一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕技術(shù)人員提出辭職,，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職,。其實,，該公司的技術(shù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色,。但人事部門的主管認(rèn)為,，這兩位年輕技術(shù)人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說,，已經(jīng)是相當(dāng)高的了,，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合,，因此拒絕給予加薪,。

　　對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛,。有人說,，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色,，這樣的報酬水準(zhǔn)仍很難令人滿意,。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求,，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的技術(shù)部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢,？

　　該公司的薪酬制度有無不合理之處？該公司人力資源管理制度有哪些需要完善,？

　　首先,，制度上肯定存在問題的,，高新企業(yè)本來屬于人員流動率比較高的行業(yè)，工作隨著項目和技術(shù)變革,，人員不得不去找新的位置,，流動性高是行業(yè)特點(diǎn)，而公司按照論資排輩的思路設(shè)計薪酬,，是根本的失誤,。按照資歷和工齡設(shè)計，只能留下養(yǎng)老的員工,，而高新企業(yè)人才隊伍都是年輕化,，吃的是青春飯。所以,，必須修改薪酬體系,。

　　此外，員工也不應(yīng)該唯一按照職位設(shè)計,，應(yīng)該按照技術(shù)職稱,，或者所聘崗位支付工資。此外應(yīng)該設(shè)立技術(shù)人才通道,，讓員工除了職位之外（因為技術(shù)人才大部分不適合做管理工作）,，由專家發(fā)展方向，在待遇上由很大的提升空間,，甚至通過入技術(shù)估等方式,，留住人才。

　　高級技術(shù)人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)不能按照常理論,，不能簡單的按照同行業(yè)水平進(jìn)行對比,，中低層技術(shù)人才可以這樣比較，但是高級技術(shù)人才薪酬設(shè)計,，一定要由足夠上升空間,，因為高級技術(shù)人才的留存可能導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展和壯大。所以,，公司的高層管理人員和高級技術(shù)人員的薪酬,，不應(yīng)該簡單由HR決定,，而是公司的薪酬委員會決定,，在充分聽取高層和基層直接領(lǐng)導(dǎo)者的意見基礎(chǔ)上，作出決定,。

　　此外,，盡管你采取了很多措施，但是不可避免的是,，人才仍然會流動,，高級人才及時支付了足夠的薪酬,，仍然會有跳槽的，為了避免風(fēng)險,，企業(yè)應(yīng)該增加控制措施,，簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，在重要技術(shù)崗位上,，至少培養(yǎng)1名以上的接班人等等,。