我想HR招聘面試時(shí)一定離不開四個(gè)最基本要素：渠道、成本,、人脈,、效率。此四個(gè)要素如何來更好的利用,，不同的人應(yīng)該有不同的話題。

 

　　首先,、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)招聘方面的專業(yè)性知識(shí),。

 

　　一是多看招聘方面的專業(yè)著作，二是上專業(yè)性的HR論壇,。專業(yè)性知識(shí)是招聘工作開展的首要前提條件,。專業(yè)著作，讓你掌握更深的理論基礎(chǔ),，為你將來在工作中遇到的問題充分的發(fā)揮或利用,，當(dāng)然也不一定書本中的東西都有用，書本有些知識(shí)必定是過時(shí)的,，此時(shí)論壇將會(huì)補(bǔ)缺最新的知識(shí)體系,。故而除了看專業(yè)性書刊這外，論壇是一個(gè)不錯(cuò)學(xué)習(xí)家園,。

 

　　其次,、建立招聘體系制度。

 

　　俗話說得好,，沒有規(guī)矩不成方圓,。招聘工作也一樣，必須要有屬于自己的體系制度,。招聘體系制度的建全如否,，直接決定了你在開展工作的關(guān)鍵,。如一般職員面試的流程與錄用標(biāo)準(zhǔn)同中端骨干人員的面試流程與錄用標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣。我想你一定會(huì)知道面試流程重要性,。

 

　　錄用標(biāo)準(zhǔn)也就是我們通常所說的崗位說明書,，通過崗位說明書我們與用人部門進(jìn)一步溝通招聘要求，招聘崗位是來做什么的,，他的主要職責(zé)是什么,，做這些工作他需要哪些最基本的能力，也就是說有什么具體的要求,。他匯報(bào)的對(duì)象又是誰,，給他配置哪些資源，提供怎樣的薪酬福利（具體的可以查看公司里的薪酬福利制度）等等,。條件與時(shí)間允許的情況下,，可以與部門負(fù)責(zé)人多面試幾次，可能會(huì)有更清楚的了解除了表面的職責(zé)要求之外的一些潛在要求,，以及他們最關(guān)注的層面是什么,？

 

　　第三、了解行業(yè),、企業(yè),、部門的現(xiàn)狀、過去即將來的發(fā)展趨勢(shì),。

 

　　或許要問,，怎么還要了解這些東西，這是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié),，招聘體系的建立是為了讓所有部門人員在這個(gè)規(guī)則中運(yùn)行,，保持企業(yè)的常態(tài)發(fā)展，作為招聘人員必須要關(guān)注整個(gè)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,，未來五年企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,，以及部門人員的人才隊(duì)伍建設(shè)。也就不能簡單的在招聘體系制度中按部就班的針對(duì)用人部門提出的需求來招聘了,，有時(shí)要有推手的作用,，把企業(yè)未來的人才，行業(yè)里能領(lǐng)跑企業(yè)發(fā)展的人才推到企業(yè)中來,，推到各個(gè)部門中去,，促進(jìn)新陳代謝。

 

　　第四,、選擇招聘渠道,。

 

　　招聘的渠道也不在斷的發(fā)展之中。我們常用的外部招聘如低端的門面/廠前廣告,、職業(yè)介紹所,；中端的現(xiàn)場(chǎng)招聘,、互聯(lián)網(wǎng)招聘、廣播電視臺(tái)招聘,；高端的獵頭公司,；專業(yè)技能型刊報(bào)招聘、專業(yè)論壇,；以及最近流行交際網(wǎng)絡(luò)社區(qū),、博客、微博等的外圍聘用人才,，還有就是內(nèi)部人員推薦的內(nèi)招,，不僅是內(nèi)部員工、還有是供應(yīng)商,、分銷商的推薦人才,。

 

　　因網(wǎng)絡(luò)招聘成為現(xiàn)在的主流，估借來ltl3525在中人網(wǎng)博客《招聘相關(guān)》的圖表供大家參考學(xué)習(xí),。表如下：

 

　　第五,、實(shí)施招聘。

 

　　這可以說是你能否吸引人來面試的一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)了,，能否留住人才的關(guān)鍵之所在了,，別小看那些簡歷的篩選、預(yù)約面試,、筆試,、面試、復(fù)試,、測(cè)試等環(huán)節(jié)。如果您不了解你在企業(yè)所在行業(yè)的狀態(tài),，你可以會(huì)秒殺掉很多優(yōu)秀的人才,；一個(gè)你認(rèn)為很正常的電話可能會(huì)讓你認(rèn)為最看好的候選人而放棄對(duì)你所任職公司的選擇。

 

　　責(zé)問,、高傲的提問方式會(huì)讓候先人認(rèn)為你在審問犯人而錄用不到,。在提問一時(shí)，一定要注意提問的技巧,，多聽少說,，并且要有秩序循環(huán)遞進(jìn)的去交流，帶著一種學(xué)習(xí)的狀態(tài)的去交流,。主要從候選人的幾個(gè)方面著手重點(diǎn)交流,。一、家庭生活背景及目前個(gè)人狀況,。二,、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷,。三、興趣愛好及職業(yè)生涯規(guī)劃,。四,、重點(diǎn)是工作經(jīng)歷與成果，我們用STAR原則來追問,，所謂STAR原則,，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）,、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）,。一般我們針對(duì)每個(gè)候選人的交流時(shí)間不能少于半個(gè)小時(shí)，另外留一刻鐘的時(shí)間給提問他所感興趣的話題及我們?cè)谶@里要花五分鐘的時(shí)間來介紹公司與部門將這個(gè)崗位的現(xiàn)狀,，一定要客觀事實(shí),。

 

　　在招聘實(shí)施的環(huán)節(jié)中，還得要主要面試方法的選擇,。針對(duì)不同的崗位,，可能面試方法的選擇不一樣。中高端的崗位,，因?yàn)橐�同各部門的協(xié)調(diào)溝通比較多,，最后能多對(duì)一的面試；針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生或HR,、銷售等人才,，可以利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方面，針對(duì)普通職員,，可以選擇一對(duì)多的方式來進(jìn)行,。

 

　　第六、建立人才庫,。

 

　　招聘不僅僅是針對(duì)招聘的情況來建產(chǎn)一個(gè)招聘檔案并做一些分析,。這些都是招聘檔案中最基礎(chǔ)的。完全在一個(gè)excel中就能順利的完成,。只要心細(xì)一點(diǎn),，踏實(shí)一點(diǎn)就行了。難就難在如何在招聘中建立一個(gè)屬于自己的人才庫,，一個(gè)屬于企業(yè)的人才庫,，這點(diǎn)很重要。投遞過來的簡歷,，經(jīng)歷篩選,、面試過后，可以分為三類即合格、不合格,、儲(chǔ)備,。儲(chǔ)備的簡歷分為兩種，一種錄用未報(bào)道或是優(yōu)秀的簡歷暫時(shí)給不了位置或薪酬未談妥的,，另外一種就是與企業(yè)不符合,，但將來會(huì)有幫助的企業(yè)提供消息的人員。不合格也是分為兩種,，其一是投遞過來的簡歷本身就不符合要求,，其二就是經(jīng)過面試后發(fā)現(xiàn)他不符合，將來也沒有辦法達(dá)到符合標(biāo)準(zhǔn)的,。合格通常就是能滿足企業(yè)需求并錄用的人員,。

 

　　除了簡單的分為合格、不合格,、儲(chǔ)備三種情況之外,，還得再細(xì)分為高層人才、中層骨干,、基礎(chǔ)職員三個(gè)層級(jí),，每個(gè)層級(jí)里再按部門類別來劃分，如營銷類,、人事行政類,、財(cái)務(wù)類、研發(fā)類,、生產(chǎn)類,、技術(shù)類等。每個(gè)類別中再以崗位進(jìn)行劃分,。是CEO,、CHO、還是董事等,。

 

　　第七,、背景調(diào)查。

 

　　針對(duì)困惑或HR與部門發(fā)生發(fā)分歧或未能做出決定時(shí)都可以進(jìn)行背景調(diào)查,，背景調(diào)查一般有兩種渠道來進(jìn)行,。其一就是通過你的關(guān)系人脈網(wǎng)絡(luò)快速的得到第一手可靠的消息,，這就需要你平時(shí)積累很深的人脈網(wǎng)絡(luò)資源了,。第二個(gè)渠道通過候選人之前服務(wù)的公司名稱來進(jìn)行背景調(diào)查，通過網(wǎng)絡(luò)或114查找到他的公司電話與他的直接上司與HR部門進(jìn)行雙重背景,。同時(shí)我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候,，要提醒候選人，要求他留下背調(diào)人的電話,，但建議不要直接調(diào)查候選人提供的聯(lián)系人,。

 

　　第八,、招聘后期訪談的跟進(jìn)。

 

　　招聘新進(jìn)入的員工,，一定不能放在一邊任其自生自滅,，要充分的溝通體現(xiàn)出人性的關(guān)懷，要讓他感覺回到家的感覺,。在未入職之前,，一定要預(yù)通知用人部門并提醒用人部門相關(guān)物資的配置（工位、電腦等）,，不要等入職后再來申請(qǐng)配置,；新入職的第一天里，我們要帶到各至的部門,，介紹認(rèn)識(shí),。并讓其熟悉公司的環(huán)境、電話的使用,、衛(wèi)生間的位置等事項(xiàng),。入職后要時(shí)刻關(guān)注跟進(jìn)工作情況，心理狀態(tài),，遇到的問題,，對(duì)公司、所在部門,、本職工作的建議等事項(xiàng),。

 

　　第九、招聘體系的完善與修正相關(guān)的流程,、標(biāo)準(zhǔn),、制度。

 

　　不同的時(shí)期,，招聘偏向的重點(diǎn)也是不一樣的,，不同的時(shí)期用人的要求也會(huì)不一樣。隨著企業(yè)的發(fā)展,，部門人員的結(jié)構(gòu)變化,、以及行業(yè)的發(fā)展都會(huì)導(dǎo)致招聘計(jì)劃與目標(biāo)發(fā)生改變。同時(shí),，HR自身也在招聘中不停的探索新的知識(shí)內(nèi)容,，我們也要快速的應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的招聘中來。招聘體系的修正過程也就是自身知識(shí)的更新過程,。

 

　　我想所有的HR特別是負(fù)責(zé)招聘的同仁都明白,，招聘看上去只有看簡歷、電話預(yù)約、面試,、推薦給用人部門,、通知上班等簡單的環(huán)節(jié)，但里面要做的工作太多,，能做的工作也太多,。同時(shí)負(fù)責(zé)招聘的HR必須無條件的專業(yè)化的熟悉勞資關(guān)系內(nèi)容，撐握公司里的薪酬福利,，牢記企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及現(xiàn)階段所處于的位置,。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)渠道、成本,、人脈,、效率在招聘中的有效性利用。