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    完善企業(yè)人才測評的13種對策

    來源:儀器信息網(wǎng) 時間:2013-03-07
    核心提示: 針對人才測評工作者缺乏專業(yè)訓(xùn)練、人才測評工具的適用性不強(qiáng)、人才測評工具流通性太廣而不易保持其效度等十大問題,,本文提出了以下十三種對策。
       針對人才測評工作者缺乏專業(yè)訓(xùn)練,、人才測評工具的適用性不強(qiáng)、人才測評工具流通性太廣而不易保持其效度等十大問題,,本文提出了以下十三種對策,。
     
      當(dāng)今社會對人才的需求越來越迫切,對人才質(zhì)量的需求越來越嚴(yán)格,,相應(yīng)地,,從事人才測評理論與實踐的工作者應(yīng)從更高的角度去把握人才測評的脈搏,從更深的層次發(fā)掘人才測評的底蘊,,正視現(xiàn)實,,不斷地改進(jìn)和突破已有的人才測評方法,不斷地探索人才測評理論的新領(lǐng)域,,使人才測評事業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要,。
     
      一、加強(qiáng)人才測評工作人員的專業(yè)訓(xùn)練
     
      第一,,充實人才測評人員以及有關(guān)人員有關(guān)人才測評的知識——通過舉辦“人才測評技術(shù)及應(yīng)用”等培訓(xùn)課程,,對現(xiàn)有人員進(jìn)行測評理論、方法、技術(shù)等方面的培訓(xùn),。第二,,聘用專業(yè)的人才測評人員擔(dān)任有關(guān)工作——心理與相關(guān)科系的畢業(yè)生在人才測評方面的訓(xùn)練相當(dāng)嚴(yán)格,如果再加上人力資源管理的專業(yè)知識,,將會使人才測評工作做得更好,。第三,實行人才測評工作人員資格認(rèn)證制度,。
     
      二,、根據(jù)組織的特點開發(fā)或定制測評工具
     
      與“學(xué)術(shù)界”及同行共同合作,為同一類型的工作(例如壽險業(yè)務(wù)員)發(fā)展出一套通用的人才測評——而對于企業(yè)來說,,一方面為了節(jié)省精力、金錢與時間,,可以組合相似性質(zhì)的企業(yè),,共同發(fā)展一些人才測評工具和體系;另一方面,,可以委托有關(guān)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的實際情況編制測評工具,,設(shè)計測評體系。
     
      三,、實行信息化,、網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)方式
     
      將人才測評電腦化,以節(jié)省人力,、物力及時間,,并避免測驗的標(biāo)準(zhǔn)答案曝光,保持測驗的效度,。建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò),,實現(xiàn)技術(shù)專業(yè)化、手段現(xiàn)代化,、人員專門化,、運行法制化,做到信息共享,、互相支持,、互相協(xié)作、成果互用,,使人才測評技術(shù)操作變得更加簡單,、快捷、直觀,,而不僅僅是利用一個固定的人才測評軟件,。
     
      四、正確認(rèn)識人才測評的功能
     
      現(xiàn)代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策,。一個人是不是可以錄用或晉升,,不僅要看這個人本身的素質(zhì)狀況,而且要考慮到崗位要求和環(huán)境狀況,。所以,,再先進(jìn)的測評技術(shù)只能提供一些決策依據(jù),最終的用人決策是必須有主觀判斷的,,測評的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率,。
     
      五、充分認(rèn)識現(xiàn)代人才測評的意義
     
      現(xiàn)代人才測評技術(shù)由于其設(shè)計和方法上的科學(xué)性,,使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準(zhǔn)確,、客觀和有效。它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾,、相互排斥的,,而是可以相互結(jié)合的。作為是人力資源開發(fā)整體解決方案的重要內(nèi)容,。人才測評同人力資源開發(fā)的其他環(huán)節(jié)均有聯(lián)系,,同職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃招聘,、考核培訓(xùn)密切相關(guān),。
     
      六、正確認(rèn)識和解釋測評結(jié)果的準(zhǔn)確性
     
      人才測評不可能是十全十美的,,測評結(jié)果也不可能100%正確,。首先,人的測量在素質(zhì)測評中測量對象的界定往往不是十分明確的,。其次,,在素質(zhì)測評中,經(jīng)常會發(fā)生想測某種素質(zhì)而實際卻測了別的素質(zhì)情況,。再次,,在素質(zhì)測評過程中,經(jīng)常會受到多種因素的干擾,,特別是受測者自身因素的干擾而影響測評結(jié)果的準(zhǔn)確性,。
     
      七、綜合利用人才測評結(jié)果
     
      將人才測評的結(jié)果在多方面應(yīng)用——除了作甄選與篩選之外,,應(yīng)考慮把人才測評結(jié)果用于訓(xùn)練,、員工輔導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)等,。人才測評可確定出企業(yè)總體人力資源狀況,,并且制定人員規(guī)劃,,合理使用培養(yǎng)人才。它有助于人員的使用和管理,,可為團(tuán)隊建設(shè)提供依據(jù),,也有利于個人發(fā)展。現(xiàn)代人才測評可以使每個人認(rèn)識自己的素質(zhì),,從而在實踐中盡量揚長避短,,更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。
     
      八,、進(jìn)行工作分析
     
      沒有職務(wù)分析的前提,,人才測評就是無的放矢。職務(wù)分析中的“工作職責(zé)”,、“任職資格”內(nèi)容就是人才測評的基礎(chǔ),。設(shè)計人才測評工具和測評體系,需要對任職要素和測量工具兩方面的深刻了解和熟練把握,,通過對具體工作的分析,,在兩者之間建立相當(dāng)?shù)穆?lián)系。特別需要注意的是,,人才測評工具是服務(wù)于具體崗位的,不應(yīng)讓崗位要求遷就測量工具,。
     
      九,、正確認(rèn)識測評工具和測評軟件的科學(xué)性
     
      測評軟件與測評工具是否科學(xué)、有效是兩碼事,。軟件是否科學(xué),,取決于人才測評本身是否科學(xué)。人才測評的標(biāo)準(zhǔn)包括:客觀性,、標(biāo)準(zhǔn)化,、常模、信度及效度,。某些設(shè)計合理,、測驗效果好的測評工具,既便沒有編成軟件,,也是科學(xué)的人才測評工具,。所以,判斷一個測評工具是否科學(xué)有效時,,不應(yīng)看它是不是一個軟件,,而應(yīng)檢查它的設(shè)計是否合理、各種測評質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)到,,當(dāng)然最重要的是看它是否有應(yīng)用效果,。
     
      十、建立一個多層次、多維度,、多方法的整合人才測評體系
     
      人既有自然屬性,,又有社會屬性。人類的特點多種多樣,,每種文化或與之相關(guān)的經(jīng)驗都可能形成許多不同的行為特點,。當(dāng)我們對人才進(jìn)行測評時,應(yīng)借鑒和充分利用所有與人才測評有關(guān)的學(xué)科,,形成人才測評多學(xué)科,、多方法綜合運用的格局。我們只有使用多種方法,,從個人的不同角度和不同層面去測評,,才能得到比較正確的預(yù)測結(jié)果。我們應(yīng)該建立一個多層次,、多維度,、多方法的整合體系進(jìn)行人才測評人力資源的評價。
     
      十一,、聘請專業(yè)服務(wù)公司進(jìn)行測評
     
      國內(nèi)企業(yè)在應(yīng)用人才測評方面比較成熟的做法是聘請專業(yè)的顧問公司來操作,。并不是專業(yè)化的顧問公司的測評工具好,更重要的是他們擁有豐富的實踐經(jīng)驗,,和大量的可供比較和建立常模的測評數(shù)據(jù),。能夠通過自己的經(jīng)驗結(jié)合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測人的能力素質(zhì)。如果聘請顧問公司來做,,一定要先進(jìn)行崗位分析工作,,使他們了解企業(yè)和崗位對人才的要求,這樣才能對人才進(jìn)行準(zhǔn)確的評價,。
     
      十二,、建立人才測評理論體系
     
      建立適合中國國情的、獨立的人才測評理論體系,,是我國人才測評工作迫切需要解決的問題,。從世界     范圍看,建立完善的人才測評理論體系是當(dāng)今人才測評事業(yè)發(fā)展的一個趨勢,,近年來測評理論建設(shè)的突出特點是更加重視定量過程,、非控制過程和客觀解釋過程。我們只有瞄準(zhǔn)世界人才測評技術(shù)前沿,,集中力量加強(qiáng)理論研究,,才能使我國的人才測評事業(yè)在科學(xué)理論指導(dǎo)下不斷向成熟發(fā)展,才能滿足我國飛速發(fā)展的對人才測評新技術(shù)的需要,。
     
      十三,、加強(qiáng)宏觀管理
     
      制定人才測評事業(yè)發(fā)展所急需的全國性基本政策和法規(guī)以及相配套的地方法規(guī),,從而規(guī)范、管理人才測評事業(yè),,是促進(jìn)我國人才測評工作不斷推進(jìn)的重要課題,。
     
      第一,完善人才測評法規(guī)體系,。
     
      第二,,實行分類管理。如制定《人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)管理辦法》,、《人才測評專業(yè)人員管理暫行規(guī)定》,、《人才測評技術(shù)管理方法》、《人才測評技術(shù),、專利保護(hù)條例》等,。
     
      第三,實行人才測評產(chǎn)業(yè)化,、專業(yè)化是人才測評事業(yè)發(fā)展的方向,。當(dāng)前要加強(qiáng)壯對人才測評產(chǎn)業(yè)化的必要性、可行性,、政策規(guī)范等的調(diào)查研究,;要研究制定人才測評中介機(jī)構(gòu)的申辦條件、工作制度,、動作方式及犯規(guī)處罰規(guī)定,;要明確人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)的收費方式、服務(wù)范圍,;要加強(qiáng)對測評機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理,對測評結(jié)果準(zhǔn)確率過低,、弄虛作假,、違法亂紀(jì)的,要嚴(yán)厲查處,,情況嚴(yán)重的,,采取取消經(jīng)營資格、罰款等處罰,。
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