總結(jié)招聘成功的經(jīng)驗和規(guī)律,，是提高招聘水平的好方法,。從失敗的角度探討招聘，也是追求招聘成功規(guī)律的一條路徑,。定義招聘失敗的含義,，將招聘失敗現(xiàn)象進行分類，做招聘失敗原因的分析,，通過原因分析找出招聘改進辦法,，既可以提高招聘的成功率，也能提高招聘水平,，一舉兩得,。

 

　　什么叫招聘失敗,？從狹義上說,，在既定時間內(nèi)沒有給企業(yè)聘請到需要的員工，就是招聘失敗,，就像生產(chǎn)部沒有完成生產(chǎn)計劃,，銷售部沒有完成銷售計劃一樣。從廣義上說,，員工雖然入職了,，但聘請到的員工不合適，中,、短期內(nèi)員工大量流失,，也叫招聘失敗。

 

　　招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型,，常見的有以下十種：

 

　　第一種是在既定的時間內(nèi)找不到招聘的人選,，因為某類人才稀缺，一個人選都找不到,；

 

　　第二種是找到了人選,，但因為聯(lián)系方法不當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來,；

 

　　第三種是人選參加了面試,，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法等原因,，應(yīng)聘人感覺不好而放棄了應(yīng)聘,；

 

　　第四種是應(yīng)聘人選合適也想加入公司，但由于招聘主管識人能力和偏好問題,，有眼不識金鑲玉,，與千里馬失之交臂,；

 

　　第五種是因招聘主管識人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因,，招進了素質(zhì),、能力等方面不合適的人；

 

　　第六種是招聘主管對應(yīng)聘人情況了解不全面,，比如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘,、過渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘等,，將這樣的人選聘請進公司也是失�,。�

 

　　第七種是招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問題,，脫離企業(yè)用人實際,，大批招進后短期又大批流失。比如企業(yè)沒有條件用應(yīng)屆生,，沒有條件用跨行業(yè)人才,，卻想象化招聘，結(jié)果導(dǎo)致失�,�,；

 

　　第八種是招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人“忽悠”進了公司,，沒有將企業(yè)的情況全面真實地介紹給應(yīng)聘人,，應(yīng)聘人清楚公司實際情況后，在短期內(nèi)就提出了辭職,；

 

　　第九種是招聘主管過分求賢若渴,，忽視企業(yè)發(fā)展平臺的規(guī)模，聘請來的人大才小用,，能力施展空間不夠,，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時間過短，招聘失�,�,；

 

　　第十種是招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與應(yīng)聘人的匹配，特別是忽視老板與經(jīng)理人在性格,、風(fēng)格,，特別是價值觀方面的趨同，也會導(dǎo)致兩者間在工作中產(chǎn)生不能調(diào)和的矛盾,，以經(jīng)理人離去而宣布招聘失�,。涣硗庖活惐容^特殊，就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤,，項目上馬比較草率，進展不順利很快又撤銷該項目,，裁撤項目機構(gòu),，遣散不久前才招聘來的員工，導(dǎo)致招聘失敗,。

 

　　如果從招聘時間段上劃分,，招聘失敗大概可以分為面試前的失敗，面試過程中的失敗,，實習(xí)期內(nèi)的失敗,，轉(zhuǎn)正后短期離職的失敗。一般來說,，員工能在企業(yè)順利工作三,、五年后，企業(yè)與員工友好分開,，就算是招聘成功了,。如果員工能長期在企業(yè)工作，與企業(yè)共同發(fā)展與進步,，這樣的招聘更是成功中的成功了,。

 

　　導(dǎo)致招聘失敗有太多的因素，甚至某個不起眼的失誤,，說錯一句關(guān)鍵的話,，都會導(dǎo)致招聘夭折。大概分析起來招聘大的敗因有以下幾類：

 

　　第一類是招聘主管的態(tài)度,、能力,、經(jīng)驗等方面有缺陷。

 

　　招聘是一個非常需要熱情的工作,，對招聘工作不熱愛,，對應(yīng)聘人沒有發(fā)自內(nèi)心的熱誠，絕對做不好招聘,。國學(xué)大師王國維的“三重境界說”,，對招聘同樣適用。晏殊的《蝶戀花》,，歐陽修的《蝶戀花》,，辛稼軒的《青玉案》三首詞中有三句廣為人知的話：“昨夜西風(fēng)凋碧樹。獨上高樓,，望盡天涯路”：“衣帶漸寬終不悔,，為伊消得人憔悴”：“眾里尋他千百度，驀然回首,，那人正在,，燈火闌珊處”,。這三句話也絕好地描繪出招聘的不同情況和境界。

 

　　招聘主管搜尋人選,、聯(lián)系人選,、接待人選、親和人選,、考察人選,、判斷人選等能力，都是招聘的基礎(chǔ)能力,，很多應(yīng)聘人都能從招聘主管的綜合能力上,，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味，從而影響應(yīng)聘人對企業(yè)的抉擇,。初級水平的招聘主管,，根本無法與高級水平的人選對話，更別說考察對方了,。有的企業(yè)用應(yīng)屆畢業(yè)生負(fù)責(zé)招聘,，實在是無奈的下策。招聘主管的經(jīng)驗也很重要,，經(jīng)驗有時能使招聘避免誤區(qū)和誤斷,，有意識直接或間接地積累招聘經(jīng)驗，是招聘主管的必做功課,。

 

　　第二類是招聘主管對企業(yè)整體的了解和把握,，特別是對企業(yè)的主體業(yè)務(wù)、企業(yè)文化習(xí)俗,、領(lǐng)導(dǎo)人的性格,、風(fēng)格和偏好等方面的把握等方面有不足。

 

　　對招聘主管來說,，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù),，對企業(yè)文化習(xí)俗沒有深刻的認(rèn)知，忽視領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格特點,，是非常致命的,。所謂招聘的人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配,，也是與同事特別是直接上級的匹配,，更是與企業(yè)的實力、規(guī)模,、特點的匹配,。如果不匹配，即使招到人也留不住。

 

　　筆者曾經(jīng)按公司領(lǐng)導(dǎo)要求從幾百個應(yīng)屆生中精選了10名入職,，但三個月后全部流失,。這次招聘最主要的敗因是，企業(yè)培養(yǎng)一名合格員工至少需要一年時間,，而企業(yè)負(fù)責(zé)人要求三個月必須合格,，要求速成。結(jié)果是應(yīng)屆生面對不可能完成的任務(wù),，只有黯然選擇離開。企業(yè)高估了應(yīng)屆生的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力,，又不肯付出更大的培訓(xùn),、培養(yǎng)成本，包括培養(yǎng)時間,，后來只好放棄了招聘應(yīng)屆生的計劃,。筆者的錯誤主要是沒能及時說服公司領(lǐng)導(dǎo)，說明筆者與領(lǐng)導(dǎo)的溝通能力,、說服能力有問題,。

 

　　第三類的敗因是招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強,。

 

　　從用人的角度說,，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的，從招聘綜合性上說,，招聘主管單獨工作完不成任務(wù),，需要多部門、多人員共同努力才能完成,。如果招聘主管與他人,、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認(rèn)可,、不協(xié)助招聘主管的工作,，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。

 

　　第四類是招聘主管對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、項目選擇等方面的預(yù)測判斷能力不夠,。

 

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)，但與招聘主管的工作有很大的關(guān)系,，也應(yīng)該是招聘主管重點考慮的問題,。企業(yè)發(fā)展的拐點經(jīng)常會直接決定招聘的成功與失敗。如果招聘主管能在發(fā)展拐點的項目上下,、項目轉(zhuǎn)型等問題上,，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測與判斷，避免項目失敗而帶來的招聘成本和人工成本的無謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責(zé),、高水平的主管,，盡管這非常難以做到，但畢竟這是招聘主管的努力方向,，值得招聘主管殫精竭慮,。

 

　　招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招聘數(shù)據(jù)分析,，比如人力資源盤點,、招聘成本分析、人工成本分析,、入職,、離職員工分析、招聘預(yù)測分析等,，更重要的是招聘系統(tǒng)分析,、企業(yè)管理系統(tǒng)分析。重點從企業(yè)系統(tǒng)上分析企業(yè)工作的成敗原因,，而不是只強調(diào)從員工個人角度檢討敗因,，進而制定更嚴(yán)格苛刻的目標(biāo)管理，是著名管理大師戴明的重要思想,。

 

　　做好企業(yè)的招聘工作,，招聘主管的能力水平固然重要，但良好的企業(yè)管理系統(tǒng),，包括良好的企業(yè)文化更重要,。良好的企業(yè)管理系統(tǒng)，是招聘主管做好工作的重要前提和條件,，只有在良好的企業(yè)管理系統(tǒng)中,，才能做好所謂的目標(biāo)管理、績效考核,。在落后的,、不合理的管理系統(tǒng)中，單純強調(diào)控制員工,，控制招聘主管的招聘指標(biāo),，要想取得招聘的成功，無異于緣木求魚,、刻舟求劍,，只能是說說罷了。