人力資源,，既然是一種資源，這種資源的核心是人,。管理有三部曲,，要搭班子、帶隊伍,、定指標,。無論是先定指標，還是先搭班子都繞不過人這個核心,。所以,，識人、知人,、用人,、激勵人成為了管理者的必修課，更是HR管理者的重中之重,。如何識人知人呢,？成為了考驗HR的一道難題,。

 

人有高矮胖搜，人有三六九等,，人有喜怒哀樂,，人最變化無常……所以，最最摸不透的就是人,。那么,，HR如何在蕓蕓眾生中，提純出適合企業(yè)的人才呢,？如何才能煉就火眼金睛呢,？

 

還是從我們平常的招聘配置工作說起。招聘與配置,，屬于6大模塊的第二位,，第一位應該是人力資源規(guī)劃和組織規(guī)劃�,？墒�,，在現(xiàn)實中招聘與配置似乎處在了第一位。原因很簡單,，很多企業(yè)少了第一個環(huán)節(jié),。沒有了這個規(guī)劃設計的環(huán)節(jié)，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的工作就變得艱難,，人力資源經(jīng)理很大程度上是成了救火隊長,。因此，人力資源的整體效用就難以發(fā)揮,，人力資源部在企業(yè)中的地位就難以提高,。如何提高人力資源部在企業(yè)中的地位，專門探討,。這里只說人力資源管理者如何慧眼識珠,。

 

常規(guī)地說，選人的流程不外乎這五步,，第一步,，人力資源篩選簡歷；第二步,，人力資源面試,，包括電話的、視頻的,、facetoface的,；第三步，人力資源測試,，包括知識,、技能,、心理等方面的測試；第四步,，專業(yè)面試,，由用人部門主管面談；第五步,，人力資源決定錄用與否,，錄用則談薪水及入職安排，不錄用則告知應征者,，簡歷入人才庫,。

 

先說第一步簡歷篩選。做過招聘的都知道,，每天要看的簡歷成百上千,，忙起來每份簡歷大概不過10秒就瀏覽完畢。當然這是社會招聘的標準,，應屆生招聘就會相對仔細很多了,。這么短的時間，重點看什么呢,？通常開玩笑地說是三點式,，第一點看畢業(yè)院校，什么學校,、什么專業(yè),，自考的、普高的,、成教的一目帶過。這些信息主要是看這個人的出身,，系出名門呢,，還是自學成才呢；不同的崗位對專業(yè)院校,、知識的要求不同,，不同的崗位對學歷的要求也不同。一般而言,，越是資深的工作崗位對第一點的要求會越低,，越是初級的崗位要求反而越高。

 

三點式的第二點是工作經(jīng)驗,。了解最近在什么公司謀什么職位,，做了哪些業(yè)績，每個公司服務了幾年,，幾家公司的關聯(lián)性如何,，最高職位和最后薪水是多少,。對有經(jīng)驗的求職者這一點很重要。在什么公司謀過職位證明了應聘者過往的職業(yè)高度,，比如在華為,、萬科還是阿里巴巴，這些都是代表行業(yè)高度的公司,，進去了就像進過業(yè)界的黃埔軍校一樣,，出來后在行業(yè)內(nèi)是被認可的。因此,，進個好公司,，和考個好大學、學個好專業(yè)一樣重要,�,？墒牵�話又說回來,，沒考個好大學,，沒個過硬的教育背景怎么能夠進到好公司呢？看來,，好好學習對找工作真的是有幫助�,。〗酉聛砭褪强礃I(yè)績,，可以看出這個人做事的能力,，進了好公司，沒做出什么成績?nèi)嗽埔嘣频囊灿�,，現(xiàn)在還是有南郭先生的,。再看在每家公司服務的期限，有的人三年跳四次槽,，最長的一年,，最短的半年，基本上可以pass,。那么,，工作年限越久就越好嗎？不一定,。這個要看職位的性質(zhì),，財務、人力資源,、行政這些職能部門的職位是相對穩(wěn)定的,，越往高層越穩(wěn)定，平均服務期在3-4年的比較合適；技術類的,、銷售類的也應該2-3年,，太短了不利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。反過來,，太長了也不一定是好事,。一個人在一個環(huán)境中浸淫太久，會被體系化,，也就是說身上有太多的企業(yè)文化烙印,，適應新環(huán)境的能力相應會降低。再者,，過了5年以上的跳槽的,，需要太多的勇氣。人都是有慣性的,，體系慣性,、思維慣性使我們產(chǎn)生惰性，不到萬不得已的時候不想跳,。這個萬不得已,，有時候就是企業(yè)的人事變動、企業(yè)的變革等,。最高職位一般對應最高收入,，這個是印證最高職位的，對比公司的薪酬體系,，決定是否進一步接觸,，也為了后面錄用時談薪水做鋪墊。