我有一位從事制造業(yè)20多年的老朋友,，在這20多年里，她不知培養(yǎng)了多少“競爭對手”,。創(chuàng)業(yè)初期不懂管理,，也沒有一套識人標準，培養(yǎng)好的人才一旦受到外部誘惑,，立刻離她而去,，甚至自立門戶，所經營的產品跟技術都出自她手,，她曾經開玩笑的說創(chuàng)業(yè)前十年都在“幫別人養(yǎng)小孩”,。我的這位朋友甚至去學紫微斗數(shù)、研究星座,、血型,、姓名學等等，方法都用盡了,，但最后還是會遇到困擾：員工總覺得下一個工作會更好,。后來積累了實戰(zhàn)經驗，加上多方面學習讓她體悟到一點,，就是一個合格的主管必須具備識才之能,，懂得適崗適才任用,，體現(xiàn)管理者應有的領導風范，同時要從“用人”的角度采取科學的方法選擇人才,，這樣才能招聘到可塑性強,、成長潛力高的人，創(chuàng)造企業(yè)價值的最大化,。
身為管理者或經營核心的您可能也有跟我朋友一樣的困擾,，找人最應該看重的是什么？如何招聘到誠信,、可靠,、負責的人？如何從招聘開始就找到與公司文化氣味相投的人,？如果把招聘看做相親,，你是否能夠清楚的知道自己的條件、優(yōu)缺點有哪些,？即將迎娶的對象是否值得信賴,、托付？
相比于傳統(tǒng)的經驗型面試法和結構化面試法,，行為面試法招人的準確率高達80%,，也是最為有效的招聘方式。
傳統(tǒng)的經驗型面試法根據(jù)個人經驗判斷,，隨機隨興的提出問題,，提問的結構較為松散，缺乏系統(tǒng)性,、相關性,，對應聘者信息掌握偏向主觀臆測，在面試效能上易造成不公平�,，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)則更傾向于嚴謹而客觀的結構化面試法,，按照事先制定好的面試提綱發(fā)問，系統(tǒng)性的向應聘者提出與工作相關的問題,，對應聘者進行準確客觀的能力評估,，有效降低企業(yè)招聘成本、提升員工工作績效,。但結構化面試開展前的場地布置安排,、材料準備、時間確定,、人員協(xié)作分工,、必要培訓等籌備時間較長。
相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應聘者,，這種方法的招人準確率高達80%.行為面試法首先要與應聘者建立信任關系,，強調面談資料的保密性，并創(chuàng)造融洽和諧的談話氛圍,，讓應聘者愿意講自己的事情,。其次，請對方簡要描述之前工作的職責,，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口,。
例如：
1、 你目前的職務或頭銜是什么,？
2,、 你向誰匯報工作？
3,、 你的直接領導是誰,？
4、 誰向你匯報工作,？
5,、 你的直接下屬有多少？
6,、 在不同時期你的工作主要任務和職責是什么,？
最后，以具體的行為或事件進行訪問,，充分掌握應聘者面對問題的解決態(tài)度,、技巧,、應變能力,。而在問題的設定上還要結合招聘對象的不同進行針對個人特質、團隊協(xié)作力,、學習能力,、敬業(yè)精神、特殊成就,、健康體能等方面提出差異化問題,。對于校招對象，主要以學校課業(yè)表現(xiàn),、活動參與程度,、打工經驗、學習心得,、家庭教育,、成長背景為參考依據(jù)。社招對象則偏重職場經驗,、離職原因,、求職理由,、工作具體成就、業(yè)余愛好,、自我學習成長,、紓解壓力技巧等方面。
對應聘者的過去有所了解后,，就要進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作,，這時可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設計相應的問題。這個環(huán)節(jié)會出現(xiàn)這樣的情況,，就是應聘者將缺點隱藏,，通過完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結果與企業(yè)經過一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無法勝任工作,，導致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯郎”的尷尬,。特別是有“面霸”之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫,，讓你幾乎找不到他的缺點,，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察,、暗中檢查,，以避免因時間太短或急于招人，最后倉促決定而招錯人的情況,。
面試其實應該從面談前就已經開始了,，而在面談過程中，如何辨別應聘者是否夸大,、隱藏或虛構信息,，也是面試官應該掌握的技能之一。
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