好吧，開除他吧,！

 

　　你不能開除任何一個(gè)你不喜歡的人。首先,，如果他們很善于處理他們的本職工作,，你會(huì)需要他,；其次，你可能不是唯一遇到這樣困擾的人,，從本質(zhì)上說,，它也許并不是一個(gè)問題；最后,，高流失率對(duì)于任何一個(gè)管理者來說,，都說不過去，何況是因?yàn)檫@樣的原因造成的,。

 

　　招聘官都清楚文化匹配的重要性,，但是很可惜，你不是文化,。從另一方面來講,，招聘某個(gè)人的翻版，或招聘一堆唯唯諾諾的人,，對(duì)公司的業(yè)務(wù)不會(huì)有太多幫助,。公司只有張開臂膀，熱情地?fù)肀Ф嘣���,，才有可能產(chǎn)生創(chuàng)新,，因?yàn)轭愋透�多元的解決方案里，更有可能找到成功的創(chuàng)意,。

 

　　你們只是相互看不順眼,，并不意味著你不喜歡的人對(duì)業(yè)務(wù)沒有幫助。事實(shí)上可能恰恰相反,，你不喜歡的人可能會(huì)給公司帶來非常大的幫助,。如果你能真誠(chéng)地對(duì)待團(tuán)隊(duì)里的每一個(gè)人，那么你的工作將會(huì)非常出色,，因?yàn)楣�司的整體利益總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于個(gè)人利益的,。

 

　　用人才不用奴才

 

　　IBM已故前總裁小托馬斯·沃森（Thomas Watson Jr.）有句名言叫做“用人才不用奴才”。在他的周圍聚集了一幫“乖戾之徒”,。他曾說,，“我從來都是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人。讓你感到舒服的助手──那種你喜歡與之一起垂釣的人──是個(gè)大陷阱,。我尋找的是那些鋒芒畢露,、乖戾、嚴(yán)厲,、幾乎讓人生厭的家伙,，他們能洞察真相并對(duì)你直言不諱。”

 

　　小沃森最廣為傳播的用人故事是挽留伯肯斯托克——他是已故對(duì)手的下屬，性格又桀驁不馴,，但是正是因?yàn)樗�,，才促使IBM做了計(jì)算機(jī)方面的生意，使公司免于滅頂之災(zāi),，并走向了更輝煌的成功之路,。

 

　　組建一支團(tuán)隊(duì)，期望能將所有人都融合在一起,，是不太現(xiàn)實(shí)的,，也并非理想的狀態(tài)。管理學(xué)專家羅伯特·薩頓（Robert Sutton）曾從績(jī)效的角度分析過這一問題,，他認(rèn)為管理很喜歡的人,，比起管理并不喜歡的人，會(huì)產(chǎn)生更多的問題,。

 

　　“你需要擁有不同觀點(diǎn)的人,，并且不要害怕爭(zhēng)論。因?yàn)樗麄兛梢苑乐蛊髽I(yè)做蠢事,。”薩頓如是說,，“工作場(chǎng)所的差異化能驅(qū)動(dòng)企業(yè)邁向成功。”

 

　　問題的根源是你自己

 

　　要和不喜歡的人共事,，并不是件容易的事,。通常我們的處理方式是，降低彼此的聯(lián)系,，而只需要和他們保持工作關(guān)系,。但是這幾乎很難實(shí)現(xiàn)，我們畢竟是人,，抓狂的時(shí)候,，會(huì)讓我們浪費(fèi)大量的時(shí)間爭(zhēng)執(zhí)，或在需要與他們溝通時(shí)倍感壓力,。

 

　　所以有時(shí)候,，你還需要自我反思一下。到底他們是怎么激怒你了,？他們做得不好的地方究竟是什么,？當(dāng)你反省的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn),，答案跟他們并沒有太多的關(guān)系,，反倒是關(guān)乎你。組織心理學(xué)專家本·達(dá)特納（Ben Dattner）給出的建議是,，反問自己三個(gè)問題：

 

　　是不是有人提醒過我這個(gè)問題？

 

　　這樣的聯(lián)系可以幫助你找出問題的關(guān)鍵所在。當(dāng)你學(xué)著讀懂你自己,，就能更好地控制情緒和反應(yīng),。也許你并不能改變這個(gè)給你帶來麻煩的家伙，但是你能改變你自己的觀點(diǎn)和態(tài)度,。

 

　　積極對(duì)待這糟糕關(guān)系

 

　　你可以不喜歡這個(gè)人,，但并不意味著你可以區(qū)別對(duì)待他。這個(gè)人對(duì)你來說,，是一根讓你感覺不好的刺,。但是如果你將不喜歡表現(xiàn)出來，他能很快感覺到,，并會(huì)假定任何反對(duì)和厭惡都是針對(duì)他的績(jī)效的,，這只會(huì)導(dǎo)致你們的工作關(guān)系邁向終結(jié)。所以達(dá)特納建議管理者也需要擁有外交官般的撲克臉,，要更加專業(yè)和積極,。當(dāng)某人惹惱你，你還要特別警覺,，別讓你的偏見影響到你的評(píng)估和考核過程,。

 

　　始終保持公平、公正和鎮(zhèn)定是必須的,，你還需要走近他,，花更多時(shí)間和他在一起，了解他,。他可能并不讓人感到愉悅,，但是他身上也會(huì)有些閃光點(diǎn)。聚焦在他們積極的態(tài)度上,，并尋找到讓他和你及其他人協(xié)作的方法,。

 

　　“合理安排，專注他們擅長(zhǎng)的,，并且讓他幫助到你的團(tuán)隊(duì),。”達(dá)特納如是說。他甚至建議管理者適當(dāng)承認(rèn)這些缺陷,，以獲取這些員工的認(rèn)同與支持，創(chuàng)建更加平衡的工作環(huán)境,。

 

　　“招聘你尊重的人,，而不一定是你喜歡的人。”comScores聯(lián)合創(chuàng)始人琳達(dá)·亞伯拉罕（Linda Abraham）也這么說。和與你無法達(dá)成一致的人一起工作的多樣性和挑戰(zhàn),，必將讓你的企業(yè)真正獲益,。

 

　　（原標(biāo)題：和不喜歡的員工共事）