外資公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng),，以兩倍薪水從我們公司挖人,，怎么辦？

　　不難看出,，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間對(duì)人才的爭(zhēng)奪,，早已從暗搶變成了明爭(zhēng)，不再是什么秘密,。不管是委托獵頭公司挖墻腳,，還是大張旗鼓地到對(duì)手門前招聘，都已經(jīng)成為企業(yè)獲取人才的常用方法,。對(duì)手常列出高薪高位的優(yōu)厚條件,，以期挖到高級(jí)人才。被挖企業(yè)不得不使出渾身解數(shù),，防止自己的核心員工被挖走,。

　　這是一場(chǎng)激烈而持久的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站的經(jīng)理人用戶群體,，獵頭公司的顧問,，還有人力資源顧問公司的專家都是這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)所波及的人群，對(duì)于人才為什么會(huì)被挖走,，以及企業(yè)如何去留下人才,，他們各有體會(huì)和看法。

　　員工為什么走

　　人才為什么會(huì)被挖走,，是什么原因讓他放棄在原公司多年的積累而奔向新東家,？世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶表達(dá)了他們的體會(huì)；來自獵頭公司的顧問也為我們揭開了挖角的秘密,。

　　網(wǎng)上討論

　　人才被挖走最直接的原因是薪酬競(jìng)爭(zhēng)難以抵擋,。薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個(gè)重要指標(biāo)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶"whyitbe"認(rèn)為："只要對(duì)方開出兩倍的價(jià)碼,，你怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大,。因?yàn)樾剿�是一個(gè)人總收入水平的根本性指標(biāo),。薪水高的人，代表公司對(duì)他的能力認(rèn)可,，自然他的其他待遇,，像培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì),、股票或者期權(quán)都會(huì)優(yōu)于薪水低的人,。"

　　更深層的原因是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了更好更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人來講,，這比高薪更加有誘惑力,。參與這個(gè)話題討論的"蘭色小花"在海外做職業(yè)經(jīng)理人，有過兩次跳槽經(jīng)歷,，"開始覺得只要干得開心就可以,，后來覺得只要薪水高就可以，但現(xiàn)在如果還有選擇機(jī)會(huì),，我會(huì)選擇能夠提供廣闊發(fā)展空間,，能夠發(fā)揮我個(gè)人潛力的公司。

　　領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個(gè)重要因素,。網(wǎng)站用戶"INTJ"表示,，在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因,，實(shí)際上,，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意,，不能給員工提供真正的幫助等,，都可能促成員工的離開。對(duì)于經(jīng)理人來說,，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因,。

　　公司機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí),，員工也會(huì)尋求更好的職業(yè)機(jī)會(huì),。"逍遙君"在討論中談到，員工付出敬業(yè)與忠誠(chéng),、工作時(shí)間,、業(yè)績(jī)等，希望得到薪酬,、福利,、個(gè)人發(fā)展、生活方式以及成就感,，如果企業(yè)不能提供這些,，也就給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角的機(jī)會(huì)。

　　對(duì)員工不尊重是導(dǎo)致員工離開的又一個(gè)原因,。"逍遙君"認(rèn)為："企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系,，他們的關(guān)系是,，讓我們共同創(chuàng)造，我信任你,，我尊重你,，我們共享成果，甚至對(duì)員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇�,。但相�?dāng)比例的企業(yè)主還以傳統(tǒng)的觀念來對(duì)待這個(gè)問題,。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你,，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價(jià)值,。"

　　獵頭觀點(diǎn)

　　在挖墻角事件中，浮于表面的現(xiàn)象常常是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手委托獵頭以幾倍的薪水挖人,，實(shí)際上,，獵頭公司會(huì)用非常全面的指標(biāo)去吸引人才，而不僅僅是提供更高的薪水這么簡(jiǎn)單,。在這個(gè)過程中,，新公司的文化與品牌，工作流程,，組織中的關(guān)系,，責(zé)任與授權(quán)，業(yè)績(jī)與挑戰(zhàn),，報(bào)酬,，事業(yè)平臺(tái)，個(gè)人可持續(xù)發(fā)展,，甚至新公司領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣等都會(huì)成為吸引人才的武器,。

　　這些因素里，是哪個(gè)真正使得人才離開原公司,？讓我們聽聽獵頭的看法,。

　　展動(dòng)力獵頭公司是華南最大的獵頭公司，該公司CEO郭展序透露說,，有時(shí)客戶委托獵頭公司直接到某個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處去找人,，這種需求一般集中在兩類人身上：一類是高管，另一類則是核心研發(fā)專家,。

　　要吸引這些人,，薪水已不是最重要的因素。郭展序說,，年薪30萬左右的中層經(jīng)理,，可能更關(guān)注薪水；年薪百萬以上的高管,，對(duì)薪水的關(guān)注往往不是第一位的。使他們離開原公司的一般有以下因素：一是新的職位更有成長(zhǎng)性，對(duì)他的個(gè)人成長(zhǎng)非常有幫助,；二是待遇更豐厚,；三是對(duì)方企業(yè)非常有潛力。

　　"他們關(guān)心的是個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn),，關(guān)注長(zhǎng)期的職業(yè)增值,。"郭展序舉例說，"我們?cè)��?jīng)把一個(gè)年薪60萬的人挖到一個(gè)企業(yè)去,，拿45萬年薪,，他還很高興。因?yàn)樾碌钠髽I(yè)給他提供了更好的職業(yè)平臺(tái),，承擔(dān)更重要的責(zé)任,，領(lǐng)導(dǎo)更多的下屬，有更多的主動(dòng)權(quán)和決策權(quán),。"

　　"我把這些歸結(jié)到一點(diǎn),，就是他們因?yàn)樾鹿ぷ鞲�受尊重，更有成就感�?quot;郭展序說,。

　　除了個(gè)人成就這個(gè)比較普遍的原因之外,，一些個(gè)性化的原因也非常突出。郭展序介紹,，越是高管,，個(gè)性化需求也越強(qiáng)。所以,，當(dāng)以上提到的各種因素都無法打動(dòng)對(duì)方時(shí),，獵頭會(huì)對(duì)對(duì)方的情況進(jìn)行深入了解，挖掘他的核心需求,。獵頭會(huì)去了解他的職業(yè)生涯和家庭背景,，從他的同學(xué)、同事甚至親人,、配偶等處,，來尋求究竟用什么方法可以打動(dòng)這個(gè)人。這個(gè)過程常常需要六個(gè)月時(shí)間,。"我們最長(zhǎng)的一次是用一年時(shí)間去打動(dòng)一個(gè)人,。"郭展序說。

　　郭展序介紹說,，讓一個(gè)人離開原公司的個(gè)性化的原因很多,，比如新工作可以讓他的家庭團(tuán)聚，讓子女受更好的教育,；新工作可以提供更多的到國(guó)外鍛煉的機(jī)會(huì),；新公司的領(lǐng)導(dǎo)有三顧茅廬的誠(chéng)意等等,。如果這些正好契合了這個(gè)人的核心需求，那么就會(huì)使他離開舊東家,。

　　企業(yè)拿什么留

　　越是高級(jí)的人才,，在決定離開一家企業(yè)的時(shí)候，其考慮也越是全面而慎重,，這時(shí)候企業(yè)要想將他們留下來,，可能性微乎其微。對(duì)企業(yè)來說,，功夫要做在平時(shí),，營(yíng)造最適宜他們留下的環(huán)境。同時(shí)公司還要把握核心人才的個(gè)體需求,，有針對(duì)性地予以滿足,。

　　網(wǎng)上討論

　　培養(yǎng)人才，讓人才的能力能夠不斷提高是一個(gè)非常有效的留人方式,。網(wǎng)站用戶"楊龍和"認(rèn)為："不斷地培養(yǎng)高級(jí)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,，培養(yǎng)他們另謀高就的能力，讓他們不斷地學(xué)習(xí)到新的技能,。如果一個(gè)公司真能達(dá)到這個(gè)目標(biāo),，相信可以留住絕大部分的優(yōu)秀人才。"

　　只提高他們的能力還不夠,，還要給他們空間去發(fā)展,。"任崢琦"在討論中說："一個(gè)有事業(yè)心的人，必定有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,，而自己的規(guī)劃要靠他所在的組織來幫他實(shí)現(xiàn),。"當(dāng)組織滿足了員工的這個(gè)需求，他也就有了留下來的理由,。特別是對(duì)于一些民營(yíng)企業(yè)來說,，財(cái)力沒有外企那么雄厚，管理沒那么規(guī)范,，這時(shí)候,，只有為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，才有可能在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中勝出,。

　　待遇留人永遠(yuǎn)是一個(gè)有效的方式,。在薪資方面，"bob_shi"認(rèn)為,，別讓員工的工資低于行業(yè)平均水平,，最好是比對(duì)手稍高。

　　感情留人在國(guó)內(nèi)的環(huán)境中仍然是有效的,。"金文明"認(rèn)為,，"如果不能給員工與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同樣或者更優(yōu)越的待遇,，感情留人是一個(gè)方法，因?yàn)橹袊?guó)人是比較注重感情的,。當(dāng)然感情是平日積累起來的"."任崢琦"建議人力資源管理人員與員工進(jìn)行充分溝通,，加強(qiáng)員工關(guān)系工作，以增強(qiáng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的感情,。