在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,，很多企業(yè)把構(gòu)建一支優(yōu)秀的銷(xiāo)售隊(duì)伍作為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑,。菲利普,？科特勒在其名著《營(yíng)銷(xiāo)管理》中引用了一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果：27%的銷(xiāo)售人員創(chuàng)造了52%的銷(xiāo)售額,。美國(guó)一項(xiàng)針對(duì)44個(gè)東南公司所進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn),，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員其銷(xiāo)售額平均為6700萬(wàn)美元,，但是表現(xiàn)平平的銷(xiāo)售人員平均銷(xiāo)售額則只有300萬(wàn),。影響銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)高低的因素有很多,，如市場(chǎng)潛力大小,、企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的資源投入、市場(chǎng)的成熟度,、產(chǎn)品壽命周期,、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力等，但這些均非決定性的因素,。實(shí)踐證明,，銷(xiāo)售人員的崗位勝任素質(zhì)才是決定銷(xiāo)售業(yè)績(jī)高低的關(guān)鍵。因此,，要想構(gòu)建一支優(yōu)秀的銷(xiāo)售隊(duì)伍,，首先要嚴(yán)把招聘關(guān)，用科學(xué)的方法甄選出符合企業(yè)價(jià)值觀,，具有優(yōu)秀心理素質(zhì)的人才,，而心理測(cè)量技術(shù)的發(fā)展，為銷(xiāo)售人才甄選提供了一種很好的方法,。
一,、應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)的原因
根據(jù)現(xiàn)代管理理論的研究，人的工作績(jī)效與個(gè)人素質(zhì)密切相關(guān),。個(gè)人素質(zhì)猶如一座浮在水中的冰山,，冰山有動(dòng)機(jī)、特質(zhì),、自我概念,、知識(shí)和技能五部分構(gòu)成。其中在“水面上”的知識(shí)與技能相對(duì)容易觀察和評(píng)價(jià),，是勝任工作和產(chǎn)出工作績(jī)效的基本保證,。而“自我概念，特質(zhì)和動(dòng)機(jī)”潛藏于水面以下,，它是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績(jī)效的主要內(nèi)在原因,，水面下越深的部分對(duì)于績(jī)效的影響也就越大。
勝任素質(zhì)是個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的能帶來(lái)優(yōu)異績(jī)效的品質(zhì)和特征,，它與工作績(jī)效之間存在著必然的聯(lián)系,，可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)并能區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與一般業(yè)績(jī)者。勝任素質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響或決定作用是通過(guò)行為而發(fā)生的,。在現(xiàn)代企業(yè)中,，不同層次、不同類(lèi)型及不同性質(zhì)的工作崗位,，客觀上需要具有不同勝任素質(zhì)的人員,。員工的勝任素質(zhì)和工作崗位相匹配，能使員工表現(xiàn)出更好的職業(yè)適應(yīng)性，有助于產(chǎn)生工作的高績(jī)效,。
對(duì)于銷(xiāo)售人員勝任素質(zhì)的構(gòu)成,，綜合西方及我國(guó)當(dāng)前的研究成果，按其重要程度排列,，主要包括影響力,、成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性與積極性,、人際溝通能力,、客戶服務(wù)意識(shí)、自信心,、關(guān)系建立能力、邏輯思維能力,、信息收集能力及技術(shù)性專業(yè)知識(shí)等,，其中最重要的是影響力和成就動(dòng)機(jī)。從以上銷(xiāo)售人員勝任素質(zhì)構(gòu)成可以發(fā)現(xiàn),，銷(xiāo)售人員勝任素質(zhì)的直接表現(xiàn)就是其心理素質(zhì),。對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行甄選，就是測(cè)量應(yīng)聘者的心理素質(zhì),，選拔出具有優(yōu)秀心理素質(zhì)的人才,。在心理素質(zhì)測(cè)量方面，心理測(cè)驗(yàn)具有其它工具無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì),。
二,、心理測(cè)驗(yàn)的主要類(lèi)型
心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的程序來(lái)測(cè)量個(gè)體的某種心理或行為的工具，通常情況下,，它是由一組精心設(shè)計(jì)的測(cè)試題目或項(xiàng)目組成,，通過(guò)對(duì)一部分人的有代表性行為的分析，對(duì)人的某些心理特征進(jìn)行數(shù)量化的推論,，從而區(qū)分出不同的人心理特點(diǎn)的相似性和差異性,。
心理測(cè)驗(yàn)的運(yùn)用可以使錄用決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確,，為實(shí)現(xiàn)人才的合理配置提供比較充分的信息,。心理測(cè)驗(yàn)按照功能可以分為：（1）智力測(cè)試，即對(duì)人的以思維能力為核心的各種認(rèn)知能力的測(cè)試,，包括個(gè)體的觀察力,、記憶力、想象力,、思考力及判斷力等方面,；（2）能力測(cè)試，主要用于測(cè)量被試者的潛在成就或預(yù)測(cè)將來(lái)的作為水平，也就是預(yù)測(cè)個(gè)體在將來(lái)的學(xué)習(xí)或工作中可能達(dá)到的成功程度,，包括一般能力傾向測(cè)試和特殊能力傾向測(cè)試,；（3）人格測(cè)試，主要用于評(píng)價(jià)及測(cè)量個(gè)體的情緒,、興趣,、態(tài)度、動(dòng)機(jī),、氣質(zhì),、性格等非認(rèn)知結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)；（4）創(chuàng)造力測(cè)試,，即測(cè)試個(gè)體創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力,。
三、心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施
在銷(xiāo)售人才招聘中應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn),，既要符合企業(yè)招聘的基本流程,，又要嚴(yán)格按照心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)程序操作，總結(jié)起來(lái)主要應(yīng)包括以下步驟：
1.確定任職資格
應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行招聘,，首先要確定本單位對(duì)銷(xiāo)售人員的任職資格要求,，重點(diǎn)是心理素質(zhì)方面的要求。這可以通過(guò)工作分析的方法來(lái)進(jìn)行,，通過(guò)分析銷(xiāo)售人員的工作職責(zé),、工作活動(dòng)、工作內(nèi)容,、工作環(huán)境,，服務(wù)的客戶，結(jié)合企業(yè)的價(jià)值觀,、發(fā)展戰(zhàn)略,，采用問(wèn)卷法或者訪談法，歸納出銷(xiāo)售人員的基本任職資格要求,，特別是銷(xiāo)售人員的勝任素質(zhì)要求,，作為應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)。
2.選擇測(cè)評(píng)工具
選擇測(cè)評(píng)工具主要是針對(duì)要測(cè)評(píng)的心理素質(zhì)組織測(cè)試試題,。測(cè)評(píng)試題的來(lái)源主要有兩個(gè)渠道,，一是選擇我國(guó)修訂過(guò)的專業(yè)心理測(cè)量量表；二是從已有的心理測(cè)驗(yàn)題庫(kù)里選擇相關(guān)試題,，或者是編制測(cè)試試題,，制成測(cè)試量表。前者權(quán)威性高,，科學(xué)性強(qiáng),，但對(duì)崗位的針對(duì)性不足,，可能需要多個(gè)量表才能完成素質(zhì)測(cè)評(píng)；后者需要有一定的專業(yè)知識(shí),，但針對(duì)性強(qiáng),，節(jié)省成本。不論采用何種方式,，都要保證測(cè)評(píng)試題的信度和效度,。同時(shí)，考慮到某些應(yīng)聘者可能會(huì)根據(jù)社會(huì)認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)分迎合社會(huì)需要,，或過(guò)分粉飾自己,，而不是依據(jù)本人的真實(shí)情況回答問(wèn)題，測(cè)評(píng)量表中應(yīng)穿插一定數(shù)量的測(cè)謊題,。
3.實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)
規(guī)范的測(cè)評(píng)情景是降低心理測(cè)驗(yàn)誤差,、提高信度的重要措施。測(cè)試要注意做到客觀化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，保證收集到的測(cè)試結(jié)果能夠公平、真實(shí)地反映應(yīng)試者的狀況,。在實(shí)施測(cè)試的過(guò)程中，要制定詳細(xì)的指導(dǎo)語(yǔ),，必要時(shí)還要計(jì)時(shí),。要注意測(cè)試情景的設(shè)置，現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境要求空氣通暢,、新鮮,，照明充足，溫度,、濕度適宜,，干凈整潔，安靜,，沒(méi)有外界干擾,。每個(gè)被測(cè)者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間,，尤其應(yīng)避免多個(gè)被測(cè)者同時(shí)應(yīng)試時(shí)相互影響,、干擾的情況出現(xiàn)，使應(yīng)試者在正常狀態(tài)下完成各項(xiàng)測(cè)試,。
4.分析測(cè)評(píng)結(jié)果
一般心理測(cè)驗(yàn)的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)方法都是在編制試題時(shí)就預(yù)先建立好了,，記分只需按測(cè)試說(shuō)明進(jìn)行操作即可。記分出來(lái)以后,，要對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析,，在此基礎(chǔ)上確定應(yīng)聘者的淘汰標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)某一項(xiàng)目分值低于某一分?jǐn)?shù)者予以淘汰，由于企業(yè)在招聘的時(shí)候,，應(yīng)聘人員往往比較多,，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)的方法進(jìn)行部分淘汰，可以降低招聘的成本,。對(duì)沒(méi)有淘汰的人員,，要分析其測(cè)評(píng)結(jié)果，評(píng)判其心理品質(zhì)和綜合素質(zhì),，作為錄用決策的重要參考,。
5.做出錄用決策
心理測(cè)驗(yàn)在銷(xiāo)售人員招聘中，往往是作為初步淘汰或者輔助決策的工具使用,，一般不作為唯一的甄選方法,。為了深入考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，往往要結(jié)合其它甄選方法進(jìn)行,，如結(jié)構(gòu)化面試,、情景模擬、工作測(cè)試,、背景調(diào)查等,。招聘方根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果，廣泛收集應(yīng)聘者相關(guān)信息并征求主管人員意見(jiàn),，在對(duì)應(yīng)聘者全面考查的基礎(chǔ)上,，確定擬錄用人選，完成整個(gè)招聘過(guò)程,。
四,、應(yīng)注意的問(wèn)題
1.選用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具
心理測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性直接影響到測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性、可信性,。在選擇心理測(cè)驗(yàn)工具時(shí),，一般要選擇經(jīng)典測(cè)驗(yàn)工具，這些工具是由相應(yīng)領(lǐng)域的心理專家按照一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行編制,，并經(jīng)過(guò)多年的探索與修訂后而趨于成熟與完善的,，其測(cè)評(píng)結(jié)果往往比較客觀、準(zhǔn)確,。需要注意的是,，招聘方不要迷信國(guó)外的心理測(cè)評(píng)工具，更不能把一些網(wǎng)站和雜志上的“趣味心理測(cè)驗(yàn)”作為招聘工具,。每一種測(cè)評(píng)工具都有其適用范圍,，國(guó)內(nèi)外文化背景差異較大，國(guó)外的心理測(cè)評(píng)工具直接拿來(lái)用的話,，其科學(xué)性會(huì)大打折扣,。
2.審慎做出錄用決策
心理測(cè)驗(yàn)是一種科學(xué)的心理素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,，但本身也有一定的局限性。在銷(xiāo)售人員招聘中應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn),，應(yīng)聘者通常會(huì)竭盡所能以獲得良好評(píng)價(jià),，如對(duì)一些自陳量表的回答往往參照社會(huì)認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)選擇答案，造成測(cè)評(píng)結(jié)果失真,。同時(shí),，由于企業(yè)所在行業(yè)不同，其發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化不同,，企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的心理素質(zhì)要求也是不同的,。因此，招聘方在錄用銷(xiāo)售人員時(shí),，要審慎使用心理測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)結(jié)果,，要考慮到應(yīng)聘者心理素質(zhì)與企業(yè)價(jià)值觀的匹配性，綜合分析應(yīng)聘者的素質(zhì),，審慎做出錄用決策,。
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