�,。�1）刪掉短期的工作經(jīng)歷,。求職者這樣做的目的很明確，為的就是不讓招聘人員看到工作只干了一下就不干了（比如只干了幾個月）而得出求職者穩(wěn)定性不夠的結(jié)論,。所以,，很多的求職者一般都會將短期的工作經(jīng)歷給刪掉，將時間合并在最近工作時間較長的公司,。這一種情況在初次篩選簡歷的時候比較難看出來,，只能夠根據(jù)求職者的年齡來推算，但是一般情況下我們只有在面試中進(jìn)行行為面試才有機(jī)會得知,。

 

　�,。�2）夸大曾就職公司的工作年限，一般是夸大最近的工種,。這一種就更常見了,，有些求職者本來在上一家公司只有1年的工作經(jīng)驗，但是他的簡歷上寫成1.5年或者是2年甚至是更多,。在這種情況下,，我們根據(jù)實(shí)際的工作年限與求職者的年齡進(jìn)行對比,，可以看出一些端倪，但是還是要通過面試時得知,。

 

　�,。�3）偽造工作中的成果。這種也是很常見的,，有將團(tuán)隊成果說成是個人的,，有虛造工作成就的等等。

 

　�,。�4）故意提高自己職務(wù),。有些求職者為了能夠得到一個較高職位的面試機(jī)會，但是他又沒有從事過該職位,，只能在簡歷中工作過的某一職位寫的高些,，引起面試官的注意。

 

　　以上都是求職者經(jīng)常會在簡歷上做文章的方面,，這一部分的求職者要么是經(jīng)驗不夠,，要么實(shí)在是太想得到工作的機(jī)會了，總的來說就是先給招聘方一個好的印象,，贏得面試機(jī)會再說,。可惜我們在篩選簡歷的時候這一方面很難得到印證,，只能通過面試的時候通過行為面試法來詢問求職者得到印證,。一方面我們不愿意錯過優(yōu)秀人才，另一方面我們也不能立刻判斷求職者簡歷的真實(shí)情況,。也是因為這個原因,，越來越多的求職者都會在簡歷上面做文章，從這一方面來說,，求職者的目的達(dá)到了,。所以我們在一般情況下，都會在求職者來公司后填寫一個固定格式的簡歷,，簡歷中一定有一項：本人保證簡歷信息的真實(shí)性,，如有任何虛假，公司可解除勞動合同而不負(fù)任何法律責(zé)任,。這就是讓一部分想提供虛假信息的求職者給于心理上的警示作用（其實(shí)在處理員工關(guān)系的時候也挺好用的）,。

 

　　既然我們不能夠在初次篩選簡歷的時候判斷求職者上述情況的真實(shí)性，那么我們就只有將其放在面試中來核實(shí),。在這里,，我們主要談?wù)労啔v的篩選，我們可以將簡歷的篩選分成初步篩選和仔細(xì)篩選,。初步篩選就是通過快速地瀏覽,，將明顯不合格的簡歷淘汰掉,，留下能夠引起注意的簡歷。初選的質(zhì)量會在很大程度上影響細(xì)選的時間,，因此,，我們在這里仔細(xì)討論下如何進(jìn)行有效的初選。

 

　　在初選中,，我們要注意以下的問題,，一般來說，如果出現(xiàn)以下的問題,，除非我沒有更好的簡歷,，否則我是不會讓這種簡歷進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的。

 

　�,。�1）不符合基本情況的簡歷,。比如年齡和受教育程度嚴(yán)重不符合招聘要求的，那么就直接排除了,。

 

　�,。�2）簡歷中有缺省項。比如忘記寫學(xué)歷,，年齡,，畢業(yè)時間，職務(wù)等,，這樣的應(yīng)聘人員是不應(yīng)該進(jìn)入優(yōu)先面試的,。為什么？因為有缺省項無非兩個原因：一是粗心,，忘記寫了,；二是不希望這樣的信息出現(xiàn)在簡歷中。

 

　�,。�3）簡歷中有異于常規(guī)的信息。比如一個求職者本科上了五年（一般是四年,，可能有留級或休學(xué)現(xiàn)象）,，還有的在大學(xué)期間取得了四個學(xué)位，這基本上不可能,。

 

　�,。�4）簡歷中有中斷的信息。有些求職者有一年或半年的經(jīng)歷沒有寫,，這個時候就要引起注意啦,，要特別關(guān)注一下求職者在這一時間段干什么了，是參加學(xué)習(xí),、還是休學(xué),、還是找工作,，要區(qū)別對待，可以先打電話問問,。

 

　�,。�5）應(yīng)聘職位與工作經(jīng)歷差別過大。簡歷中在描述自己的工作經(jīng)歷時是高級職位,，但是在工作職責(zé)中卻是一個普通職位干的東西,。再比如簡歷中以前都是從事財務(wù)工作的，現(xiàn)在應(yīng)聘職位是銷售,。還有就是有些簡歷稱自己在許多領(lǐng)域獲得了多少多少的證書,，多少多少的業(yè)績，但是從他工作的職位來看明顯不太可能,。

 

　�,。�6）拼寫錯誤，語法錯誤,。這樣的錯誤很難跟高素質(zhì)人才聯(lián)系在一起,。

 

　　（7）簡歷中有與事實(shí)不符的信息,。比如虛假學(xué)歷,，這種信息不是光憑看就可以分辨的，要嚴(yán)格核實(shí),。

 

　�,。�8）簡歷條理不清晰。有寫簡歷在描述工作的時候?qū)懥艘淮蠖�,，天馬行空,，沒有任何條理。

 

　�,。�9）描述了以往的工作職位和職務(wù),，卻忽略了工作業(yè)績。工作的職位和職務(wù)必不可少,，但是工作業(yè)績能更好地引起招聘方的注意,。

 

　　（10）過多地提供了與應(yīng)聘職位無關(guān)的愛好,。有很多的簡歷都會寫出很多的愛好項目,，比如旅游、唱歌,、籃球,、看書等等一大堆，其實(shí)寫一兩個跟職位相關(guān)的就好了，無關(guān)的寫的太多會讓人很反感,。所以我一般上看到寫了很多愛好的簡歷我不會優(yōu)先給予面試機(jī)會,。

 

　　總之，我們要透過簡歷來看人,，在仔細(xì)篩選的過程中,，還應(yīng)該用鉛筆表明標(biāo)明疑點(diǎn)，如果有面試機(jī)會就作為重點(diǎn)問題加于詢問,。

 

　　上面應(yīng)該說是“問題”簡歷的排除法,，出現(xiàn)上述問題的簡歷不給予優(yōu)先面試的機(jī)會，那么哪一些簡歷可以得到優(yōu)先面試的機(jī)會呢,？一般來說如果簡歷有如下情形,，我會優(yōu)先給予面試。

 

　�,。�1）有做志愿者工作的經(jīng)歷,。比如奧運(yùn)志愿者，環(huán)保志愿者,，教育志愿者等,。對于從事過志愿者工作的應(yīng)聘者，建議企業(yè)給予更多的關(guān)注,，因為這一批人通常有積極的心態(tài),、團(tuán)結(jié)的精神，講奉獻(xiàn),，主動利用業(yè)余時間做好公益事業(yè),，對于本職工作應(yīng)該更盡心盡力。

 

　�,。�2）簡歷簡明扼要,。想想看，用一張A4紙可以將應(yīng)聘者的各方面都說清楚,，不難看出應(yīng)聘者有優(yōu)秀的文字表達(dá)能力和干練的做事風(fēng)格,，值得優(yōu)先面試。

 

　�,。�3）簡歷有針對性,。如果面試者的簡歷跟應(yīng)聘崗位結(jié)合緊密，而不是通用的簡歷,，應(yīng)該得到優(yōu)先面試的機(jī)會。

 

　�,。�4）簡歷中體現(xiàn)了良好的溝通能力,。有些求職者的電子簡歷就郵件主題上只寫了“應(yīng)聘”兩個字，而且用文檔的形式發(fā)過來（的還用PDF格式）。這樣招聘人員要花上好幾倍的時間來打開簡歷,，打開簡歷還要找信息,，有時候還會有病毒提示，這樣的簡歷叫做缺乏良好的溝通能力的簡歷,。與之相反的是,，有些簡歷的主題會寫明“應(yīng)聘培訓(xùn)專員”，然后以信息的形式發(fā)送過來,。

 

　　總的來說,，簡歷的篩選，應(yīng)該是高效,，什么是高效,？一是要快，一是要準(zhǔn),�,？斓暮�義是在最短的時間內(nèi)，決定應(yīng)聘者是否進(jìn)入到下一個環(huán)節(jié),；準(zhǔn)的含義是,，篩選出來的簡歷，應(yīng)該有很好的實(shí)用性,，最好能讓用人單位從盡可能小的范圍內(nèi)選到滿意的人選,。

 

　　人力資源工作者選、育,、用,、留人，選人是第一步,，在基于企業(yè)組織架構(gòu),、職位體系，以及階段性的人員規(guī)劃的基礎(chǔ)上,，招聘于是成了首要的工作,。

 

　　大部分的人員招聘是從篩選應(yīng)聘者的簡歷開始，簡歷的篩選也已經(jīng)可以算是人力資源工作者的常識性工作了,。筆者此文主要是根據(jù)個人數(shù)年人員招聘工作經(jīng)歷,，除去一些常見的簡歷篩選和分析之處，分享些許個人的心得淺見,。

 

　　一,、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性,。

 

　　常規(guī)來說,，我們判斷應(yīng)聘者是否有好的工作穩(wěn)定性，主要是看其歷史每份工作經(jīng)歷的時間做的是否足夠長，或者說工作跳的是否頻繁,，比如5年跳了3次,，說明工作穩(wěn)定性不夠好。這是常規(guī)的判斷,，是對的,，不過還是有可以繼續(xù)深入挖掘的地方。

 

　　1,、工作穩(wěn)定性是否好,，除了每份工作經(jīng)歷時間長短外，還需關(guān)注工作類別,、內(nèi)容,，比如雖然此人2年，甚至更久時間才跳一次,，但是這次是做銷售,，后面一次是做行政，第三次又做其他……,，其實(shí)不僅反映了此人職業(yè)目規(guī)劃的不清晰,，同時也表明此人工作穩(wěn)定性不好。因為他都不知道自己是否就在這個領(lǐng)域一直做下去,，更不用說能確定干多久了,。

 

　　2、有的人5年確實(shí)跳了3,、4次,，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年,，第二份做了一年,，第三份就做了兩年半，等等,。這樣的人斷不可直接認(rèn)為工作穩(wěn)定性差而淘汰,，還是可以斟酌考慮的。因為在職業(yè)初期,，很少有人能明確個人以后的職業(yè)方向,，規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)的，所以就摸著石頭過河,，從過程中逐漸明確,，一次比一次做的久，至少說明此人工作穩(wěn)定性的趨勢是好的,。

 

　　3,、還有的人前后兩份工作做的時間都還比較久,，就是中間的工作經(jīng)歷很短暫,。這樣的情況也需要斟酌處理,，因為人員離職的原因有多種，有的時候是由于企業(yè)的原因,，如企業(yè)文化不適應(yīng),、企業(yè)經(jīng)營狀況不善等，員工在加入企業(yè)前還是不能保證一定能很好的了解該企業(yè)的實(shí)際情況的,。

 

　　二,、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/div>