什么樣的人才最適合自己企業(yè),？面前的應(yīng)聘者性格如何,，與自己企業(yè)文化的契合度如何？領(lǐng)導(dǎo)者的決策作風(fēng)如何……這些問題對(duì)于有的HR來說可能是小菜一碟,，因?yàn)樗麄冇腥瞬艤y(cè)評(píng)工具,，數(shù)量不等的問卷調(diào)查，配以專業(yè)分析,，答案立現(xiàn),。

　　一些HR視測(cè)評(píng)工具為法寶，認(rèn)為它可以避免HR本人的主觀判斷,，做到對(duì)人才的客觀,、理性評(píng)測(cè)。他們通常會(huì)從網(wǎng)絡(luò)或咨詢公司購(gòu)入測(cè)評(píng)工具,，同行間也時(shí)常資源共享,，在網(wǎng)絡(luò)社區(qū)里經(jīng)常“有幾套題傳給大家”的用戶總是被熱捧，追著發(fā)送郵箱,，“麻煩傳給我一份”,。粉絲的熱烈反應(yīng)，也讓咨詢機(jī)構(gòu)更加賣力的研發(fā)或者從國(guó)外引入形形色色的測(cè)評(píng)工具,。市面上測(cè)評(píng)工具的書籍多如牛毛,，測(cè)試內(nèi)容五花八門,。幾乎HR想知道的人才特質(zhì)，都可以通過這些工具測(cè)出來,。不少公司招聘時(shí)首先會(huì)讓求職者做一套題,，根據(jù)分值做最初的篩選。這些HR因此把測(cè)評(píng)工具當(dāng)成得力助手,，因?yàn)檫@節(jié)省他們不少時(shí)間,，從而可以將精力轉(zhuǎn)移到其他方面。還有的HR把能熟練使用測(cè)評(píng)工具當(dāng)成其“專業(yè)”的象征,。若作為HR對(duì)測(cè)評(píng)工具都不了解,，那要被同行視為“OUT”了。他們對(duì)測(cè)評(píng)工具的熱情有主動(dòng),，也有被動(dòng),，總之工作中是離不開測(cè)評(píng)工具了。

　　測(cè)評(píng)工具真的有這么神奇嗎,？一部分的HR對(duì)此就持保守態(tài)度,，認(rèn)為通過幾道題目問答就能了解一個(gè)人非常不靠譜。他們寧愿通過考察人才過去的工作經(jīng)歷與業(yè)績(jī)來做常規(guī)的判斷,。而面試時(shí)做過類似題目的求職者也表示這樣對(duì)人才妄下結(jié)論很不準(zhǔn)確,。“很多題目大家可以揣測(cè)出題目設(shè)置的用意，由此選擇比較符合公司需求的回答,，但實(shí)際上自己并沒有這樣的特征”,，職場(chǎng)人王立表示，對(duì)這樣的測(cè)評(píng)問卷,，他有把握得高分,。因?yàn)樵诼殘?chǎng)混跡多年，他完全了解企業(yè)想要什么樣的人才,，職場(chǎng)高情商有什么樣的要求,，但懂規(guī)則不一定會(huì)按規(guī)則去做。企業(yè)要靠這樣的問卷選人才,，肯定有失偏頗,。這一點(diǎn)也是對(duì)測(cè)評(píng)工具持否定態(tài)度的HR最為疑慮的：人是最復(fù)雜多變的，可能口不對(duì)心,，也可能此一時(shí)彼一時(shí)，一套題目的回答實(shí)在是說明不了什么問題,。況且,，一旦對(duì)測(cè)評(píng)工具產(chǎn)生依賴，HR以“閱人無(wú)數(shù)”而練就的“火眼金睛”也會(huì)因此逐漸退化,。這猶如習(xí)慣了用拐杖走路,，一旦撤走拐杖,，就不能活動(dòng)自如。

　　人才測(cè)評(píng)工具在我國(guó)的普及程度越來越高,，這是向西方學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)的必然趨勢(shì),。但在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，是否合適,，并發(fā)揮了有效作用,，就只有HR們冷暖自知了。

　　爭(zhēng)鳴

　　同樣是人才測(cè)評(píng)工具,，有人把它當(dāng)法寶,，趨之若鶩；也有人把它當(dāng)雞肋,，用之無(wú)效,，棄之又怕跟不上潮流。是什么原因讓測(cè)評(píng)工具的的評(píng)價(jià)如此兩極化呢,？

　　正方：法寶

　　理由一：客觀理性用人才測(cè)評(píng)工具可以避免面試官因個(gè)人喜好,、經(jīng)驗(yàn)、閱歷造成的主觀臆斷,。很多HR面試的結(jié)果往往是蘿卜白菜各有所愛,，面試者是否“聊得來”、“隨緣”成為影響面試結(jié)果的干擾因素,。而測(cè)評(píng)工具的優(yōu)勢(shì)則是客觀,，不會(huì)受面試官的情緒、感情等主觀影響,，呈現(xiàn)出面試者真實(shí)的人才特質(zhì),，給HR選擇合適的人才提供更為準(zhǔn)確的參考。

　　理由二：方便持久人才測(cè)評(píng)工具可以方便HR工作,，減少工作量,。用人才測(cè)評(píng)工具可以在面試之初就根據(jù)測(cè)試結(jié)果做初步的人才篩選。人才測(cè)評(píng)工具是利用心理學(xué)分析人才特質(zhì),，這對(duì)缺乏心理學(xué)知識(shí)的HR是一種補(bǔ)充和助益,。同時(shí)，人的技能,、經(jīng)驗(yàn),、學(xué)識(shí)是可以不斷進(jìn)步的，但人才的性格,、潛能,、動(dòng)機(jī)等是更本質(zhì)和持久的人才特征，更有利于判斷人才能否在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展,。

　　理由三：必須緊跟潮流使用人才測(cè)評(píng)工具是行業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì),，在西方已經(jīng)普及的現(xiàn)狀下,，大規(guī)模引入中國(guó)并在人才評(píng)測(cè)中普遍使用是大勢(shì)所趨。不使用,，如何知道他效果如何,？況且，一種工具的使用也是需要學(xué)習(xí)的,，如果現(xiàn)在不學(xué)習(xí),，未來必然落后于潮流。HR不一定要依賴于一種工具,，但必須要嘗試,，同時(shí)要避免淺嘗輒止，這樣才能對(duì)新事物有準(zhǔn)確的判斷,。

　　反方：雞肋

　　理由一：不能幫助擇業(yè)眾所周知,，HR招聘最先要了解的是崗位的需要，根據(jù)崗位說明書來做最初的判斷,。而用了人才測(cè)評(píng)工具往往本末倒置,，了解了人才，卻不知道人才是否是這個(gè)崗位所需要的,。對(duì)于求職者來說,，即便測(cè)試出了自己的種種特質(zhì)，也并不能幫助他選擇合適的職業(yè)和崗位,，因?yàn)樗麑?duì)這些職業(yè)與崗位所需的特質(zhì)并不了解,。

　　理由二：結(jié)果不準(zhǔn)人是最會(huì)偽裝的高智商動(dòng)物，對(duì)于一般的暗含心理分析的測(cè)試,，求職者都能成功“避險(xiǎn)”,，在問卷里塑造另一個(gè)“完美”和符合職場(chǎng)需要的自己。另外,，一些人才測(cè)評(píng)工具的測(cè)評(píng)結(jié)果分析過于單一,，很難對(duì)一個(gè)復(fù)雜的人做出準(zhǔn)確的結(jié)論。人性的復(fù)雜決定了人才測(cè)評(píng)工具的尷尬地位：永遠(yuǎn)敵不過有防御意識(shí)的求職者,。

　　理由三：浪費(fèi)人力財(cái)力一套人才測(cè)評(píng)工具價(jià)格不菲,，動(dòng)不動(dòng)就過千上萬(wàn)元。而人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用的就是心理學(xué)知識(shí),，以此來分析職場(chǎng)人的種種特性,。既然如此，HR何不自己學(xué)習(xí)心理學(xué)知識(shí),，將其應(yīng)用到招聘和人才評(píng)測(cè)中,，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)具體情境做出分析，這樣的評(píng)測(cè)結(jié)果一定比沒有意識(shí)的測(cè)評(píng)工具準(zhǔn)確,。如果依賴于測(cè)評(píng)工具,，既失去了自己學(xué)習(xí)的動(dòng)力，又浪費(fèi)了人力財(cái)力,。