加入WTO后，跨國公司的人才本土化策略使中國企業(yè)面臨第一場戰(zhàn)爭—人才爭奪戰(zhàn),。國內(nèi)企業(yè)既要防止內(nèi)部關(guān)鍵人才流失,，又要配合企業(yè)發(fā)展吸引外部優(yōu)秀人才。因此,，招聘作為企業(yè)獲取人力資源的主要方式顯徉更加重要,。

 

　　但是，招聘系統(tǒng)不健全往往使企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于被動境地,。譚小芳老師認(rèn)為 沒有完善的內(nèi)部招聘體制,，會讓員工看不到在企業(yè)的發(fā)展前途而影響士氣，對外招聘中,，任職要求不合理會使企業(yè)無法招到合適的人才而存在人才高消費和人才浪費,。

 

　　甄選過程缺乏科學(xué)的甄別工具使企業(yè)無法有效選擇人才。錯誤錄用人員與錯誤拒絕有用之才,，都會給企業(yè)帶來巨大損失,。提高招跨效率，吸引優(yōu)秀人才，必須要掌握高效的招聘技巧和科學(xué)的甄選手段,，建立培訓(xùn)體系,、績效管理和薪酬體系，熟悉勞動政策和如何處置勞動爭議,。

 

　　選才給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

 

　　招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與世界性管理難題,。譚老師表示,，選擇人才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。美國通用電器公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇就曾表示,，我的全部工作就是選擇人,。

 

　　但是，選人同時具有無窮無盡的風(fēng)險,，一旦選擇不當(dāng),，企業(yè)將需對新員工花費更多的培訓(xùn)費用和時間；或新聘員工潛力小,，可培養(yǎng)性差,；或使用價值小，人力成本高于人力價格,。因此招聘風(fēng)險也堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險,。

 

　　能從應(yīng)聘者的一些表面條件，如學(xué)歷,、經(jīng)歷和資歷等東西來判斷,，而像潛力、價值觀等軟性的東西往往很難通過一兩次的面試測試出來,。人力資源部在招聘中的職責(zé)：要選擇什么樣的人,？樂載兵表示，對于不同的企業(yè)而言,，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的,。

 

　　即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段,，對于人才概念的理解也是不同的,。譚老師表示在企業(yè)招聘過程中，面試是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié),。 面試結(jié)果是否準(zhǔn)確,，很大程度上取決于主試人員的素質(zhì)與能力。一般來說,，主試人員由直線部門,，即具體用人部門和人力資源部門組成。

 

　　某民營企業(yè)的董事長不止一次地抱怨，說招聘過來的新員工往往試用期沒過,，就紛紛辭職了,，而空降過來的高層管理人員，往往合同期未過,，有的人就開始“腳底抹油——開溜”,，自己投入的大量培養(yǎng)費用白白地打了水漂。

 

　　而另外一個情形是,，一些到中小企業(yè)任職的營銷經(jīng)理人也說由于一些中小企業(yè)用人機(jī)制的不規(guī)范,，或待遇不公，厚此薄彼,，或用人唯親,，無用武之地等，自己不得不另尋出路,，最終造成雙虧的結(jié)局,。

 

　　譚老師表示案例中中小企業(yè)以及職業(yè)經(jīng)理人都面臨著選擇的錯位。一方面是企業(yè)找不到合適的人,，或者是招到了留不�,。涣硗庖环矫�,，則是職業(yè)經(jīng)理人無“高枝”“可棲”,，無施展平臺。這對雙方來講,，不能不說是一種遺憾,。那么如何才能做到全面衡量和擇優(yōu)選拔則是大家關(guān)注的焦點，對于這個問題,，許多大企業(yè),、大財團(tuán)都在致力于探討一個富有成效的辦法。應(yīng)該如何甄選和任用人才呢,？譚老師總結(jié)以下經(jīng)驗：

 

　　一,、用人，心態(tài)是第一位的,。作為中小企業(yè)的老板,，用人必須要打破一個誤區(qū)，即不要過于短視,，而要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光,。“十年樹木，百年樹人”,，因此,，不要指望人員招進(jìn)來,，馬上就能夠按照企業(yè)的要求去工作，就能很快產(chǎn)生效益,。

 

　　畢竟,，不論是哪類人才，到了企業(yè)之后,，都要經(jīng)過企業(yè)的“雕琢”和“洗禮”,，讓他變?yōu)槠髽I(yè)的有用人才，這樣才能更好地人盡其用,。中小企業(yè)之所以招的人留不住,，往往跟企業(yè)沒有對人才這棵“木材”進(jìn)行“修剪”有很大的關(guān)系。

 

　　二,、中小企業(yè)，要選擇適合自己的人才,。中小企業(yè)在選人,、用人時，很多都存在“貪大求全”,、追求虛榮的誤區(qū),，總是把學(xué)歷、經(jīng)歷,、年齡,、性別甚至容貌等列為首選或者必選。這其實是一種怪圈,。

 

　　很多中小企業(yè),，往往不顧企業(yè)自身實際，到人才市場招聘,，動輒就是“國家重點院校畢業(yè),，本科或者研究生學(xué)歷，工作X年以上……”,，等到企業(yè)把符合條件的所謂“人才”招聘到企業(yè)之后,，才發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷的,，不見得有高水平,，長的好的，不一定能力強(qiáng),。

 

　　而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價,，于是，很多人才就成為了企業(yè)的“花瓶”,，并且,，由于種種因素，這些“花瓶”會慢慢減少，以至企業(yè)很受傷——花了錢,，而卻沒有起到應(yīng)有的作用,。

 

　　三、創(chuàng)導(dǎo)一種公開,、公平,、公正的用人環(huán)境。很多中小企業(yè)只所以留不住人,，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環(huán)境有很大的關(guān)系,。一些中小企業(yè)也知道人才對于企業(yè)的重要作用，但卻由于忽略細(xì)節(jié),，導(dǎo)致新員工心理失衡,，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已經(jīng)走了,，而很多老板往往還丈二和尚摸不著頭腦,，“我出的薪水在行業(yè)里不低啊，為什么他走了呢,？”,，殊不知，不公平的待遇是導(dǎo)致經(jīng)理人與企業(yè)“離婚”的根本原因,。

 

　　四,、搭建“人盡其才”的用人平臺。中小企業(yè)相比于大企業(yè),，平臺和機(jī)會的吸引力稍顯劣勢,，因此，要想更好地留人,，讓他們更好地發(fā)揮聰明才智,，給其搭建施展空間的平臺至關(guān)重要。其實,，對于中小企業(yè)來講,，老板更多地要扮演一個“導(dǎo)演”的作用，你把各種舞臺道具,、場地,、角色分配等籌備好，至于如何唱戲和表演,，那是職業(yè)經(jīng)理人的事情,。

 

　　總之，中小企業(yè)的選人,、用人,，與規(guī)模實力強(qiáng)大的企業(yè)集團(tuán)有很大的不同,，作為中小企業(yè)，一定要結(jié)合自己的企業(yè)實際,，用戰(zhàn)略眼光去看待人才,，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境,，構(gòu)建公平,、公正的用人機(jī)制，用自己獨有的企業(yè)資源留住人才,，只有擁有了人才,，中小企業(yè)才能走的更遠(yuǎn)，做的更強(qiáng),，更大,，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態(tài)下,，立于不敗之地,。