《勞動(dòng)法》自1995年1月1日起施行后,，隨著社會(huì)的發(fā)展和客觀情況的變化,，一些新的用工主體,、用工形式不斷出現(xiàn),，要求勞動(dòng)合同制度必須進(jìn)行相應(yīng)的改革,。主要表現(xiàn)在：

　　一是社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì),、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類型出現(xiàn),，對(duì)這類單位與其勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定，不利于維護(hù)這類單位的勞動(dòng)者權(quán)益,。

　　二是一些國(guó)家機(jī)關(guān),、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者,，并且沒有與招用的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同,。而根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在國(guó)家機(jī)關(guān),、事業(yè)單位,、社會(huì)團(tuán)體中，只有與單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,，才依照《勞動(dòng)法》執(zhí)行,。因此，這些勞動(dòng)者往往既不能享受《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》或者國(guó)家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利,，也不能依據(jù)《勞動(dòng)法》維護(hù)自身權(quán)益,。

　　三是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和加入世界貿(mào)易組織，迫切要求轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制,，建立充滿生機(jī)和活力的用人制度,。為此，國(guó)家在事業(yè)單位試行人員聘用制度,，以加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革,、提高隊(duì)伍整體素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)單位活力,。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度,，單位與勞動(dòng)者之間合同的訂立、履行,、變更,、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范,，在打破“能進(jìn)不能出”僵化用人制度的同時(shí)也需要維護(hù)其勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定,。而且，從建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)的角度考慮,，也需要將除公務(wù)員以外的其他單位勞動(dòng)者納入同一用人制度,。

　　鑒于以上新的情況，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》的適用范圍,。

　　《勞動(dòng)合同法》確定的適用范圍,，實(shí)際上就是可以建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位的范圍,。由于勞動(dòng)合同關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系中的標(biāo)志性地位，因此,，在適用范圍方面,，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》所規(guī)定的適用范圍，顯然又比《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一步,。

　　按照《勞動(dòng)法》規(guī)定,，其適用范圍僅包括3種類型：1、中國(guó)境內(nèi)的企業(yè);2,、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織;3,、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織,、社會(huì)團(tuán)體,。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,，訂立,、履行、變更,、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位則增加了“民辦非企業(yè)單位”,。

　　這里，需要注意以下兩個(gè)問題：

　　1,、在用人單位的類型方面,，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》多了一個(gè)“民辦非企業(yè)單位”。

　　所謂“民辦企業(yè)單位”,，根據(jù)國(guó)務(wù)院頒發(fā)的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定,，它是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織,，其實(shí)質(zhì)上為民間組織的一種。在我國(guó)現(xiàn)行體制下,，民間組織主要是指社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位和基金會(huì)三種形式,。

　　2,、在上述規(guī)定中，之所以要強(qiáng)調(diào)“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的國(guó)家機(jī)關(guān),、事業(yè)單位,、社會(huì)團(tuán)體，也被列入《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍,，是因?yàn)樵谀壳暗捏w制下,，由于國(guó)情原因,，仍然有一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位,、社會(huì)團(tuán)體與其勞動(dòng)者之間的關(guān)系并非勞動(dòng)關(guān)系,。因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立,、履行、變更,、解除或者終止勞動(dòng)合同,，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的,，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。也就是明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同,，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動(dòng)合同制度在勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面,、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定,。因此,，《勞動(dòng)合同法》僅適用于“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位,、社會(huì)團(tuán)體,，與我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情是相符合的。

　　此外,，在《勞動(dòng)合同法》中采用的“事業(yè)單位”概念,，與《勞動(dòng)法》所稱的“事業(yè)組織”一詞相比，也更為規(guī)范和準(zhǔn)確,。

二,、勞動(dòng)合同應(yīng)有哪些必備內(nèi)容

　　首先，關(guān)于訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條只是籠統(tǒng)地規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同,。”而《勞動(dòng)合同法》則更加具體和明確：《勞動(dòng)合同法》為了既方便用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,，又督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間方面,，《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定了三項(xiàng)措施：

　　1,、用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系,，即應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同,。此處，特意強(qiáng)調(diào)了該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為“書面”的,。

　　2,、已建立勞動(dòng)關(guān)系,，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,。此處,，強(qiáng)制性地規(guī)定了建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因此,，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求,，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同,，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,，則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資(《勞動(dòng)合同法》第82條),。這是對(duì)用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的處罰措施。

　　3,、用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同(《勞動(dòng)合同法》第14條),。這是對(duì)對(duì)用人單位較之未在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同而言更為嚴(yán)厲的處罰措施,。筆者個(gè)人認(rèn)為，這是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn),�,！秳趧�(dòng)合同法》也因此就有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性,，在大力推動(dòng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同方面起到了明顯的促進(jìn)作用,。。

　　此外,，對(duì)于酒店與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,，《勞動(dòng)合同法》也明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)自用工之日起建立。這種“明確”,，在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生,。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與酒店提前簽訂了勞動(dòng)合同,，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算,。

　　需要注意的是，《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力”,。這里，僅指雙方簽訂的勞動(dòng)合同從簽訂之日起具有法律效力,，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定,，對(duì)于在用人單位在用工前簽訂的勞動(dòng)合同,，其與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系則從實(shí)際用工之日起計(jì)算。也就是說,，在這種情況下,，也許會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)合同的期限與雙方勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)期不一致的情形。

　　其次,，關(guān)于勞動(dòng)合同中的必備條款

　　勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,。為了規(guī)范勞動(dòng)合同條款，使一些重要內(nèi)容能夠被約定,，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同至少應(yīng)當(dāng)具備必備條款,。與《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定相比，在構(gòu)成勞動(dòng)合同主要條款方面,，二者的相似之處在于,，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》一樣，通過列舉的方式,，規(guī)定了勞動(dòng)合同期限,、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件,、勞動(dòng)報(bào)酬等方面應(yīng)作為勞動(dòng)合同的必備條款;而且二者均表示,，在此列舉的條款之外，勞動(dòng)者和用人單位可以另行補(bǔ)充新的內(nèi)容,。只不過,，在補(bǔ)充新內(nèi)容方面，《勞動(dòng)合同法》也通過列舉的方式提示性表明了雙方可以在此基礎(chǔ)上另行約定的事項(xiàng),，如試用期,、培訓(xùn)、保守秘密,、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng),。

　而二者的不同之處在于，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比,，既有大幅增加也有少量刪減,。

　　1、增加的部分必備條款內(nèi)容：

　　(1)增加了用人單位的名稱,、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人,，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款,。原因是這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況,，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。

　　(2)增加了工作地點(diǎn)條款,。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致,，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確,。

　　(3)增加了工作時(shí)間和休息休假條款。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假安排,。

　　(4)增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。依法參加社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),，是用人單位和勞動(dòng)者的法定義務(wù),，無論用人單位與勞動(dòng)者是否約定、如何約定,，均應(yīng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。增加社會(huì)保險(xiǎn)必備條款的原因，是為了強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí),。

　　(5)增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款,。《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí),，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果,、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明,，不得隱瞞或者欺騙,。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí),，《勞動(dòng)合同法》中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款,。

　　2、取消的部分必備條款內(nèi)容：

　　(1)取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款,。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度,，《勞動(dòng)合同法》第四條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定,，沒有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定,。

　　(2)取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束,，隨意終止勞動(dòng)合同,，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為,，只有符合法定情形的,，勞動(dòng)合同才能終止。

　　(3)取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款,。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款,，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。

　　此外,，《勞動(dòng)合同法》還特別規(guī)定,，在勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的約定方面，如果因約定不明引發(fā)爭(zhēng)議,，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的,，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。由此,，可以看出,，如果因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭(zhēng)議，《勞動(dòng)合同法》還提出了指引性的解決辦法,。這在一定程度上也減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁,、訴訟解決壓力，無論對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的快速,、便捷保障,，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的,。

　　附1：《勞動(dòng)法》第19條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,，并具備以下條款：

　　(一)勞動(dòng)合同期限;

　　(二)工作內(nèi)容;

　　(三)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;

　　(四)勞動(dòng)報(bào)酬;

　　(五)勞動(dòng)紀(jì)律;

　　(六)勞動(dòng)合同終止的條件;

　　(七)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

　　附2：《勞動(dòng)合同法》第17條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

　　(一)用人單位的名稱,、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

　　(二)勞動(dòng)者的姓名,、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;

　　(三)勞動(dòng)合同期限;

　　(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

　　(五)工作時(shí)間和休息休假;

　　(六)勞動(dòng)報(bào)酬;

　　(七)社會(huì)保險(xiǎn);

　　(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

　　(九)法律,、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng),。

三、簽訂勞動(dòng)合同的過程中應(yīng)注意哪些問題

　　結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,，酒店和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過程中應(yīng)注意以下問題,。

　　對(duì)于勞動(dòng)者來說，應(yīng)從以下幾方面加以注意：

　　1.勞動(dòng)者應(yīng)積極與酒店簽勞動(dòng)合同,。

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的，新招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照用人單位集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,，實(shí)行同工同酬,。勞動(dòng)者為保護(hù)自身利益，應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,，明確約定關(guān)系到自身利益的事項(xiàng)如工資標(biāo)準(zhǔn),、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)條件等等。對(duì)于酒店故意不簽訂勞動(dòng)合同的,，應(yīng)采用相應(yīng)的法律救濟(jì)途徑,，維護(hù)自身權(quán)益。

　　2.在簽訂勞動(dòng)合同之前,，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)酒店的了解,。

　　勞動(dòng)關(guān)系與其他民事關(guān)系相比，其突出的特點(diǎn)是具有某種形式上的人身屬性,。勞動(dòng)關(guān)系建立后,，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同的約定遵守酒店的規(guī)章制度，在酒店管理者的統(tǒng)一安排下從事具體的勞動(dòng),。酒店的管理制度,、酒店文化等對(duì)勞動(dòng)者來說就至關(guān)重要了。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同之前,，要深入了解酒店的現(xiàn)實(shí)情況,，尤其要了解酒店的規(guī)章制度。這些規(guī)章制度一般會(huì)反映出酒店的人力資源管理的理念和酒店對(duì)勞動(dòng)者的要求,。勞動(dòng)者應(yīng)結(jié)合自身情況,，分析自己達(dá)到酒店要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業(yè)的成功率,，降低就業(yè)過程中的機(jī)會(huì)成本,。

　　勞動(dòng)者一旦決定與酒店建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)盡可能地掌握和了解其文化特點(diǎn),，積極融入其中;如果不能融入其中,，則應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)運(yùn)用法律保護(hù)自身的合法權(quán)益，而避免酒店用不公正的規(guī)章制度限制或剝奪自己應(yīng)享有的權(quán)利,。