微信群、qq群,、行業(yè)人才網(wǎng)、微博,、招聘會(huì),、校企合作……你都可以去選擇，嘗試多了,，定期做好招聘渠道盤點(diǎn)優(yōu)化工作,，你才會(huì)對(duì)比出不同招聘渠道的優(yōu)劣勢、差異化,，這樣才能有效的根據(jù)候選人的屬性尋找最適合的渠道,。

 

　　在招聘渠道的選擇上，超姐建議大家盡量找到相對(duì)小而精準(zhǔn)的人群,，并且深入了解人群特征,，才能在正確的地方，讓正確的人看到正確的信息,。多搜索簡歷,、多搜索目標(biāo)企業(yè)、多使用好關(guān)鍵詞,、多留意最近更新的簡歷,，當(dāng)遇到合適的候選人時(shí)，一定要當(dāng)機(jī)立斷,，盡可能的爭取多溝通,，了解真實(shí)需求。

 

　　另外,，日常招聘渠道的拓展和管理一定要有效,、到位,，多投入時(shí)間在人才庫的建設(shè)、維護(hù),，人才關(guān)系的拓展上,。

 

　　3、實(shí)力不夠,，誠意來湊

 

　　候選人與其說在意薪資,，不如說在意你對(duì)他的態(tài)度。對(duì)于候選人的吸引,，除了尊重對(duì)方,，就是要會(huì)講寬心話了。

 

　　首先,，公司的發(fā)展現(xiàn)狀,、前景、晉升空間這些是必須告知的,；

 

　　其次,，多站在候選人角度考慮，假如通過溝通,，你發(fā)現(xiàn)候選人在職業(yè)生涯中有很多困惑的問題,，你完全可以作為職業(yè)顧問幫他解決、厘清痛點(diǎn),。如果他的問題得到很好的解決,，很顯然候選人對(duì)你的信任度也會(huì)上升。

 

　　最后,，適當(dāng)引導(dǎo)候選人,，形成共鳴。在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),，將公司職位賣點(diǎn)與候選人需求結(jié)合,。說服候選人加入。

 

　　戀愛中沒有誰配的上誰,，感情上也沒有絕對(duì)的門當(dāng)戶對(duì),，用一句矯情的話概括就是"千山萬水就當(dāng)是伏筆，只為遇見姍姍來遲的你",。

 

　　至于公司創(chuàng)業(yè)期,，沒知名度，薪資沒吸引力,，這些都不是阻礙你招聘的理由,，因?yàn)檫@個(gè)世界上總是有一些人會(huì)被情懷打動(dòng)、被雞湯打動(dòng)。

 

　　4,、約會(huì)考察期

 

　　看多了霸道總裁,、古裝玄幻、鮮肉帥哥,，沉浸在瑪麗蘇愛情里的妹紙們,，回歸現(xiàn)實(shí)學(xué)習(xí)如何變強(qiáng)大才是正經(jīng)事哦。結(jié)婚找對(duì)象,，三觀必須搭,。還沒結(jié)婚的妹紙，考察對(duì)象有兩個(gè)小方法,，第一,，坐他的車，特別是下班高峰期的時(shí)候,，看他面對(duì)堵車時(shí)的態(tài)度如何,？是滿腹牢騷還是心態(tài)平和，第二,，吃飯,。（這塊就不多說了，下次會(huì)專門寫篇招聘版《飯局的誘惑》分享給大家）

 

　　總之,，你需要對(duì)你的另一半有個(gè)深入了解的過程,，你可以通過他的待人接物、溝通交流方式了解他,。幾乎沒有一個(gè)人是對(duì)現(xiàn)在的工作完全滿意,，也就是說,，每一個(gè)未加入你公司的人都是你的"潛在候選人",。

 

　　招聘中，我們除了一些細(xì)節(jié)的觀察,，還可以通過面試問題,、心理測評(píng)、情景模擬等手段來判斷候選人是否符合我們的要求,。在這過程中,，深入了解員工是否能夠勝任此崗位。

 

　　5,、戀愛期,，彼此磨合

 

　　戀愛中的情侶，分手是常事,。能否走到最后,，需要雙方的努力。

 

　　招聘中，對(duì)于新入職的銷售人員,，我們也需要給予足夠的關(guān)懷和支持,，比如第一階段需要幫員工適應(yīng)公司文化，第二階段幫助員工完成工作目標(biāo),，第三階段幫助員工很好的勝任崗位的要求,。對(duì)于員工不足的地方，我們應(yīng)給予鼓勵(lì)和指正,，并且通過培訓(xùn)等方式幫助員工達(dá)成,。

 

　　現(xiàn)在大多數(shù)公司，銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)都是低底薪+高提成或者高底薪+低提成,。這兩種方式其實(shí)各有利弊吧,，超姐覺得，應(yīng)該根據(jù)公司發(fā)展的不同階段或產(chǎn)品的盈利模式進(jìn)行設(shè)計(jì),，一般低底薪,、高提成的薪資模式，會(huì)讓人覺得公司產(chǎn)品不太好銷售,，這讓候選人沒有安全感,，擔(dān)心如果產(chǎn)品銷售不出去，只能拿到微薄底薪的心理,。而高底薪,、低提成的薪資模式，會(huì)讓一些混日子的人有機(jī)可乘,，即使沒有業(yè)績,，反正有高底薪也夠了。無法激發(fā)銷售的狼性特質(zhì),。

 

　　其實(shí)底薪+績效獎(jiǎng)金+提成的薪資模式比較好點(diǎn),，只要做出業(yè)務(wù)，無論大小,，都應(yīng)該進(jìn)行一定程度的績效獎(jiǎng)勵(lì),，比如試用期員工即使沒有開單，也可以有一些過程性的激勵(lì),。

 

　　如果我們所在企業(yè)的銷售是底薪高,、提成低的薪資模式，那我們就直接從工作難度低入手說服候選人加入,；

 

　　如果我們所在企業(yè)的銷售是底薪低,、提成高的薪資模式，那我們就從企業(yè)福利好,、業(yè)績穩(wěn)定等方面入手,，說服候選人加入,，也可以多拿現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)中業(yè)績不錯(cuò)的成員舉例，做到有理有據(jù),。

 

　　為了確保目標(biāo)候選人成功入職,，超姐建議大家在候選人入職保溫期，增加和候選人互動(dòng)的頻率,，關(guān)注候選人的離職交接情況,，包括候選人的心理變化。

 

　　戀愛是你情我愿,，雙向自由選擇,，招聘也是，對(duì)于怎么都說服不了的候選人,，超姐希望大家能正確看待被拒絕,，畢竟下一個(gè)會(huì)更好。