市面上的“偽人才”可不少,，一不小心把他們請(qǐng)到公司里來(lái),，公司就必然要遭受損失；“偽人才”擔(dān)任的職務(wù)越高,，負(fù)責(zé)的工作權(quán)重越大,，公司遭受的損失必然越大。現(xiàn)實(shí)中,，幾乎每一家民企都有過(guò)因聘用了“偽人才”給公司造成重大損失的教訓(xùn)�,，F(xiàn)在請(qǐng)你想一想，在過(guò)去三年中：你們公司有多少次招錯(cuò)人的經(jīng)歷,？因?yàn)檎绣e(cuò)人,，你們公司的直接、間接和隱性損失又有多大,？
首先,，需要給“偽人才”下一個(gè)定義。“偽人才”有以下特征：他們憑著自己的高學(xué)歷和過(guò)去工作過(guò)的公司的品牌光環(huán),，以及經(jīng)過(guò)粉飾的職務(wù)閱歷,、云霧般的高深見(jiàn)解和超級(jí)的自信，向新主人“獅子大開口”地要高職,、要高薪,，而他們的實(shí)際能力卻并不能匹配他們所要求得到的職務(wù)和薪水；他們一旦投入工作,，通常會(huì)向組織提出三項(xiàng)要求：為自己招聘更多的能人,，給自己的下屬增加工資，給自己更長(zhǎng)的產(chǎn)出工作績(jī)效的時(shí)間,。如果組織不能滿足他們的要求,，他們便什么事情也做不了,；如果組織滿足了他們的要求，最終則一定會(huì)導(dǎo)致組織成本的大量增加,，而工作業(yè)績(jī)卻不會(huì)同比例增長(zhǎng),。
非常不幸的是，市面上的“偽人才”正在變得越來(lái)越多,，而且必然會(huì)像電信騙子一樣,，一波又一波、層出不窮,、防不勝防,。我之所以這樣斷言，是因?yàn)橐韵滤膫�(gè)方面的原因,，正在促使“偽人才”們被批量地“制造”出來(lái)——
一是,，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的倚重度不斷提高,，使得高效能的人才越來(lái)越成為稀缺資源,。在這種背景下，企業(yè)對(duì)高效能人才的渴望,，給一部分人把自己裝扮成“高大上”的職場(chǎng)精英提供了廣闊的市場(chǎng),。
二是，擁有碩士和博士學(xué)歷的人正在被形形色色的各類大學(xué)批量地“制造”出來(lái),。這類人才有相當(dāng)多的書本知識(shí),，能說(shuō)會(huì)道，也自信滿滿,；由于他們有良好的學(xué)歷背景,，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場(chǎng)精英，但他們中的許多人實(shí)際上并無(wú)多少創(chuàng)造價(jià)值的能力,。
三是,，中國(guó)境內(nèi)有非常多的大大小小的外資企業(yè)，盡管許多外企在中國(guó)市場(chǎng)早已是風(fēng)光不再了,，但這并不妨礙那些曾經(jīng)在外企工作過(guò)的人們真心把自己視為職場(chǎng)精英,，并因此而追求到民企謀求高職高薪；他們過(guò)去虛高的職位和薪水,，使得他們對(duì)職位和薪水的胃口不斷增加,。然而，實(shí)踐一再顯示,，他們中的一部分人有限的實(shí)際能力,，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現(xiàn)出來(lái)。
四是,，在“市面上流通”的許多人才,，都有過(guò)與眾多的獵頭公司打交道（合作）的經(jīng)歷,，他們?cè)讷C頭公司的幫助/培訓(xùn)/合作下，已經(jīng)學(xué)會(huì)了如何基于招聘企業(yè)的心理而粉飾自己的經(jīng)歷和能力,，并在獵頭參謀下的“應(yīng)聘實(shí)戰(zhàn)”中,，他們已經(jīng)發(fā)展出了高超的應(yīng)付招聘企業(yè)的“結(jié)構(gòu)化面試”的技巧。
“偽人才”大量涌現(xiàn),，為招聘企業(yè)提出了一個(gè)十分嚴(yán)肅的問(wèn)題：如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來(lái),？本文提供的方法來(lái)源于“E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)”（以下簡(jiǎn)稱“E9標(biāo)準(zhǔn)”）的思想體系。“E9標(biāo)準(zhǔn)”倡導(dǎo)企業(yè)應(yīng)慎重考察目標(biāo)人才的三大核心能力——價(jià)值觀,、崗位勝任能力,、適應(yīng)變化的能力。該標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)者針對(duì)每一項(xiàng)核心能力,，均分別提出了三項(xiàng)內(nèi)涵豐富的評(píng)估指標(biāo)（共計(jì)9項(xiàng)）,。使用這9項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)，可以全面清晰地分析和定義目標(biāo)人才的能力表現(xiàn),。“E9標(biāo)準(zhǔn)”既可以用于招聘人才，也可以用于管理,、培養(yǎng)在職人才,，還可以用于淘汰劣質(zhì)人才。本文（上,、中,、下三篇）主要談的是如何運(yùn)用“E9標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)遴選人才。
無(wú)論你的企業(yè)將要招聘的是總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總監(jiān)，還是部門經(jīng)理,、基層管理者,、技術(shù)精英，抑或是普通的職員和工人,，這9個(gè)問(wèn)題都是有效的,。只不過(guò)，在實(shí)際運(yùn)用“E9標(biāo)準(zhǔn)”的過(guò)程中,，你有必要針對(duì)不同的招聘職務(wù)的權(quán)重,，做出有區(qū)別地運(yùn)用。我們的建議是,，招聘崗位的層級(jí)越高或在組織中的權(quán)重越大,，你越是需要在這9個(gè)問(wèn)題方面進(jìn)行更深程度地探究。只有這樣,，你的企業(yè)才能把人才管理問(wèn)題消滅在萌芽階段,。畢竟,，一旦沒(méi)有把好“進(jìn)門關(guān)”，隨后的一切都將是問(wèn)題,。
第1個(gè)問(wèn)題：詢問(wèn)他想從職場(chǎng)上獲得什么,，目的是分析他的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向
這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀”的第一項(xiàng)指標(biāo)。我們一般會(huì)建議,，如果候選人的這一指標(biāo)不過(guò)關(guān),，企業(yè)應(yīng)立即終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)�,，如果候選人的價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向與組織的要求出現(xiàn)錯(cuò)位,，候選人其他方面的評(píng)分再高也是沒(méi)有意義的。勉強(qiáng)把這一指標(biāo)不過(guò)關(guān)的人招進(jìn)來(lái),，最終一定會(huì)不歡而散,。
【理論提示】任何一位職場(chǎng)人士都希望從職場(chǎng)上獲得三樣?xùn)|西：金錢、職業(yè)機(jī)會(huì),、工作與生活平衡,。但是，不同人的要求會(huì)有所側(cè)重：有的人會(huì)更在乎金錢,，并且總是希望盡可能多地得到金錢,，甚至對(duì)金錢的希望完全不切實(shí)際；有的人會(huì)更在乎職業(yè)機(jī)會(huì)（或叫做“發(fā)展平臺(tái)”）,，為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展,，他們對(duì)金錢的要求可能不會(huì)很高，也愿意在工作上投入更多的情感,、時(shí)間和精力,；有的人更在乎家庭，認(rèn)為工作不能影響生活,，因而他們不希望工作太臟太累,，不希望加班加點(diǎn)地工作，不希望經(jīng)常出差,。任何人對(duì)這三項(xiàng)要求中的任何一項(xiàng)要求都不能太過(guò),，因?yàn)椋簩?duì)任何一項(xiàng)要求過(guò)分強(qiáng)烈時(shí)，意味著不能實(shí)現(xiàn),；要求不能實(shí)現(xiàn)時(shí),，就會(huì)出現(xiàn)心理不平衡；心理出現(xiàn)了不平衡時(shí),，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒,；在消極情緒下，就做不好工作或者會(huì)選擇另謀高就,。
企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí),，有必要首先深入地探索候選人在以下兩個(gè)方面的傾向——
一是,，詢問(wèn)候選人“想從本企業(yè)獲得什么”，由此可以判斷他的價(jià)值觀傾向,。不正確的價(jià)值觀意味著對(duì)工資回報(bào)的要求不合理,，不合理的要求一定是不能實(shí)現(xiàn)的。如果候選人對(duì)金錢,、職業(yè)機(jī)會(huì)和工作與生活平衡的要求,，與企業(yè)現(xiàn)行的政策和文化基本一致，說(shuō)明其價(jià)值觀是與本企業(yè)要所求的價(jià)值觀基本匹配的,，因而是可以過(guò)關(guān)的,；反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果候選人的要求與本企業(yè)相關(guān)政策和文化存在明顯沖突,，那么他的價(jià)值觀就是與本企業(yè)所要求的價(jià)值觀不匹配,，因而是不能過(guò)關(guān)的。
但是,，請(qǐng)?zhí)貏e注意,，“聰明的”候選人可能會(huì)回答他更看重職業(yè)機(jī)會(huì)（平臺(tái)），因?yàn)樗肋@是用人方希望聽(tīng)到的回答,。但是,，如果他同時(shí)要求獲得過(guò)高的無(wú)責(zé)任底薪，或不愿意出差和加班,，那么他所謂的“更看重職業(yè)機(jī)會(huì)”的說(shuō)法極有可能是不可信的。因?yàn)�,，真正想干一番事業(yè)或十分看好當(dāng)前工作平臺(tái)的人,，無(wú)責(zé)任底薪往往不是他優(yōu)先關(guān)注的要素；他們知道企業(yè)的心理,，因而更愿意拿到與業(yè)績(jī)掛鉤的高薪酬,，而不是過(guò)高的無(wú)責(zé)任底薪。對(duì)無(wú)責(zé)任底薪有過(guò)高要求的人,，往往要么是對(duì)自己的能力沒(méi)有信心,，要么是信心“爆棚”，要么是抱持著“做一票,，是一票”的心理（已經(jīng)獲得了足夠的高底薪,，即便只是工作一年半載以后需要重新找工作，自己也已經(jīng)得到了足夠的金錢�,，F(xiàn)實(shí)中的許多經(jīng)常性跳槽的職業(yè)經(jīng)理人,，就是這樣想問(wèn)題的）。此外,，對(duì)于真正想干事業(yè)的人來(lái)說(shuō),，他一定十分明白,，要干事業(yè)，就得在工作上投入更多的情感,、時(shí)間和精力,，加班加點(diǎn)地工作幾乎是職業(yè)成功人士普遍的“正常工作狀態(tài)”。
二是,，結(jié)合候選人的具體要求,，詢問(wèn)他“過(guò)去是因?yàn)槭裁匆鬀](méi)有得到滿足而換工作的”，由此可以判斷他的職業(yè)行為傾向,。所謂“職業(yè)行為傾向”,，說(shuō)穿了，就是他將來(lái)會(huì)不會(huì)安心在本企業(yè)較長(zhǎng)時(shí)間地工作下去,。通常,，當(dāng)候選人對(duì)金錢、職業(yè)機(jī)會(huì)和工作與生活平衡的要求,，與本企業(yè)的政策和文化出現(xiàn)沖突時(shí),，其沖突的程度決定了其在本企業(yè)工作的穩(wěn)定性。試想,，他的要求不能得到滿足時(shí),，他又愿意到你的企業(yè)工作，這通常只是一種臨時(shí)性的打算,，一旦外部有企業(yè)愿意滿足他的要求（即便只是想象中的）,，他便會(huì)重新做出選擇。當(dāng)然,，在招聘過(guò)程中,，有可能在你的“游說(shuō)”下，他會(huì)降低或調(diào)整他的要求,，但這一般說(shuō)來(lái)并不可靠,，因?yàn)樽罱K他會(huì)回到原有的思維模式與狀態(tài)中。
與此同時(shí),，你還有必要詢問(wèn)他過(guò)去轉(zhuǎn)換工作的行為,，在多大程度上與“他對(duì)金錢或職業(yè)機(jī)會(huì)或工作與生活平衡的要求沒(méi)有被滿足”有關(guān)。當(dāng)你這樣提問(wèn)時(shí),，一部分候選人會(huì)直接告訴你,，他是因?yàn)槭裁匆鬀](méi)有被滿足，而選擇跳槽的,。這樣的話,，你就可以判斷，當(dāng)接下來(lái)他的類似要求得不到滿足時(shí)，他會(huì)不會(huì)重新選擇辭職,。不過(guò),，有許多“聰明的”候選人會(huì)編造假話來(lái)對(duì)付你。比如,，他們會(huì)說(shuō),，自己當(dāng)初之所以選擇辭職，是因?yàn)樵髽I(yè)發(fā)生重大人事變更,，或是原企業(yè)的融資出現(xiàn)了問(wèn)題,，或者是原企業(yè)發(fā)生組織架構(gòu)調(diào)整，等等,。但是,，無(wú)論他怎樣不誠(chéng)實(shí)，你只要堅(jiān)持追問(wèn)相關(guān)問(wèn)題,，一定會(huì)有助于進(jìn)一步做出判斷,。比如，你問(wèn)他原來(lái)的薪酬是多少,，薪酬的結(jié)構(gòu)是怎樣的,，他對(duì)原公司薪酬體系的看法，等等,；又比如,，他原來(lái)的職業(yè)意愿是什么，為什么在原來(lái)的公司不能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想,，在原來(lái)的公司實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想需要具備什么條件,，等等。再比如,，原來(lái)的工作時(shí)間,，出差、加班情況,，家人對(duì)此的看法，個(gè)人對(duì)此的看法,，等等,。
無(wú)論候選人如何回答，他此前是因?yàn)槭裁匆鬀](méi)有被滿足而選擇辭職的,，你都應(yīng)該重點(diǎn)考察他在前一家公司的工作時(shí)間,，以此來(lái)進(jìn)一步對(duì)他的職業(yè)行為傾向做出判斷。一般來(lái)說(shuō),，在前一家公司工作的時(shí)間越長(zhǎng),，如果他當(dāng)下最關(guān)注的需求被滿足了，未來(lái)他的工作的穩(wěn)定性越高，反之穩(wěn)定性越差,。切記：頻繁跳槽的人,，不僅個(gè)人要求與現(xiàn)實(shí)的反差大，而且其工作能力將是有限的,，否則他就沒(méi)有必要頻繁跳槽,。
第2個(gè)問(wèn)題：詢問(wèn)他對(duì)本企業(yè)當(dāng)下所面臨的問(wèn)題的看法，目的是分析和判斷他對(duì)本企業(yè)的理解和信任程度
這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀”的第二項(xiàng)指標(biāo),。我們的一般建議是,，在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，即便第一項(xiàng)指標(biāo)過(guò)了關(guān),，如果這一項(xiàng)指標(biāo)評(píng)估不能過(guò)關(guān),，企業(yè)也應(yīng)考慮終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)�,，如果候選人對(duì)本企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理現(xiàn)狀沒(méi)有正確地認(rèn)知,，不僅說(shuō)明其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的理論認(rèn)知能力偏低，最重要的是,，極有可能意味著他對(duì)本企業(yè)是缺乏信任的,，或者說(shuō)他對(duì)本企業(yè)的信任是建立在錯(cuò)誤的認(rèn)知基礎(chǔ)之上的。
——當(dāng)一位候選人在短時(shí)間內(nèi)不能對(duì)本企業(yè)存在的問(wèn)題做出判斷,，尤其是不能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)目標(biāo)崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題做出判斷時(shí),，說(shuō)明他的理論功底是不夠的。而理論功底有欠缺的人,，是不能有效地對(duì)待和解決組織中可能出現(xiàn)的復(fù)雜問(wèn)題的,，更別指望他有能力把企業(yè)或企業(yè)中某一專業(yè)部門引領(lǐng)到一個(gè)新的發(fā)展階段。
——當(dāng)一位候選人有意向加盟,、但又對(duì)本企業(yè)缺乏信任,、最終又同意入職時(shí)，他多半是出于臨時(shí)的考慮,。一旦入職,，他必然會(huì)用狐疑的眼光來(lái)看待公司中存在的或正常出現(xiàn)的問(wèn)題；他會(huì)把自己當(dāng)作解決問(wèn)題的旁觀者,，而不是解決問(wèn)題的責(zé)任者或參與者,；他會(huì)在公司遲遲不能解決某些問(wèn)題時(shí)，而經(jīng)常在同事中發(fā)表對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的消極言論,。對(duì)于這樣的人,，你別指望他能夠創(chuàng)造出你所期望的工作績(jī)效來(lái)。
——當(dāng)一位候選人對(duì)組織的信任是建立在錯(cuò)誤的認(rèn)知基礎(chǔ)之上時(shí),，他會(huì)讓美好的想象牽引自己做出入職決定,。但很快，他將會(huì)發(fā)現(xiàn)公司不如他此前想象地那樣美好。一旦這種情況發(fā)生,，他有可能很快對(duì)組織大失所望,。進(jìn)而，他會(huì)越來(lái)越多地用狐疑的眼光看待公司……于是,，進(jìn)入我前文剛剛描述的狀態(tài),。
理想的高級(jí)人才，應(yīng)能夠充分理解企業(yè)所處的發(fā)展階段,，充分地理解企業(yè)所面臨的機(jī)會(huì)與困境,，會(huì)把企業(yè)面臨的問(wèn)題視為體現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。他會(huì)相信企業(yè)在自己的參與下,，通過(guò)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同努力,，一定能夠克服困難、解決問(wèn)題,，一定會(huì)有光明的未來(lái),。
【理論提示】任何一家企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期,、成熟期這三個(gè)大的發(fā)展階段,。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)與管理問(wèn)題是各不相同的,。在創(chuàng)業(yè)階段,，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是如何活下去，因而,，追求短期贏利會(huì)是企業(yè)的優(yōu)先選擇,；而在管理方面，這一階段的企業(yè)通常會(huì)呈現(xiàn)出比較濃重的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化色彩,。到了發(fā)展階段,，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是規(guī)模和效率；這一階段的管理問(wèn)題通常是,，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化管理,。到了成熟階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是如何使戰(zhàn)略更加有效,；在這一階段,，企業(yè)面臨的主要管理問(wèn)題是，如何通過(guò)加強(qiáng)溝通與協(xié)作來(lái)提高企業(yè)的效率,、質(zhì)量和降低運(yùn)營(yíng)成本。
企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí),，可以通過(guò)以下兩種方式來(lái)分析和判斷候選人對(duì)企業(yè)的理解和信任程度,。
一是，向他充分介紹公司各方面的情況，特別是目標(biāo)崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的情況,，必要時(shí)請(qǐng)他深入到公司有關(guān)部門進(jìn)行訪談和實(shí)地觀察,，以便他對(duì)公司的發(fā)展現(xiàn)狀有充分地了解。之后,，詢問(wèn)他怎么看待公司發(fā)展中面臨的問(wèn)題,，問(wèn)題的癥結(jié)在哪里，如何做才能解決問(wèn)題,。如果他是一位既有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),、又有理論素養(yǎng)的人，他一定能夠正確定義公司所處的發(fā)展階段,，一定能夠理性地判斷出,，公司將會(huì)經(jīng)歷怎樣的努力和過(guò)程，才能改變現(xiàn)狀,。如果他缺乏理論素養(yǎng)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),，他對(duì)公司的理解一定會(huì)是感性的、片面的,，他提出的解決問(wèn)題的思路一定是充滿理想色彩的,、不符合客觀規(guī)律的，因而是不可行的,。
二是,，試探性地詢問(wèn)他兩個(gè)問(wèn)題，以探究他是否真正信任公司：1）試探性地問(wèn)他,，如果因?yàn)楣拘枰�,，讓他先在一個(gè)比目標(biāo)崗位級(jí)別低一級(jí)的崗位上工作一段時(shí)間，再視他的業(yè)績(jī)表現(xiàn),，把他提升到目標(biāo)崗位上,，他是否愿意？2）試探性地問(wèn)他,，在公司階段性地出現(xiàn)虧損時(shí),，將減發(fā)他的一部分工資，并且將這一點(diǎn)寫進(jìn)勞動(dòng)合同,，他是否能夠接受,？通常，一個(gè)真正信任公司的人,，相信公司有良好發(fā)展的人,，是不大計(jì)較自己暫時(shí)在什么崗位上，以及是不會(huì)計(jì)較工資多一點(diǎn)少一點(diǎn)的,。一位過(guò)分在乎職位和薪酬的人,，不僅他的格局是讓人存疑的,，最重要的是，他可能并不真心信任你的公司,，因?yàn)樵诓荒艹浞中湃文愕墓镜那闆r下,，他更在乎自己對(duì)當(dāng)下的地位和利益的把握。
最后說(shuō)一個(gè)觀點(diǎn),，有一些職場(chǎng)人士在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí),，特別看重合同中所有的細(xì)節(jié)，會(huì)要求盡可能在所有的細(xì)節(jié)上白紙黑字地寫得十分清楚,，那么,，這類人對(duì)公司是缺少最基本信任的。因?yàn)槿鄙傩湃�,，他們希望一旦在公司做不下去,，雙方便可按照合同對(duì)簿公堂。實(shí)踐反復(fù)證明,，這種人基本上在公司干不久,，因?yàn)樗麄儾幌嘈殴荆鄙僮孕判摹?/div>
第3個(gè)問(wèn)題：詢問(wèn)他愿意為工作投入到什么程度,，目的是分析和判斷他是不是一位真正想干事業(yè)的人
這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀”的最后一項(xiàng)指標(biāo),。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí),，即便第一項(xiàng)和第二項(xiàng)指標(biāo)過(guò)了關(guān),，如果這一項(xiàng)指標(biāo)不過(guò)關(guān)，企業(yè)也應(yīng)該堅(jiān)決終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃,。因?yàn)�,，如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的情感、時(shí)間和精力,，那么他一定是把“生活品質(zhì)”放在第一位,、“工作品質(zhì)”放在第二位的人。對(duì)于這類人,，讓其成為公司的中高層管理者,，一定會(huì)給公司帶來(lái)大量的間接和隱性損失。
【理論提示】每一個(gè)人的人生中都有三個(gè)方面的大事情：婚姻/家庭相關(guān)的事情,、學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的事情,、個(gè)人興趣愛(ài)好相關(guān)的事情。這三件事情中的每一項(xiàng),，都需要占用自己一定的時(shí)間,。我們的研究表明：當(dāng)一個(gè)人更加看重某一方面的事情對(duì)自己的意義時(shí)，他會(huì)將自己的時(shí)間向那個(gè)方向傾斜,。比如,，如果一些女性職員更看重婚姻和家庭對(duì)于自己的意義,，她們便會(huì)把自己的大部分時(shí)間和心思花在婚姻/家庭的方向上。又比如,，有的人更看重工作與學(xué)習(xí)對(duì)于自己的意義，他們便會(huì)把他們的大部分時(shí)間和心思花在工作與學(xué)習(xí)相關(guān)的方向,。再比如,，有些人更看重滿足個(gè)人的興趣與愛(ài)好（如唱歌、鉤魚,、旅游,、追明星、看體育比賽,、賭博,、嫖娼等），他們便會(huì)把自己的時(shí)間和心思花在個(gè)人興趣與愛(ài)好相關(guān)的方向,。許多人希望這三件大事都不誤,，但這通常只是一種理想；在一般情況下,，顧此往往失彼,，魚與熊掌多數(shù)時(shí)候不能兼得。比如：將更多的情感,、時(shí)間和精力放在婚姻家庭方向的人,，一定會(huì)在一定程度上犧牲自己的事業(yè)和個(gè)人興趣愛(ài)好；將更多的情感,、時(shí)間和精力放在工作和學(xué)習(xí)方向上的人,，一定會(huì)在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質(zhì)量和個(gè)人的興趣愛(ài)好；將更多的情感,、時(shí)間和精力放在滿足個(gè)人興趣與愛(ài)好方向上的人,，一定會(huì)在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質(zhì)量和事業(yè)。
企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí),，很有必要探詢候選人是否愿意在工作上投入足夠的情感,、時(shí)間和精力。按道理來(lái)說(shuō),，那些特別看重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的人才（也可稱為“事業(yè)導(dǎo)向型”人才）,，理所當(dāng)然會(huì)把自己更多的情感、時(shí)間和精力投入到工作的方向,。但是,，實(shí)踐一再證明，更看重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的人，并不必然會(huì)愿意把更多的情感,、時(shí)間和精力投入到工作方向,。當(dāng)有候選人告訴你,，他更看重事業(yè),，因而愿意在工作上全力以赴時(shí),，他的話未必是可信的,，因?yàn)闀?huì)有以下三種可能——
一是,，他確實(shí)是這樣想的,，也能做到,。這種人在這項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)方面是最理想的人選。這里隱含著我們的一個(gè)鮮明觀點(diǎn)：那些在企業(yè)中擔(dān)任關(guān)鍵崗位職務(wù)的人,，如果不能做到全力以赴地工作,，他們往往不能把工作做到最佳。
二是,，他愿意在工作上投入足夠的情感,、時(shí)間和精力，但他實(shí)際上做不到,。因?yàn)樗瑫r(shí)還十分看重他對(duì)于家庭的責(zé)任,，而他的妻子也是一位“事業(yè)導(dǎo)向型”的人，他的小孩還很小,，需要有人照顧,，他在許多時(shí)候還必須趕回家做晚飯；而且,，他還特別喜歡足球,，國(guó)內(nèi)外但凡有重大足球賽事，花多少時(shí)間和金錢他都會(huì)親臨現(xiàn)場(chǎng)觀看,。
三是,，他嘴上說(shuō)工作對(duì)他來(lái)說(shuō)非常重要（也可能的確如此，他需要一份工作,，以便賺錢養(yǎng)家）,，但在他的內(nèi)心深處，家庭是“雷打不動(dòng)”排在第一位的,，在他看來(lái)工作無(wú)論如何都不能影響生活,。但他為什么會(huì)在嘴上表示愿意為工作全力以赴呢？這是因?yàn)�,，他需要得到這份工作,，需要得到這份薪水；他不這么說(shuō),，你不會(huì)給他機(jī)會(huì),。
因?yàn)榇嬖谏鲜龅诙偷谌N可能，許多企業(yè)在招聘人才時(shí),，從候選人的嘴里聽(tīng)到的是一位“事業(yè)導(dǎo)向型”人才——一談到公司的前景,，他們便高談闊論,、激情四射、信誓旦旦,。然而,，等你一把他們招進(jìn)公司里來(lái)，不出三個(gè)月,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的工作狀態(tài)完全不是那么一回事,，尤其是他們對(duì)待加班、出差的態(tài)度和行為,，與當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)的表態(tài)判若兩人。
那么,，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí),，怎樣才能避免把那些不能在工作上投入足夠情感、時(shí)間和精力的人招進(jìn)公司里來(lái)呢,？我們建議采取以下三種方式來(lái)進(jìn)行探詢——
一是,，了解他在上一家公司工作的時(shí)間長(zhǎng)短，以及上一家公司是否需要他全身心地投入到工作中,。如果上一家公司要求關(guān)鍵崗位的人才都要在工作上投入足夠的情感,、時(shí)間和精力，而他又在那家公司工作了三年以上,，并且他辭職不是因?yàn)檫@一原因,，那么就可以判斷他是一位真正的事業(yè)導(dǎo)向型人才，他已經(jīng)養(yǎng)成了在工作上高度投入的習(xí)慣,，因而他在這一點(diǎn)上是值得信任的,。但這里需要提醒一點(diǎn)：他有這樣的經(jīng)歷，并不意味著他一定會(huì)繼續(xù)這樣在工作上投入,。去年底,，我們?cè)跒橐患夜菊衅笭I(yíng)銷總監(jiān)時(shí)，一位從某頂尖級(jí)民營(yíng)企業(yè)辭職的候選人各個(gè)方面的條件都令我們十分滿意,，過(guò)去十年,，他幾乎一直是以公司為家。但是,，他現(xiàn)在感到累了,，他覺(jué)得自己對(duì)家庭的虧欠太多了，因而他想換一種生活方式,。僅憑這一點(diǎn),，最后我們沒(méi)有錄取他。
二是,，明確地告訴他或試探他,，當(dāng)前招聘的崗位需要經(jīng)常加班和出差,，甚至有時(shí)候需要連續(xù)一個(gè)月吃住在公司，并且公司從不給任何加班費(fèi),。問(wèn)他是否能夠接受,，如果他們回答能夠接收，將把相關(guān)內(nèi)容寫進(jìn)勞動(dòng)合同里,。一般來(lái)說(shuō),，如果他根本做不到，他會(huì)明智地選擇退出的,。這里也要提醒一點(diǎn)：有的候選人會(huì)表示,，經(jīng)常加班和出差沒(méi)有問(wèn)題，但是希望一周能保證有一天休息,，或者一個(gè)月能保證休息幾天,。他提出這樣的訴求是合法的，也是合理的,，但是,，其潛臺(tái)詞卻是：他不愿意或做不到不計(jì)任何代價(jià)地為工作付出。對(duì)這樣的人,，你要還是不要,，請(qǐng)看著辦。我的觀點(diǎn)是,，關(guān)鍵崗位不能要這樣的人,。
三是，了解他的家庭背景和個(gè)人愛(ài)好,。老實(shí)講,，家庭對(duì)于任何一個(gè)人來(lái)說(shuō)都是非常重要的，一個(gè)人愿意在工作方向投入足夠的情感,、時(shí)間和精力,，往往是他的家庭條件允許或需要他這么做，一個(gè)人不愿意在工作方向投入足夠的情感,、時(shí)間和精力,，往往是因?yàn)樗麄兊募彝l件不允許他這么做。在這個(gè)意義上,，探詢他的家庭經(jīng)濟(jì)條件,、配偶的工作、子女的情況,、父母的情況,，可能有助于你做出判斷。此外，對(duì)于候選人個(gè)人愛(ài)好的了解也十分重要,，這可以通過(guò)詢問(wèn)和觀察來(lái)了解到,。比如，問(wèn)他業(yè)余時(shí)間喜歡參加什么活動(dòng),，過(guò)去到哪些地方去旅游過(guò),，喜歡讀哪一類的圖書，喜歡什么明星和體育活動(dòng),，等等,。我們的經(jīng)驗(yàn)顯示，無(wú)論如何,，對(duì)方都會(huì)一定程度上表露出自己心跡的,。
（階段性總結(jié)：以上是“E9標(biāo)準(zhǔn)”中的“價(jià)值觀”模塊所設(shè)計(jì)的三項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)在關(guān)鍵人才招聘過(guò)程中的應(yīng)用指南。“E9標(biāo)準(zhǔn)”的設(shè)計(jì)者認(rèn)為,，關(guān)鍵崗位的候選人如果在價(jià)值觀上不過(guò)關(guān)——綜合評(píng)估得分不足3分——是千萬(wàn)不能放行的,，否則隨后的問(wèn)題會(huì)無(wú)窮無(wú)盡）。
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