眾所周知，企業(yè)的競爭,，歸根到底是人才的競爭,。而招聘，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本,、也是最重要的手段,。因而，很多企業(yè)的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的,。

 

　　盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要,，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”,。博主“程建崗”認(rèn)為,，多數(shù)時(shí)候，企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外,，而很少意識到,，這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。

 

　　哪些招聘思路把人才擋在了門外,？該如何調(diào)整,？世界經(jīng)理人博主總結(jié)如下：

 

　　發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選

 

　　合適的人才早在篩選簡歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問題,，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中,。

 

　　國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn),。無奈之下,，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn),，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人,。

 

　　為何企業(yè)當(dāng)初會“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn),，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上,。在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求,，逐一篩選,、淘汰。到最后,，找不出幾份簡歷是“合格”的,。

 

　　招聘不要局限崗位硬性條件。博客“黃雁”認(rèn)為,，崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè),，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外,。

 

　　他舉了一個(gè)例子：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè)，公司規(guī)模2-3億,，其中外銷規(guī)模2億以上,，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬想進(jìn)入內(nèi)銷市場,，決定招聘總經(jīng)理一名,，結(jié)果招聘了很久無果。后來,，放棄了學(xué)歷等硬性條件,，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，就招聘到了合適的人員,。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的,。

 

　　博主“黃雁”分析到，這樣的人肯吃苦,，愿意從一線做起,。原來是做工人的，學(xué)歷不高,，會懂得珍惜機(jī)會,，韌性比較強(qiáng)，在原先單位做副總,，來這里做總經(jīng)理,，對他而言，是一種提升,。

 

　　其實(shí),，先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹,。如博客“城市獵人,？”所講：當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求,，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的,。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。

 

　　博主“貓盜”認(rèn)為,，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體,、明確外，也要兼顧靈活性,。重慶東銀實(shí)業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)時(shí)深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品,，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼,、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇,，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

 

　　“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則,。其實(shí),，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，“最好的不一定適合企業(yè),，適合企業(yè)的才是最好的”,。博主“張沖”如是說。

 

　　聘用最近的“千里馬”

 

　　企業(yè)做招聘,，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部,，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

 

　　究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？博主“胡漢陽”認(rèn)為其中一個(gè)原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識誤區(qū),，對身邊的人看久了,，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足，特長和潛能卻視而不見,。因此,，身邊的人才就被忽略了。

 

　　博主“舒君”也持相同觀點(diǎn),。他講到,，從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多,，畢竟天天在一起工作,，很是了解�,？墒钦���?yàn)榱私庠蕉�,，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的 缺點(diǎn)——骨瘦如柴,，飯量太大了等等,。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng),，好好激勵(lì),，千里馬滿眼皆是。

 

　　作為企業(yè)管理者,，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源,？“胡漢陽”總結(jié)了四點(diǎn)：一：要把人才放對位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制,。第三：建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制,。四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色,。

 

　　同時(shí),，“胡漢陽”還提到,，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法,。

 

　　靠吸引，不靠招聘

 

　　如博主“求是達(dá)明”所講,，企業(yè)的招聘失敗率一般比較高,，特別是招聘中高層人員，失敗率高達(dá)是60%～80%.

 

　　招聘高端人才,，是招聘中的一大難題,。他們在哪里？企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才？

 

　　博主“史為建”引用了SAS研究院人力資源部主任杰夫,。錢伯斯的話：“那些最好的人才并不打算改換工作,，這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你當(dāng)雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才,。”

 

　　一流人才是“企寶,，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破,。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上,，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。

 

　　“史為建”認(rèn)為,，一流人才,，不是招聘來的，而是吸引來的,。他們各有特色,，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn),。因此,，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹,，方能吸引金鳳凰,。

 

　　不少世界五百強(qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營的目的是在吸引一流人才。“史為建”還分享了一個(gè)實(shí)操方法：他們在自己的網(wǎng)站上不要求申請者填寫申請某一個(gè)空缺職位,，而更多的是喜歡申請者直截了當(dāng)?shù)刈尮�司知��,，如果有提拔的機(jī)會，他們對哪一個(gè)職位感興趣,。

 

　　有關(guān)目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里,，當(dāng)有需求時(shí)，數(shù)據(jù)庫會對關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描,，并且對人員進(jìn)行跟蹤,。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中忘我地工作者,，終做不了真正的“伯樂”,。

 

　　（原標(biāo)題：換個(gè)思路做招聘）