聯(lián)想集團(tuán)人事部總經(jīng)理王振國,。聯(lián)想集團(tuán)對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視,，公司領(lǐng)導(dǎo)層把員工能力開發(fā)工作當(dāng)作了企業(yè)尋求發(fā)展的根本，專門成立了干部管理學(xué)院,，對(duì)全體員工進(jìn)行輪批培訓(xùn),。集團(tuán)分成各大事業(yè)部,，一般新進(jìn)員工由事業(yè)部自行組織崗位和業(yè)務(wù)知識(shí)、技能培訓(xùn),。由管理學(xué)院統(tǒng)一進(jìn)行企業(yè)文化,、企業(yè)發(fā)展歷史、營銷觀念等方面的培訓(xùn),。僅1996年度,，管理學(xué)院就開辦了五期培訓(xùn)班，各分公司及事業(yè)部均很樂意派人參與,。聯(lián)想集團(tuán)自1984年創(chuàng)辦以來,，發(fā)展速度極為迅速，從開初的幾個(gè)人,，發(fā)展到全公司目前擁有經(jīng)理級(jí)以管理人員300多人,，在京的企業(yè)員工1100多人。如此快速的發(fā)展速度,，自然給培訓(xùn)工作提出了很高的要求,，如果不解決好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作問題，就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展勢頭,，他認(rèn)為當(dāng)前培訓(xùn)工作志面臨的問題主要是如何做到更具有針對(duì)性和可操作性,。

　　北京博士倫眼睛護(hù)理產(chǎn)品有限公司副總裁楊世武。博士倫隱形眼鏡從1988年開始進(jìn)入中國市場,，剛進(jìn)入的時(shí)候,，沒有競爭對(duì)手，滿足了市場的需要,，占領(lǐng)市場比較容易,，那時(shí)還認(rèn)識(shí)不到人才問題的重要性。但近幾年來,，競爭對(duì)手不斷增加,，市場競爭日益激烈。人才問題變起來越顯得重要,。當(dāng)今商業(yè)競爭的關(guān)鍵點(diǎn)已不是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭,，更重要的是服務(wù)手段競爭。要想在這場競爭中取勝,，就要靠方方面面的人才,。沒有優(yōu)秀的人才，就難以在競爭中取勝,，而優(yōu)秀人才的造就,，除了重金招聘外，關(guān)鍵還要在培訓(xùn)上下功夫。博士倫公司的培訓(xùn)主要有基礎(chǔ)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)兩大塊,。企業(yè)成立之初,，主要側(cè)重于對(duì)銷售人員的銷售技能培訓(xùn)。隨著市場競爭的加劇,，培訓(xùn)工作也不斷向深度發(fā)展,。圍繞著市場競爭的需要，培訓(xùn)投入也不斷加大,，培訓(xùn)范圍拓廣,，培訓(xùn)的針對(duì)性加強(qiáng)。目前博士倫公司經(jīng)常從專業(yè)性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)購買培訓(xùn)課程,，采用送出去,，請進(jìn)來的辦法，努力在提高全體員工的素質(zhì)上下功夫,。培訓(xùn)之后存在人才流失問題,，博士倫公司的人才流失達(dá)23%。流失的員工中包括在國內(nèi)外接受過專業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)理和主管級(jí)人才,。雖然,，在博士倫公司員工接受培訓(xùn)時(shí)要簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定了接受某類培訓(xùn)在本公司的最短服務(wù)年限,，如果未滿服務(wù)期要求流動(dòng),，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失，對(duì)保護(hù)公司的培訓(xùn)投入起到了一定的作用,，但仍然擋不住人才的流失,，競爭對(duì)手一旦瞄上的人才，對(duì)方完全可以為他支付培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi),。但問題的關(guān)鍵不在于投入的培訓(xùn),，而是由于人才流失造成的職位空缺，難以一時(shí)補(bǔ)充合適人選,，即使補(bǔ)充上也需要有一段時(shí)間適應(yīng),。當(dāng)然,，人才流動(dòng)對(duì)國家,、對(duì)個(gè)人均有好處。如果站在更高的角度來看這個(gè)問題,，企業(yè)培訓(xùn)投入而培養(yǎng)出來的人才,，即使流走了，也仍然是在這一塊國土上,，為國家建設(shè)出力,，也是我們企業(yè)對(duì)國家的一點(diǎn)貢獻(xiàn)。因此這樣想想我們要看得開，不要由于有些人才經(jīng)過培訓(xùn)后流失而不敢作培訓(xùn)投入,，大部分的人經(jīng)過培訓(xùn)后還是在為本企業(yè)作貢獻(xiàn),。問題是，面對(duì)不可避免的人才流失,，企業(yè)應(yīng)有對(duì)策,，盡早作好準(zhǔn)備。

　　人才流失的一個(gè)主要原因就是對(duì)方給的工資高,，并且有更好的發(fā)展機(jī)會(huì),，針對(duì)這種情況，不妨采取下列措施：一種方法是充分作好人才儲(chǔ)備工作,。其具體辦法是對(duì)一些流動(dòng)頻率較大的關(guān)鍵崗位進(jìn)行職位分解,，把上一級(jí)的職位一分為三、一分為四,，一旦該職位出現(xiàn)空缺,，下級(jí)人員能進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充，這樣對(duì)下級(jí)人員來說有了晉升的機(jī)會(huì),，公司的業(yè)務(wù)又不至于由于人才流失而中斷,。另一種辦法是給那些關(guān)鍵職位的人才提供優(yōu)厚的報(bào)酬和福利。針對(duì)工資差異原因造成的人才流失,，我建議各企業(yè)在一定的范圍內(nèi)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工資信息交流,，人才市場應(yīng)當(dāng)有公認(rèn)的價(jià)格，這樣,，工資不適當(dāng)高給的企業(yè)可以降下來,，給低了的企業(yè)可以往上調(diào)，如果各企業(yè)間對(duì)同類人才的工資相差不超過15-20%的標(biāo)準(zhǔn),，考慮到其他方面的因素人才就不至于因工資差異而流失,。如果各企業(yè)間工資保密，人才挖過去挖過來,，工資炒得越來越高,，企業(yè)的負(fù)擔(dān)就會(huì)越來越重，對(duì)每個(gè)企業(yè)都會(huì)不利,。

　　中國大飯店人事部總監(jiān)卞孝,。中國大飯店在員工培訓(xùn)上舍得作投入，每年的培訓(xùn)費(fèi)用大約占人工成本費(fèi)用的4-5%,，飯店主要抓了如下四方面的培訓(xùn),。一是技能培訓(xùn)，偏重于操作性培訓(xùn),，主要針對(duì)一般員工,，所占比重較大;二是發(fā)展性培訓(xùn),，如管理技能開發(fā)、潛能開發(fā)方面的培訓(xùn),，給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì);三是服務(wù)態(tài)度培訓(xùn),，培訓(xùn)宗旨是樹立起一種帶有“中國情”的企業(yè)文化，教育員工能發(fā)自內(nèi)心地為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù),。這方面的培訓(xùn)常被許多企業(yè)所忽略,，許多員工總是認(rèn)為你給錢，我為你服務(wù)就熱情,。如果把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)家,，我們中國人習(xí)慣于熱情、好客,，家里來了客人那能不熱情呢?家里來的客人并不見得每個(gè)人都是給你送錢來的,，有些還可能是來求你幫助的，你也得熱情對(duì)待,。因此,，我們教育員工，樹立“中國情”,，只要來到本飯店的都是客人,，都應(yīng)當(dāng)熱情對(duì)待，給人以幫助,。四是忠誠培訓(xùn),。企業(yè)培訓(xùn)一般側(cè)重于技能培訓(xùn)，而中國大飯店則更注重企業(yè)文化的“忠誠培訓(xùn)”,，所謂“忠誠培訓(xùn)”,，就是培訓(xùn)職工對(duì)國家對(duì)企業(yè)的忠誠精神，提高思想境界,，不見利忘義,，不隨意跳槽。在外商投資企業(yè)中也要講政治,。不對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn),，企業(yè)就沒有凝聚力，職工對(duì)企業(yè)沒感情,，就會(huì)有很多人才流失,。

　　[編者按：在企業(yè)文化的培訓(xùn)中，注意對(duì)員工忠誠心的培養(yǎng)極為重要,。由于歷史原因,，在許多青年頭腦中,，一談到“忠”就和“愚”字聯(lián)在一起,，以“忠”為恥,，以“滑”為榮。這種風(fēng)氣長不得,。許多新企業(yè)成立時(shí)間不長,，尚未形成自己的企業(yè)文化，從現(xiàn)在開始注意對(duì)員工“忠誠心”的培養(yǎng)正是時(shí)候,。中國大飯店的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒!]

　　在培訓(xùn)途徑上,，一是立足于內(nèi)部，組織起一套培訓(xùn)班子,，大量的技能性培訓(xùn),，如英語、文秘,、電腦,、禮貌用語、溝通等方面的培訓(xùn)均可在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行,。二是派出去,，派到國內(nèi)外的大飯店及高等學(xué)府去培訓(xùn)。派到國外去培訓(xùn)的時(shí)間不宜過長,，一般不超過半年,。三是請進(jìn)來，邀請有關(guān)專家來企業(yè)授課培訓(xùn),。中國大飯店的培訓(xùn)工作在人力資源管理中占的份量挺大,。卞先生著重指出，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要,，并不是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì),，企業(yè)要嚴(yán)格根據(jù)自己的發(fā)展計(jì)劃、根據(jù)需要來安排培訓(xùn),，沒有需要時(shí)不作培訓(xùn),。

　　北京麥當(dāng)勞有限公司人事部經(jīng)理王國庭。從下列數(shù)字可以看到培訓(xùn)工作對(duì)于麥當(dāng)勞公司人才的成長所起的重要作用：麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁,，最初干收發(fā)報(bào)紙的工作,，直至升到第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開,。麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理,，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五,、六年時(shí)間,，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司內(nèi)提供的各種培訓(xùn)分不開,。目前,，北京麥當(dāng)勞公司16個(gè)部門的主管(其中二人為外國人),，都是麥當(dāng)勞系統(tǒng)培養(yǎng)的干部，都是從普通員工中升遷上來的,，麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在京城內(nèi)擁有28家餐廳,，每家餐廳估計(jì)有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工晉升上來的,，這與本公司重視員工的培訓(xùn)工作分不開,。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1千多萬,。麥當(dāng)勞系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué),，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn),。

　　麥當(dāng)勞公司的員工訓(xùn)練工作和人事工作是分開的,，訓(xùn)練系統(tǒng)龐大，北京公司訓(xùn)練部有8人,，人事部僅4人,。對(duì)不同層次的員工給予不同的培訓(xùn)。麥當(dāng)勞公司員工自進(jìn)來第一天起,，就安排一對(duì)一訓(xùn)練,。每個(gè)崗位都有一定的上崗標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)新來的員工通過了第一輪培訓(xùn),，就正式通知他上崗,，此后的培訓(xùn)，成績是否合格不通知本人,。

　　麥當(dāng)勞公司訓(xùn)練部設(shè)有許多課程,，就經(jīng)理人員的培訓(xùn)來說，見習(xí)經(jīng)理有一套4-6個(gè)月的課程,，著重于基本應(yīng)用,，主要采用開放式、參與式討論,，培養(yǎng)不同的行動(dòng)能力;升到二副時(shí)有一套5-6天的基本管理課程,。升到一副有一套中級(jí)管理課程;當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理，就有機(jī)會(huì)去美國,，得到高級(jí)的應(yīng)用課程培訓(xùn),，再繼續(xù)升遷，就作營業(yè)督導(dǎo),，同時(shí)管理幾家店;再上升是營業(yè)經(jīng)理,，管一個(gè)地區(qū)等等，每一步晉升總是和培訓(xùn)聯(lián)在一起,。培訓(xùn)的方式總是采用開放式,、參與式,，訓(xùn)練前總是訂立行動(dòng)目標(biāo)，并且目標(biāo)很具體,，既針對(duì)個(gè)人的具體情況，又具有挑戰(zhàn)性,。培訓(xùn)注重的是實(shí)際效果,，強(qiáng)調(diào)實(shí)際應(yīng)用。

　　麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)非常明確,，開始總是操作性的,，第二步才是管理性的培訓(xùn)。當(dāng)升到店經(jīng)理這一層次,，就該知道怎樣去創(chuàng)造出自己的團(tuán)隊(duì),，怎樣作人員績效考核，怎樣去激勵(lì)員工的士氣,。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個(gè)月都要給部門經(jīng)理作一次績效考核,，考核之初，先給定工作目標(biāo),，其中有兩條必須寫進(jìn)目標(biāo)中,，那就是如何訓(xùn)練你的手下——什么課程在什么時(shí)候完成，并且明確告訴部門經(jīng)理,，沒有人接替你的時(shí)候,，你是沒有機(jī)會(huì)升遷的，一定要培訓(xùn)出能接替你的人,，你才有機(jī)會(huì)升遷,。你自身做好僅是第一步，把一個(gè)團(tuán)隊(duì)帶好才是部門經(jīng)理的主要責(zé)任,。

　　麥當(dāng)勞公司1996年管理隊(duì)伍的流失不到10%,，部門經(jīng)理以上層次的人才基本上沒有流失。認(rèn)為要想留住人才,，薪酬福利很重要,，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合,，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置,，應(yīng)當(dāng)讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的,。當(dāng)然，發(fā)展機(jī)會(huì)不是拍腦袋想出來的,，不是憑空許愿,。要讓員工明確上面職位需要多少人,，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷補(bǔ)充,。和員工談話時(shí),，對(duì)離職率、升遷,、調(diào)動(dòng)等因素都要用科學(xué)的方法計(jì)算出來,，空洞地進(jìn)行宣傳是沒有什么力度的。