最近，另外兩面員工經常私下跟我表示不滿,，因為無論是工作方式,、還是員工福利等方面都與正式員工存在差異。其實,，作為HR我自己也很迷茫,，也不知道可以做點什么,。

我想請HR從企業(yè)管理角度上，談談對派遣用工方式的見解,。

勞務派遣這一形式最早的雛形出現(xiàn)在我國改革開放之初,，當時因為外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派出員工到公司服務這種方式來用工,。隨著社會主義市場經濟的逐步完善,，勞務派遣作為一種全新的用人模式，逐漸步入了我們的生活,。

1,、勞務派遣,，從廣義上講，包含三種含義：“勞務派遣”型工作安排,、“勞務派遣”組織,、“勞務派遣”型就業(yè)。從狹義上講,，專指“勞務派遣”型就業(yè),，又稱人才派遣、人才租賃,、勞動派遣,、勞動力租賃、雇員租賃,。

2,、勞務派遣用工管理過程中的三重關系

勞務派遣也叫勞務租賃，勞務派遣機構給員工發(fā)放工資以及承當《勞動法》規(guī)定的一切雇主責任并與之簽訂勞動合同,。用工單位與勞務派遣機構簽訂派遣協(xié)議并向其支付勞務費,。用工單位和租用的員工無人事關系。

用工單位選擇勞務派遣用工方式,，就是看重它是一種靈活機動用工方式,。同時，勞務派遣用工也存在不足之處,。如同案例中的存在的情況一樣,，用工單位不能堅持同工同酬的原則，造成員工積極性不高,。某種程度上,，案例中還存在超出勞務派遣用工使用范圍的情況,。依據《勞務派遣暫行規(guī)定》第二章第三條規(guī)定：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者,。針對案例企業(yè)具體情況應進行以下幾項調整：

1,、引導用工企業(yè)逐步合法使用勞務派遣用工。案例用工企業(yè)應體現(xiàn)同工同酬原則,，依法規(guī)范企業(yè)勞務派遣用工管理制度,。為規(guī)范勞務派遣，維護勞動者利益,，中華人民共和國人力資源和社會保障部于2014年1月24日頒布了《勞務派遣暫行規(guī)定》,。勞務派遣用工同樣適用于《勞動合同法》等法律、法規(guī)規(guī)定,。企業(yè)發(fā)生這種情況,，表明前期HR工作存在一定的法律風險。

2,、用工企業(yè)應正視勞務派遣用工,，提高勞務派遣用工人力效率。勞務用工雖然減化企業(yè)部分人力資源管理程序,，但是勞務派遣用工管理反饋鏈過長也是一個隱患,。企業(yè)應該建立勞務派遣用工專項管理程序，制定勞務派遣用工相關管理制度,�,？s短企業(yè)對勞務派遣用工的管理長度。企業(yè)應該提高對勞務派遣用工的認識,，將勞務派遣用工納入企業(yè)用工體系。為勞務派遣用工提供統(tǒng)一薪酬福利待遇,，建立公平,、公正、和諧的企業(yè)文化,。勞務派遣用工的高流動性特點也有利于企業(yè)樹立形象,，擴大企業(yè)市場影響力。人才高地思想在不同類型員工管理中都應有所體現(xiàn),。

勞務派遣作為一項有力的勞動力補充形式,，還存在很大的發(fā)展空間。和諧有序的用工環(huán)境需要勞資雙方共同努力,。