這樣的說法對(duì)外企來說可謂沒錯(cuò)。不過對(duì)內(nèi)企而言則多少有些疑問,。年終獎(jiǎng)在內(nèi)企被當(dāng)作是提高員工定著率的重要武器,，同時(shí)，它也是在年底檢驗(yàn)雇傭雙方誠信度的試金石,。

 

　　外企的薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成基本分成平時(shí)工資和年終獎(jiǎng)這兩塊,。年終獎(jiǎng)一般是第十三個(gè)月工資，有些還有年終花紅。不過年終花紅至多是1,，2個(gè)月的工資,，有些甚至沒有。通常來說,，外企的年薪也就是13——15個(gè)月的工資,，多的并不常見。內(nèi)企則不同,，內(nèi)企的年終獎(jiǎng)變數(shù)非常之大,，從0到幾十個(gè)月工資的都有。但為什么它們會(huì)有這樣的不同,？下面我會(huì)來分析一下,。

 

　　無論是外企還是內(nèi)企，薪酬的構(gòu)成都是與它們各自的管理背景有關(guān)的,。外企之所以強(qiáng)調(diào)月薪而不是年薪,，這是因?yàn)閷?duì)應(yīng)聘者而言，現(xiàn)實(shí)的每個(gè)月工資是最重要的薪酬考慮籌碼,，這幾乎也是外企的職場(chǎng)通用規(guī)則,。而且，外企普遍都有完善的職位,、職業(yè)能力的評(píng)估體系，這樣它們就很容易測(cè)算出一個(gè)職位和一個(gè)人才的通常市場(chǎng)水準(zhǔn),。年終獎(jiǎng)在這里的意義,，更側(cè)重于年底的福利，并不是薪酬的重要部分,。內(nèi)企之所以有如此大的年終獎(jiǎng)差異,，也是由它們的管理背景所決定的。內(nèi)企普遍缺乏對(duì)人才的評(píng)估體系,，每家公司的職位都千變?nèi)f化,，但凡做到個(gè)中層高層的，也都是向“無所不能”的老板直接匯報(bào),，但究竟這個(gè)職位值多少錢,，其實(shí)出了這個(gè)公司誰也不知道。假使還是老板的七姑八姨,、親戚朋友之類的人做的職位,，就更沒有市場(chǎng)價(jià)值可言了。

 

　　在這樣的環(huán)境下,，老板們思考的問題往往就有兩個(gè),。一個(gè)是，既然缺乏完善的人力資源評(píng)估系統(tǒng)，那么,，就只有“相馬不如賽馬”,。一個(gè)經(jīng)理人到內(nèi)企工作，往往是需要經(jīng)受這樣那樣的考驗(yàn)的,，他的年終獎(jiǎng)也往往如此,。如果一旦經(jīng)受不住考驗(yàn)，半途走掉,，那么年終獎(jiǎng)也就此泡湯,。如果是通過了考驗(yàn)，又好歹熬到了年底,，那么,，經(jīng)過這些時(shí)間，老板基本上對(duì)這個(gè)經(jīng)理人的工作能力也算是心里有了個(gè)譜,，該給多少,，年底論功行賞。

 

　　這種做法,，也不見得是錯(cuò)的,。不過對(duì)一個(gè)經(jīng)理人而言，往往會(huì)像是一場(chǎng)賭博,。干的好不好這個(gè)事情,，實(shí)際上評(píng)估起來難度也頗大。哪怕就算是做銷售的經(jīng)理,，完成不好要找些若干借口也不算是什么難事,；完成的好，也往往也不見得是個(gè)人的功勞,。那么,，對(duì)經(jīng)理人而言，就很容易出現(xiàn)脫離人力資源市場(chǎng)的薪酬待遇,，不是物超所值,，就是“價(jià)高質(zhì)次”。吻合市場(chǎng)行情的薪酬,，在這樣的體系里恐怕是不易,。年終獎(jiǎng)在這里，往往起到的是一個(gè)平衡的重要作用,。而這種平衡感,，也只能是來自于老板的個(gè)人評(píng)估。

 

　　老板的第二個(gè)考量是,，公司有多少利潤,。公司利潤這個(gè)事情,，在中國這個(gè)多變的市場(chǎng)往往也是很難預(yù)測(cè)的。中國企業(yè)至少在這幾年,，各行各業(yè)大打價(jià)格戰(zhàn)還是市場(chǎng)營銷的主流,。大多數(shù)的營銷總監(jiān)，我們可以再給他們冠兩頂帽子：降價(jià)總監(jiān)和促銷總監(jiān),。雖然這些人口口聲聲品牌品牌,，其實(shí)真會(huì)做品牌的鳳毛麟角，這些人通常最擅長的就是把公司利潤越做越低,，把品牌做成不促不銷,。既然市場(chǎng)大環(huán)境如此，那么老板也得對(duì)年終這筆大開支心里有所準(zhǔn)備,。年關(guān)對(duì)員工是樂事（因?yàn)槭悄媚杲K獎(jiǎng)）,，對(duì)老板卻是苦事（因?yàn)橐�發(fā)年終獎(jiǎng)）。利潤多多發(fā),，利潤少少發(fā),，這也是很容易理解的事情。

 

　　不過,，也不見得人人這么懂得互惠和誠信,。也有老板是賺得盆滿缽滿卻對(duì)員工摳得很的。小氣大概是其中的一個(gè)原因,，但是這種個(gè)性秉自天性,，也很難改掉。怕員工拿了年終獎(jiǎng)就走恐怕就更是一個(gè)重要原因了,。2月份該拿的年終獎(jiǎng),，拖到4月5月甚至年中的老板也大有人在。他們的思考恐怕是這樣：就算你現(xiàn)在走,，至少你半年的年終獎(jiǎng)該泡湯了吧？不過這樣的算法恐怕過于直線,，他們不知道就算是這樣賺了半年的年終獎(jiǎng),，終究失去的還是員工的尊重與雇主的口碑。事實(shí)上,，這才是決定一個(gè)公司長遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在,。企業(yè)文化講的再好，道德文章寫的再漂亮,，也抵不上工資晚發(fā),，年終獎(jiǎng)晚發(fā)換來的損失大。要檢驗(yàn)一個(gè)老板是否誠信其實(shí)很簡單,，就看他發(fā)工資和發(fā)年終獎(jiǎng)準(zhǔn)不準(zhǔn)時(shí)就可以了,。但凡是連工資都要拖著的老板,，幾乎沒有一個(gè)是誠信的，因?yàn)檫@是商業(yè)的根本——道德,。

 

　　不過從另外一個(gè)角度講,，員工中的年終混混倒也真的不少。別人都忙著過年的活計(jì),，他們就在一邊發(fā)發(fā)牢騷,。但凡這樣的人，過了年拿了年終獎(jiǎng)之后多半沒了人影,。

 

　　但假使摳門狂老板遇上牢騷狂員工又該怎么辦呢,？我倒覺得這還真是天生的一對(duì)。但凡是摳門狂老板,，缺乏誠信,，他的雇主品牌也只能是越做口碑越差，員工也越找越差,，人才流失幾乎是必然的,。等到精英分子都走完，這個(gè)公司就只能剩下那些牢騷滿腹的員工了,。但這些人留在公司的大多數(shù)原因,，也只是暫時(shí)找不到更好的工作而已。

 

　　事實(shí)上,，年終獎(jiǎng)的發(fā)放,，也真的是一門技術(shù)活。烏漆抹黑的發(fā)法,，固然是充滿著博弈的樂趣,，但是發(fā)的人總覺得多，拿的人總覺得少,，這就是人性,。但若是清晰透明的分法，恐怕對(duì)整個(gè)公司的管理體系就有了很大的考驗(yàn),。首先你要有和市場(chǎng)接軌的人力資源評(píng)估體系,，所有人的職位安排，都是盡可能和市場(chǎng)吻合的,；二是你必須要有公正的績效評(píng)估體系,，所有人的工資和獎(jiǎng)金，也都是客觀公正的,。當(dāng)一個(gè)人的愿景是明確的時(shí)候,，他做事的動(dòng)力也必然是明確的。