讓頂尖員工有機(jī)會(huì)參與新任務(wù)，從中磨煉技能,，發(fā)光發(fā)熱,。新任務(wù)也許是各部門優(yōu)秀級(jí)人才齊聚一堂、相互切磋的團(tuán)隊(duì)計(jì)劃,，也可以是讓員工獨(dú)當(dāng)一面的個(gè)人項(xiàng)目,。不過(guò)，這種挑戰(zhàn)性任務(wù)必須有良好的設(shè)計(jì),，否則,，本來(lái)要激發(fā)員工能量的新任務(wù)，反而會(huì)變成對(duì)優(yōu)秀員工的懲罰,。所以,，應(yīng)該確保新任務(wù)是依照員工的能力量身訂做的。

為了培養(yǎng)高潛能人才,，對(duì)組織現(xiàn)有的議題進(jìn)行研究，并且向公司高層提出建議,。這不但讓年輕人才獲得發(fā)展,，也讓公司得到解決問(wèn)題的有用提案，同時(shí)提高了人才留在公司的意愿,。

薪酬是決定人才去留的一大因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),，如果只重視職位,、資歷等非成果取向的標(biāo)準(zhǔn)，不以績(jī)效作為論薪計(jì)酬重要依據(jù)的話,，往往留不住頂尖人才,，尤其是年輕人。同時(shí),，由于直屬上司是決定員工是否愿意留任的重要關(guān)鍵,，為讓主管們主動(dòng)承擔(dān)起更多責(zé)任，就應(yīng)該考慮在主管的目標(biāo)中加入對(duì)降低員工流動(dòng)率,，尤其是對(duì)頂尖員工留任率的考核,，并且使之和主管的獎(jiǎng)金掛鉤，更有效地調(diào)動(dòng)主管的責(zé)任意識(shí),。

留住好人才的關(guān)鍵，就在于主管對(duì)屬下必須個(gè)別管理，而非一視同仁,。獎(jiǎng)勵(lì)員工的秘訣,，就在于個(gè)人化：找出你的優(yōu)秀員工最重視的無(wú)形福利是什么，再設(shè)法滿足他們,。例如,，有小孩的父母往往最想要彈性化的工作時(shí)間；年輕人則偏愛授權(quán),、平等的工作環(huán)境,，以及大量的輔導(dǎo)和鼓勵(lì)。

當(dāng)工作需求開始影響員工的生活滿意度時(shí),，他們就會(huì)開始掙扎，比較會(huì)想要離職,。能夠體會(huì)“工作與生活兼顧”很重要,、鼓勵(lì)均衡的企業(yè)，可讓員工的個(gè)人滿意度提高,，同時(shí)也比較能夠達(dá)成公司的目標(biāo),。

與頂尖員工保持坦誠(chéng),、開放,、經(jīng)常性的溝通，非常重要,。尤其在不景氣時(shí)期,，主管更應(yīng)該加強(qiáng)聯(lián)系，來(lái)減輕屬下對(duì)公司,、對(duì)自己未來(lái)的焦慮不安,。坦白告知公司的現(xiàn)況與未來(lái)展望,，信息分享得愈多,，就愈能說(shuō)服他們接受。

主管和人資部門應(yīng)該推動(dòng)公司內(nèi)部的升遷規(guī)劃,，替員工規(guī)劃兩年一期的職業(yè)生涯發(fā)展。這種制度可以讓頂尖人才不必再費(fèi)心思索自己以后會(huì)得到怎樣的獎(jiǎng)賞與成就,，也比較不會(huì)想要另謀他就,。在UPS公司的四萬(wàn)多名主管里，超過(guò)四分之三的人（包括絕大多數(shù)的副總裁）,，當(dāng)初都是從卡車搬運(yùn)工開始做起的,。

讓有興趣的員工轉(zhuǎn)任其他部門的工作，也是留住人才的一種方法,。另外,，企業(yè)還可讓優(yōu)秀人才在公司內(nèi)部“創(chuàng)業(yè)”，既可以得到員工的全力投入以及投入的成果,，還可以藉此鍛煉人才,，并提高人才留下來(lái)的意愿。

這是成本最低,、卻最不常被使用的激勵(lì)工具。幾乎所有的企業(yè)都有表?yè)P(yáng)不足的問(wèn)題,，當(dāng)你的頂尖員工成功完成任務(wù)時(shí),，你應(yīng)該向他們道謝，并且讓大家知道他們的貢獻(xiàn),。表?yè)P(yáng)必須很明確,，不要隨便敷衍一句：“你做得很好”，而是要說(shuō)：“我要感謝你為這個(gè)案子所付出的努力,，它讓我們部門的業(yè)績(jī)?cè)黾恿?5%,，成為全公司第一。”