大家好,，我在一家170人左右的母嬰產(chǎn)品銷售電子商務(wù)公司做人力資源工作,。今年公司做薪酬體系，具體的執(zhí)行是這樣的：

 

　　1,、所有崗位劃分技術(shù)通道（助理,、專員、資深,、高級(jí),、高級(jí)資深）和管理通道（助理、專員,、主管,、經(jīng)理、總監(jiān),、總經(jīng)理）,，每個(gè)通道劃分薪資范圍，按照月工資劃分（如專員是4600到6000,，按照等比分），所以職稱的變更會(huì)導(dǎo)致薪資的變更,，但是職稱的變動(dòng)沒有評(píng)估,，以每半年部門經(jīng)理提出的調(diào)薪變動(dòng)為準(zhǔn)。

 

　　2,、每年的調(diào)薪總額是以市場(chǎng)的比例作為所有部門的年度調(diào)薪比例（如所有部門的調(diào)薪比例都是8%）,，以部門上一年度的在職人員薪資的8%作為下一年的調(diào)薪總額，但是這樣會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問題就是重點(diǎn)部門的調(diào)薪額度不夠,，有些部門的調(diào)薪額度過多

 

　　請(qǐng)問：

 

　　1,、如果要搭建這個(gè)薪酬體系，還需要做什么,，或者現(xiàn)有的要怎么改動(dòng),？

 

　　2、關(guān)于年度調(diào)薪，大家有沒有什么好的建議,？

 

　　回復(fù)：

 

　　你好,！看了你們的薪酬調(diào)整疑問，我做了如下的問題理解和梳理：

 

　　1,、崗位做了雙通道的建設(shè),，薪酬也與之做了初步的匹配，但是在職稱的評(píng)定方面缺乏標(biāo)準(zhǔn),。應(yīng)當(dāng)怎么去建立這個(gè)評(píng)價(jià)體系,？

 

　　2、公司根據(jù)來年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,，確定了來年的工資總額：漲幅為8%,。這如何使用好這8%的工資總額，起到最優(yōu)效果,？

 

　　企業(yè)在一定條件下,，建立雙通道發(fā)展，對(duì)人才的吸引和保留以及未來的培養(yǎng),，都是一個(gè)非常好的管理措施,。在生產(chǎn)研發(fā)型企業(yè)里面，一般是“行政+技術(shù)”,，在銷售性公司里面,，是“行政+銷售精英”的方式。在專業(yè)線這一塊,，其實(shí)最難的,、爭(zhēng)議最多的是關(guān)于“技術(shù)評(píng)定”這個(gè)問題。因?yàn)�,，這涉及到晉升的公平公正,，與員工的個(gè)人利益切切相關(guān)。但專業(yè)技術(shù)評(píng)審是個(gè)雙刃劍,，做好了可以大力激發(fā)專業(yè)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,；做的不好，對(duì)整個(gè)公司的管理氛圍會(huì)帶來很嚴(yán)重的影響,。

 

　　到底如何去建立這個(gè)評(píng)價(jià)體系呢,？我們過往的經(jīng)驗(yàn)，主要有這三個(gè)方向,。

 

　　1,、建立內(nèi)部職稱評(píng)審機(jī)構(gòu)。

 

　　簡(jiǎn)而言之,，就是把公司內(nèi)部在相關(guān)行業(yè)或者專業(yè)里面的優(yōu)秀人才集中起來,，組成評(píng)審委員會(huì),。由評(píng)審委員會(huì)來設(shè)立晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施考評(píng)。一般有完善的內(nèi)部職稱評(píng)定機(jī)構(gòu)的單位,，在行業(yè)都處于比較領(lǐng)先的地位,，擁有行業(yè)的頂尖的專業(yè)技術(shù)人才。

 

　　優(yōu)勢(shì)：成本較低,，在公司內(nèi)部,，流程可控性強(qiáng)。

 

　　不足：如果企業(yè)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的頂級(jí)人才,，他們制定的標(biāo)準(zhǔn),，可能會(huì)在專業(yè)深度上有所欠缺，對(duì)后續(xù)的評(píng)審結(jié)果讓大家信服,，會(huì)帶來不好的影響,。

 

　　2、借用外部職稱評(píng)定機(jī)構(gòu),。

 

　　因內(nèi)部缺乏相應(yīng)的職業(yè)評(píng)定人才,。可以采用外部的職業(yè)評(píng)定機(jī)構(gòu),。外部的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，我們常見的有兩種。

 

　�,。�1）人社局的相關(guān)職業(yè)評(píng)定,。比如說，技術(shù)等級(jí)方面的：高級(jí)人力資源師,，又比如說職稱方面的：經(jīng)濟(jì)師,、工程師等。

 

　�,。�2）人社局沒有相應(yīng)的職稱評(píng)定的,，可以委托相關(guān)的協(xié)會(huì)來做這樣的事情。因?yàn)閰f(xié)會(huì)里面都會(huì)有一些的行業(yè)人才,。

 

　　優(yōu)勢(shì)：專業(yè)性強(qiáng),，這些專家涉及面廣，可以學(xué)習(xí)其他企業(yè),、行業(yè) 的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。

 

　　不足：當(dāng)然這樣的費(fèi)用可能會(huì)有所偏高,，在企業(yè)外部,，可控性弱。同時(shí),，他們對(duì)企業(yè)的了解相對(duì)少,，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀,，可能會(huì)有一定的脫鉤。

 

　　3,、外部專業(yè)評(píng)審機(jī)構(gòu)和內(nèi)部評(píng)審委員會(huì)相結(jié)合,。

 

　　建立自己的內(nèi)部評(píng)審委員會(huì)，同時(shí)邀請(qǐng)外部1到2名專家顧問參與的評(píng)審委員會(huì),。日常事務(wù)由自己的評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行開展,；外部專家在制定評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審的時(shí)候參與。這種綜合的方式,，內(nèi)外部因素都考慮到,。

 

　　優(yōu)勢(shì)：對(duì)內(nèi)部專業(yè)人員偏少或技術(shù)還不夠成熟的前提下，有外部人員支持,，做一個(gè)非常良好的補(bǔ)充,。同時(shí)，也避免了純外部人員對(duì)企業(yè)不了解,，從而產(chǎn)生的隔離感,。費(fèi)用適中。

 

　　不足：外部專家的不可控性,。提前和外部評(píng)審人員做好約定,，同時(shí)考慮外部評(píng)審委員的不穩(wěn)定性，會(huì)給評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的連續(xù)穩(wěn)定性帶來挑戰(zhàn),。

 

　　同時(shí),，我們還要注意兩點(diǎn)：

 

　　1、評(píng)審委員會(huì)的組成應(yīng)當(dāng)是奇數(shù),。這樣有利于在評(píng)審的時(shí)候做決策,。至于決策結(jié)果是在委員會(huì)成為的50%通過，還是三分之二通過,，還是80%通過,，這取決于企業(yè)的自身需求。往往專業(yè)度越深,，其專業(yè)操作對(duì)企業(yè)的影響越大的,，要求通過人數(shù)的占比應(yīng)當(dāng)越高。

 

　　2,、做好“三公”（公開公平公正）管理工作,。

 

　　（1）評(píng)審委員會(huì)的名單需要進(jìn)行公示,，讓被評(píng)審的員工認(rèn)為這是一個(gè)有權(quán)威性的,、有科學(xué)性的評(píng)審。

 

　�,。�2）考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行公示,，接受反饋,。

 

　　（3）在評(píng)審的過程當(dāng)中,，可以邀請(qǐng)員工代表旁聽,，或者給予一定比例的打分權(quán)重，讓員工代表參與,，對(duì)結(jié)果進(jìn)行一定的權(quán)衡,。當(dāng)然，也不必像360度考核那樣的嚴(yán)密,，畢竟專業(yè)技術(shù)評(píng)審看重的更多的是他的專業(yè)技能,、他對(duì)專業(yè)結(jié)果的貢獻(xiàn)。

 

　　以上工作看似復(fù)雜,，其實(shí)主要是第一次,，建立好相關(guān)的體系之后，后續(xù)做好維護(hù)和微創(chuàng)新,、微改進(jìn)就好,。

 

　　接下來看看第二個(gè)問題：關(guān)于8%的薪酬總額提升，如何合理運(yùn)作,？

 

　　前段時(shí)間,，我有篇文章，提到了關(guān)于年度調(diào)薪的一些注意事項(xiàng),。在這里我再簡(jiǎn)單的重復(fù)一下：

 

　　這8%的薪酬總額提升,，是針對(duì)整個(gè)薪酬總額提升的比例，不代表每個(gè)部門都要平均分配,，這樣導(dǎo)致了“大鍋飯”的現(xiàn)象出現(xiàn),。要合理的運(yùn)用好這8%的薪酬總額，起到最大限度的激勵(lì)作用,。我們應(yīng)當(dāng)考慮一下的事項(xiàng)：

 

　　1,、摸底公司所有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，和外部人才市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行匹配,，發(fā)現(xiàn)薪酬水平偏低的崗位要先標(biāo)注出來,。

 

　　2、根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考核,，將需要激勵(lì)的人員梳理,，先標(biāo)注出來。

 

　　3,、參考物價(jià)水平的上漲情況,，也就是CPI和GDP的上升情況，為全公司普調(diào)做準(zhǔn)備,。

 

　　4,、結(jié)合公司過往的激勵(lì)情況和來年的經(jīng)營(yíng)方向，要有一定的留存,，作為例外事項(xiàng)的激勵(lì)儲(chǔ)備金,。

 

　　5、以上四項(xiàng)都了解清楚之后,，我們可以做如下的測(cè)算,。以下只是舉例非準(zhǔn)確數(shù)據(jù)：

 

　　（1）如當(dāng)年的物價(jià)上漲情況約4%,，做4%的普調(diào),，即每個(gè)人都有的，這個(gè)屬于應(yīng)當(dāng)放在基本工資和崗位工資項(xiàng)目,。

 

　�,。�2）薪酬偏低的崗位，測(cè)算增長(zhǎng)的工資總額約占1.5%,。這一項(xiàng)根據(jù)該崗位的薪酬結(jié)構(gòu)不同,，可以一部分放在基本工資或崗位工資，另一部分放在績(jī)效工資,。

 

　�,。�3）根據(jù)績(jī)效結(jié)果，需要激勵(lì)崗位的增長(zhǎng)額占工資總額約1%,。增長(zhǎng)部分放在工資結(jié)構(gòu)的位置同第（2）點(diǎn),。

 

　　（4）在第（2）點(diǎn)調(diào)整后,，帶來的其他關(guān)聯(lián)崗位的工資增長(zhǎng)情況,，影響約占1%。增長(zhǎng)部分放在工資結(jié)構(gòu)的位置同第（2）點(diǎn),。

 

　�,。�5）剩下的0.5%為激勵(lì)儲(chǔ)備金，用于突發(fā)的激勵(lì)項(xiàng)目或者增強(qiáng)對(duì)某些項(xiàng)目的激勵(lì),。該筆資金做專項(xiàng)使用,，必須有相應(yīng)的單項(xiàng)激勵(lì)制度流程產(chǎn)生。

 

　�,。�6）根據(jù)以上的分配,，將所有人員的薪酬重新調(diào)整之后，再反復(fù)檢查一下新的工資表,，防止出現(xiàn)沒有預(yù)計(jì)到的個(gè)別問題,。

 

　　（7）工資表要和部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,，防止人力資源部對(duì)部門情況不了解,，出現(xiàn)一些失衡的狀況,。

 

　　（8）最后由公司負(fù)責(zé)人簽字后實(shí)施,，并就調(diào)薪的總體情況進(jìn)行公示,，但不要公示個(gè)人的情況。

 

　�,。�9）要求各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)薪人員進(jìn)行單獨(dú)溝通講話,，起到正向的激勵(lì)作用。

 

　　操作以上工作,，不要過于著急,，擬定好工作計(jì)劃，一步一步實(shí)施,，一定要做細(xì),。薪酬涉及到員工的直接利益，沒有什么滿意度可言,，沒有人會(huì)覺得工資高了,。剩下的就是不滿意度，少發(fā)5元錢,，有人都會(huì)暴跳如雷,。