一,、采用比賽和游戲招聘

 

　　采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達(dá)自己的想法和見解,，而不是呈現(xiàn)在簡(jiǎn)歷中一成不變的標(biāo)準(zhǔn)化證書,。應(yīng)聘者在比賽中的表現(xiàn)，能夠展示個(gè)人的天賦資質(zhì)而不是教育經(jīng)驗(yàn),，這才是就業(yè)市場(chǎng)的前景,。據(jù)加州大學(xué)伯克利分校的研究預(yù)計(jì)，每個(gè)人每兩年知識(shí)量就要增加一倍,，在某些領(lǐng)域,，每六個(gè)月知識(shí)量就要翻一番,。所以別在用老舊的學(xué)歷式或資格證來舉行局限式的招聘，以免流失潛在人才,。另外,，可通過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,。更重要的是,，這些求職者將在招聘過程中了解企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)及目標(biāo)和使命。

 

　　二,、招聘活動(dòng)有優(yōu)勢(shì)

 

　　曾有報(bào)告顯示,，企業(yè)以招聘活動(dòng)舉行的招聘模式一般能吸引300位以上符合資格的求職者，而相比之下,，企業(yè)采用刊登式的招聘廣告只能收到20到30份求職申請(qǐng),。若需招聘大量員工的企業(yè)，不妨試試采用招聘活動(dòng)的方法來進(jìn)行招聘,，可能會(huì)有意想不到的收獲,。

 

　　三、建立強(qiáng)有力的雇主品牌

 

　　除了培養(yǎng)職場(chǎng)人才,，企業(yè)必須建立強(qiáng)有力的雇主品牌,，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。如今眾多社交媒體都能夠展示求職者的個(gè)人品牌,，這迫使企業(yè)小心謹(jǐn)慎地打造雇主品牌,，以吸引頂尖人才的加入。然而企業(yè)必須使用社交媒體這種方式,，不僅要為了吸引和保持粉絲,，還要打造讓年輕員工（千禧一代及后面的世代）產(chǎn)生共鳴的品牌，符合應(yīng)聘者對(duì)雇主的期望,。也曾有研究的結(jié)果顯示,，有58%的學(xué)生愿意減薪15%，為符合自己價(jià)值觀的組織工作,。這就激勵(lì)越來越多的組織在招聘過程中建立他們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承諾,。

 

　　四、創(chuàng)新要求為關(guān)鍵

 

　　曾有調(diào)查顯示,，眾多總裁們,，在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，他們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來的重要領(lǐng)導(dǎo)能力,。但是企業(yè)不會(huì)等到員工開始行動(dòng)才接受創(chuàng)新培訓(xùn),，恰恰相反，他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。如今,，越來越多的公司要求申請(qǐng)人解決商業(yè)挑戰(zhàn),，為新產(chǎn)品或新服務(wù)提供輸入設(shè)計(jì)，推銷創(chuàng)意理念,，或者對(duì)公司面臨阻礙進(jìn)行分析,。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn)，旨在挑選具有創(chuàng)新思維和T形技能的求職者,，這些技能意味著他們擁有某個(gè)領(lǐng)域的高深知識(shí),，能夠結(jié)合跨學(xué)科的協(xié)作能力。

 

　　五,、招聘引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

 

　　優(yōu)秀的的企業(yè)在進(jìn)行招聘流程中,，都會(huì)建立了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為了培養(yǎng)求職者的批判性思維,、團(tuán)隊(duì)合作和溝通技巧——這些都是員工獲得成功所需的關(guān)鍵技能,。若想企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，并穩(wěn)步發(fā)展的話不妨建立關(guān)于此類的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制平臺(tái),，致力于培養(yǎng)企業(yè)員工所需的業(yè)務(wù)技能,。