廉價勞動力能走多遠(yuǎn)

 

　　根據(jù)眾達(dá)樸信最新發(fā)布的企業(yè)人力成本報告顯示,，咨詢和教育培訓(xùn)行業(yè)仍然盤踞人力成本占比（占營業(yè)收入）的前兩位,，咨詢行業(yè)的占比為38.6%，而教育培訓(xùn)行業(yè)則為34.4%.在其它行業(yè)中,，金融,、、軟件,、互聯(lián)網(wǎng)和廣告等九個行業(yè)的人力成本占比也達(dá)到了20%以上,。在這樣高昂的人工成本下，維持利潤率變得極為艱難,，企業(yè)也將為研發(fā)新產(chǎn)品承擔(dān)更多的風(fēng)險,。人工成本占比超過20%的行業(yè)，大多集中在智力工作團(tuán)隊(duì)效能影響企業(yè)發(fā)展的行業(yè),，如咨詢,、會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所,，往往一個王牌咨詢師、會計(jì)師或律師會有效的提高企業(yè)品牌。而勞動密集型行業(yè)人工成本占比一般會低于15%，根據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研報告顯示,，能源礦產(chǎn)、快速消費(fèi)品、汽配機(jī)械等行業(yè)的人工成本占比均低于15%.

 

　　“高薪”和“低薪”需量體裁衣

 

　　無論如何,，人力成本的壓力并不是那么容易承受的,，相比而言，行業(yè)中的高端產(chǎn)品企業(yè)表現(xiàn)得較為輕松,，高端產(chǎn)品的高溢價率為提高人力成本提供了足夠的空間,。盡管如此,，那些高端品牌也沒有為所有崗位都實(shí)行高薪策略,，事實(shí)上，能這樣做的企業(yè)說是鳳毛麟角也不過分,，就算可以這樣做的企業(yè),，這樣做的結(jié)果也只能是成本的浪費(fèi)。

 

　　高位的薪酬策略不外乎兩個優(yōu)點(diǎn),，一是可以吸引到足夠優(yōu)秀的人才，二是可以增加員工的穩(wěn)定性,，不容易跳槽,。當(dāng)然,，高薪策略的缺陷也十分明顯，就是人力成本壓力會增大,，這樣的條件下想減薪不是一件容易的事，并且人力成本的增加很容易體現(xiàn)在產(chǎn)品的價格上從而影響到銷售額,。而在高薪策略下,，業(yè)績下降的危險度會變得很高,。

 

　　為了節(jié)約人力成本而采取低薪策略也不失為另一種選擇,，但是這種策略無論是對企業(yè)的招聘或者是留人都帶來了不小的難度,。由于招來的員工往往不夠優(yōu)秀，企業(yè)需要花費(fèi)大量的資金用在新員工培訓(xùn)上,，最終的人力成本并不是真的令人滿意,。再考慮到員工激勵性的問題，低薪策略如今往往只是作為高薪策略的一種補(bǔ)充,。

 

　　眾達(dá)樸信咨詢顧問張雨辰表示,，“混合型的薪酬策略才是真正具備實(shí)用價值的，針對職位序列和崗位重要性有針對性的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)才可以最大限度地發(fā)揮人力成本的作用,。高昂的人力價格也在推動企業(yè)往精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型，高附加值和高技術(shù)含量的產(chǎn)業(yè)也會更令人矚目,。”

 

　　謹(jǐn)慎對待資深人才

 

　　雖然前文中一直強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀人才的重要性，但在招聘自身人才的時候企業(yè)需要謹(jǐn)慎地對待,。對于那些希望加快公司發(fā)展進(jìn)程的經(jīng)理人來說，招聘資深人士是一條捷徑,，然而沒有一條捷徑是沒有副作用的,，在招聘資深人士之前,，權(quán)衡必不可少。

 

　　企業(yè)無時無刻不在與時間賽跑,，更快的推出新產(chǎn)品、第一時間接觸消費(fèi)者,，最快的速度推出廣告,、趕緊上市……或許晚一天做到這些事就會多出數(shù)十乃至數(shù)百個競爭者或者失去幾十億的市場。資深人士就好像賽場上的興奮劑一般,，其存在的價值就在于爭取時間,，但卻可能把企業(yè)帶入歧途。

 

　　在大企業(yè)中高管離職并不鮮見,，這些高管在離職的時候通常會得到一大筆的補(bǔ)償金,，很多人對此并不理解。其實(shí),，高管離職的原因與其說是因?yàn)槠涔芾硭�平不夠，倒不如說是這些高管和所在企業(yè)有些八字不合,，換個企業(yè)一樣可以得到很好的業(yè)績,。為了讓不合適的高管盡快離開,，董事會愿意為其準(zhǔn)備一副“金降落傘”,，這比讓錯誤的政策多跑幾天的損失要小得多,。說句題外話，光是高管更替帶來的股票上漲就足以使股東們穩(wěn)賺不賠,。言歸正傳,，資深人士和高管在某種程度上是一致的。其固有的行業(yè)知識和工作特質(zhì)很可能與企業(yè)格格不入,，同時在管理上很難和其他同時等閑而視。如果發(fā)現(xiàn)資深人士和企業(yè)“八字不合”,，企業(yè)是否可以準(zhǔn)備一副銀的甚至是鐵的“降落傘”呢,？

 

　　外包化解成本壓力

 

　　企業(yè)對人力成本上升的另一條策略是外包,，尤其是在《新合同法》出臺以后,，同工同酬的規(guī)定對企業(yè)影響很大，合同工雖然干的是和勞務(wù)派遣工一樣的活,，但是在報酬方面則要高得多。

 

　　勞動派遣的崗位需要滿足“三性”的條件,，即臨時性,、輔助性和可替代性,。目前的勞動派遣主要集中在各企業(yè)的生產(chǎn)線上,。筆者認(rèn)為,，“勞務(wù)派遣對于人力成本的節(jié)約不僅僅只是與合同工表面上的工資差距,，還包括了招聘成本,、培訓(xùn)成本和離職成本在內(nèi)的諸多內(nèi)容,，也使得企業(yè)更愿意將崗位外包給勞動派遣公司。當(dāng)今的社會化大分工主要是圍繞產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行的,，在未來或許會出現(xiàn)更多的不同角度的分工,，人力資源無疑是其中一種，除了勞務(wù)派遣公司,，咨詢公司和事務(wù)所也是提供專門人才服務(wù)的企業(yè),。