作為國(guó)內(nèi)最專業(yè)的人力資源外包服務(wù)提供商和行業(yè)引領(lǐng)者,，易才集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁李浩日前在接受記者采訪時(shí)向各企業(yè)支招如何解決核心員工跳槽問(wèn)題。

 

　　首先,，觀念改變——從“成本逐利”轉(zhuǎn)向“人才逐利”,。李浩認(rèn)為,，人力資源對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是資本而非成本,。企業(yè)在管理思想上首先應(yīng)當(dāng)改變?nèi)肆�資源觀念,，從人力成本向人力資本轉(zhuǎn)變，正確認(rèn)識(shí)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值,，同時(shí)制定合理的人力資源戰(zhàn)略,，讓員工能夠發(fā)揮自己的最大價(jià)值并獲得相應(yīng)回報(bào)（包括薪酬、職位,、榮譽(yù),、發(fā)展空間等）。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是減少企業(yè)不必要的人力成本支出和最大化發(fā)揮人力資本價(jià)值的核心所在,。

 

　　其次,，機(jī)制建立——形成有效的人才的儲(chǔ)備與管理機(jī)制。李浩認(rèn)為,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)有效的人才引入,、培養(yǎng)、退出機(jī)制,，提升日常人力資源管理能效,，幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)和處理各種人力資源突發(fā)狀況。企業(yè)產(chǎn)能和效率的提高,，靠的是核心人員的穩(wěn)定,，對(duì)于企業(yè)核心人員，必須形成外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的穩(wěn)定的選拔機(jī)制,，避免造成因核心人員流失影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的不利局面,。

 

　　同時(shí)，保持警惕——深刻洞悉職場(chǎng)環(huán)境的變化,。李浩認(rèn)為,。隨著80后、90后新生代職場(chǎng)新人的涌入,，求職者的選擇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了顯著變化,。以往薪水高、職位高等“好工作”標(biāo)準(zhǔn)正在被賦予新的標(biāo)簽,，福利完善,、工作自由、相互尊重等成為新的標(biāo)準(zhǔn),。但現(xiàn)實(shí)是,，多數(shù)企業(yè)在洞悉職場(chǎng)變化上有明顯的滯后性，無(wú)法更好的留住人才，尤其是新生代人才,，很多企業(yè)需要補(bǔ)上這一課,。

 

　　“薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少等因素是員工跳槽的重要原因,。要想真正留得住員工,，企業(yè)必須關(guān)注員工的發(fā)展前景、內(nèi)心動(dòng)態(tài),、薪酬福利,，畢竟穩(wěn)定的人員是公司競(jìng)爭(zhēng)力的保障。”李浩告訴記者,。更為重要的是,，企業(yè)在選擇人才與培養(yǎng)人才時(shí)，更需注重“隱性招聘”,。

 

　　李浩認(rèn)為,，企業(yè)需要的是“德才兼?zhèn)?rdquo;的人才。所謂的“德”在企業(yè)中就是價(jià)值觀取向是否與企業(yè)要求匹配,，是否認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠(chéng)度,。針對(duì)這一問(wèn)題，易才提出了“四度”標(biāo)準(zhǔn)：價(jià)值觀匹配度,、責(zé)權(quán)利匹配度,、人崗事匹配度、企業(yè)文化融入度,。“四度”標(biāo)準(zhǔn)通常不在面試環(huán)節(jié)顯性展現(xiàn),，所以稱之為“隱性招聘”。

 

　　“四度”的匹配程度決定企業(yè)和員工“結(jié)合”時(shí)間的長(zhǎng)短,，只有在“四度”高度匹配的情況下,，才能實(shí)現(xiàn)兩者的共贏與長(zhǎng)期共存。同時(shí),，李浩也告誡正在跳槽和想跳槽的員工,，不能只考慮薪水和職位的高低，同時(shí)必須對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行深入的調(diào)研,，了解自己與企業(yè),、崗位全方位的匹配度，才能在自己的職業(yè)生涯中越跳越高而非“越跳越糟”,。