面試時,，HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解,，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識,，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字,，會破壞談判的可能性,。在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng),。如果應(yīng)聘者具備很好的條件,，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地,，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一,，企業(yè)則可以把薪資壓低些,，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會,。

 

　　二,、不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的希望

 

　　有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力,，往往對企業(yè)較為不利,。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時,，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響,。相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后,，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇,，企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值,，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低,，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值,，HR 經(jīng)理可以把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上,。

 

　　三、只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值

 

　　有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍,，例如在招聘廣告中寫明,。這種做法對企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限,，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值,。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方,。就好像做營銷一樣,，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全,，實行內(nèi)部贈股制度,，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等,，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出,。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者,，一方面又保留了談判空間,，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。

 

　　四,、考慮好具體崗位薪資的上下限

 

　　在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前,，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資,，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者,。否則，當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時,，企業(yè)可能會與應(yīng)聘者陷入不切實際的討論,，最后還是徒勞無功。所以,，在面試前,，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務(wù)能力,，以及內(nèi)部給薪的公平性,，這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破,，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān),。而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時,，也會引起不滿,，從而影響員工的情緒。

 

 

　　薪資談判過程中,，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀,，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇,，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系（同學(xué),、親朋等）的薪資待遇,。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán),，這樣來與應(yīng)聘者談判,，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求,。

 

 

　　要讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易,，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇,，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者,。然而,，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題,，或者回答不清楚,，建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選,，我不想浪費你的時間,，也不想浪費企業(yè)的時間。”另外,，HR經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性,，避免雙方可能的尷尬。例如,，“如果企業(yè)給你5000元的薪水,，這和你預(yù)期有沒有可能吻合？”另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前,，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受,，以減少雙方的驚訝。

 

　　七,、不要忽略其他報酬

 

　　一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上,，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利,，以減少雙方的分歧,。例如，HR經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析,，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低,，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下,，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值,，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。此外,，HR經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法,，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求,。對某些應(yīng)聘者而言,，彈性的上下班時間、休假,、培訓(xùn)的機會等,，雖然不是直接的薪資報酬,，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

 

　　八,、善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望

 

　　無論多么急用的人才,，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題,。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時,，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下,。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才,，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價較高,，自信心太強,。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好,，于是自信心銳減,，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn),，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn),。

 

　　九、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇

 

　　薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低,，而是為企業(yè)找到最適合的員工,。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如,，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大,，只求把應(yīng)聘者先說進門。這樣,，應(yīng)聘者當(dāng)時即使勉強接受過低的薪資,，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢,，但將來會付出更加高昂的代價,。如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者,，以避免浪費雙方的時間,。當(dāng)企業(yè)誠實告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他,，但是真的無法支付如此高的薪資時,，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)�因為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步,。這種誠實的做法,，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后,，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才,。

 

　　十、宣傳自己的企業(yè),，用事業(yè)吸引人

 

　　HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中,，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊,，介紹企業(yè)的文化,；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢,，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史,、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃,，以滿足應(yīng)聘者的成長渴望,；同時根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣,。正面的期貨式的理念引導(dǎo),，會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望,。但在進行此類操作時,，忌諱神吹胡侃。

 

　　十一,、欲擒故縱,，故意降低法

 

　　還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者,，他要5000,，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來,。其實,，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的,。他把底線亮出來以后,，你再和他談判，就輕松多了,，如果他同意這個薪資,，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他,。作為HR,，拼命壓求職者的工資是不可取的,，因為你要長久的留住他，就要公平對待他,。否則,，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢,，遲早要走的,。

 

　　十二、試用期和轉(zhuǎn)正工資,，一次搞定

 

　　還有一點,，就是一定要和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資,，說轉(zhuǎn)正后再談,，這不可取，你要給大家一個明確的目標(biāo),，而且,，試用結(jié)束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的,，這時再談判,，如果崩了對雙方都是一個損失。