快捷,、便利、免費(fèi),、交互參與、大數(shù)據(jù)應(yīng)用,、粉絲效應(yīng),、模式創(chuàng)新、互助分享……互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)確實(shí)把我們更渴望的一些東西從人性中挖掘了出來(lái),。不管我們認(rèn)不認(rèn)識(shí)到,、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸,，我們的思維方式,、生活方式、交往方式,、工作方式都或多或少受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響,，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn),。
這種變化之快有時(shí)也讓我恐懼,，哪怕我自己已經(jīng)在這樣一家移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的公司中，逼著我們做好準(zhǔn)備,，因?yàn)槲覀儾皇呛ε挛磥?lái),，我們害怕的是沒(méi)有未來(lái)
我談八點(diǎn)看法供大家參考。
1.去中心化的績(jī)效文化,，讓價(jià)值觀的一致性更加重要
為什么領(lǐng)導(dǎo)做決策,，基層做執(zhí)行，很大的原因是上級(jí)掌握更多做決策的信息,，在大數(shù)據(jù)時(shí)代,，數(shù)據(jù)因需而動(dòng)，只要有授權(quán)，所有人都能接觸到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的相關(guān)信息,，信息鴻溝在逐步被消除,。
互聯(lián)網(wǎng)改變了人與組織的關(guān)系，改變了人與組織的力量對(duì)比,，組織中話語(yǔ)權(quán)的分散使信息的發(fā)布權(quán)力掌握在每一個(gè)個(gè)體手中,，依靠個(gè)體的影響力去掌握資源。現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)重視雇主品牌的內(nèi)外建設(shè),，對(duì)外吸引欣賞公司文化的人才加入,，對(duì)內(nèi)凝聚和打造強(qiáng)勢(shì)文化，正是在朝著保證個(gè)體基因一致的方向發(fā)展,，以適應(yīng)充分授權(quán)的需要,，在績(jī)效體系中，價(jià)值觀和文化的力量愈發(fā)被重視,。
2.績(jī)效制度試點(diǎn),，找到你的粉絲，讓員工頂你,，與你一起“工作”
我們推行一項(xiàng)績(jī)效方案,，要得人心，如果閉門造車,，不能以產(chǎn)品化的思維來(lái)設(shè)計(jì),，那么，或者是你,，或者是制度,，總有一項(xiàng)被埋葬。在互聯(lián)網(wǎng)思維下,，我們需要通過(guò)企業(yè)微博,、個(gè)人微信及微信公眾平臺(tái)、電子郵箱等方式,，讓員工參與人力資源管理,，讓員工成為我們產(chǎn)品的“粉絲”，時(shí)刻為你的工作建言獻(xiàn)策,，與人力資源部一起“工作”,，共同打造以實(shí)際需求為基礎(chǔ)的人力資源解決方案。
3.績(jī)效考核做減法,，去除繁文縟節(jié),，讓考核簡(jiǎn)單、便捷,、高效
人力資源部門是企業(yè)規(guī)章制度的制定者,、執(zhí)行者、監(jiān)督者，往往給員工以“官僚”和“故作深沉”的感覺(jué),。約束是為了減少出錯(cuò),，約束是無(wú)法產(chǎn)出讓你有驚喜的員工的。另一方面,，互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品快捷便利,，要讓用戶可以用最少的時(shí)間完成對(duì)產(chǎn)品的理解和熟悉�,；氐娇�(jī)效考核,，作為管理者，我們有沒(méi)有被信息過(guò)載?我們建立各種流程,，設(shè)立各種檢測(cè)指標(biāo),，繪制各種報(bào)表，用各種KPI去考核員工的績(jī)效表現(xiàn),，但面對(duì)這些數(shù)據(jù),，有多少能簡(jiǎn)明扼要地幫助我們決策？而我們的員工,，有那一個(gè)能夠隨時(shí)把公司的考核要點(diǎn)背全,？！
4.用情感鏈接用戶,，績(jī)效輔導(dǎo)讓每一次交互都更有人情味
規(guī)則帶來(lái)秩序，但愛(ài)使人們團(tuán)結(jié)一致,，靠制度和規(guī)則來(lái)管理只能解決常規(guī)性問(wèn)題,，而只有依靠領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)隊(duì)成員才能夠激情澎湃地發(fā)揮各自最大的潛能,。
績(jī)效考核的用戶是誰(shuí),，應(yīng)該是我們的受眾——員工，績(jī)效考核的客戶是誰(shuí),，最主要的是雇傭我們的企業(yè),。未來(lái)，我們的價(jià)值在于和用戶建立情感鏈接,，產(chǎn)生更多的需求,，不斷提供增值的服務(wù)�,？�(jī)效輔導(dǎo)不再是冰冷指出錯(cuò)誤,，Grow模型不再是以完成冰冷目標(biāo)為核心的 “割肉模型”，而是一次以用戶為中心的互動(dòng)體驗(yàn),。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,，我們應(yīng)該拋棄唯利是圖的想法，拋棄只看投入產(chǎn)出比的狹隘思想，特別是在保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才方面,，在員工的感情銀行里預(yù)存入更多的資金,，以期日后或有雙倍的回報(bào)。
績(jī)效考核的用戶是誰(shuí),，應(yīng)該是我們的受眾——員工，績(jī)效考核的客戶是誰(shuí),，最主要的是雇傭我們的企業(yè),。未來(lái)，我們的價(jià)值在于和用戶建立情感鏈接,，產(chǎn)生更多的需求,，不斷提供增值的服務(wù)�,？�(jī)效輔導(dǎo)不再是冰冷指出錯(cuò)誤,，Grow模型不再是以完成冰冷目標(biāo)為核心的 “割肉模型”，而是一次以用戶為中心的互動(dòng)體驗(yàn),。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,，我們應(yīng)該拋棄唯利是圖的想法，拋棄只看投入產(chǎn)出比的狹隘思想，特別是在保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才方面,，在員工的感情銀行里預(yù)存入更多的資金,，以期日后或有雙倍的回報(bào)。
5.即時(shí)反饋的回饋系統(tǒng),，建立全面認(rèn)可的激勵(lì)體驗(yàn),。
多數(shù)企業(yè)在用一年一次(或兩次)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)來(lái)收集正式的員工表現(xiàn)反饋，在獎(jiǎng)勵(lì)上,，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不能夠得到及時(shí)的提升,，在決定懲處時(shí)，需要層層審批,，害怕出錯(cuò),。
我們一方面要使員工的需求和價(jià)值訴求的表達(dá)更快捷、更全面,、更豐富,，另一方面，移動(dòng)互聯(lián)也使企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造,、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配可以做到更及時(shí),、更全面。因此,，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代呼喚全面認(rèn)可激勵(lì),，并且也為全面認(rèn)可激勵(lì)的實(shí)施提供了技術(shù)基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過(guò)移動(dòng)互聯(lián)讓組織對(duì)員工的績(jī)效認(rèn)可與激勵(lì)無(wú)時(shí)不在,，無(wú)處不在,。員工所做的一切有利于組織發(fā)展、有利于客戶價(jià)值及自身成長(zhǎng)的行為都可以得到即時(shí)認(rèn)可和激勵(lì),。全面認(rèn)可激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的多元化與長(zhǎng)期化,，提升員工的自我管理能力和參與互動(dòng)精神，給企業(yè)帶來(lái)更多的協(xié)作,、關(guān)愛(ài)和共享,，有利于公司文化和制度的落實(shí)和推進(jìn)。
我們一方面要使員工的需求和價(jià)值訴求的表達(dá)更快捷、更全面,、更豐富,，另一方面，移動(dòng)互聯(lián)也使企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造,、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配可以做到更及時(shí),、更全面。因此,，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代呼喚全面認(rèn)可激勵(lì),，并且也為全面認(rèn)可激勵(lì)的實(shí)施提供了技術(shù)基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過(guò)移動(dòng)互聯(lián)讓組織對(duì)員工的績(jī)效認(rèn)可與激勵(lì)無(wú)時(shí)不在,，無(wú)處不在,。員工所做的一切有利于組織發(fā)展、有利于客戶價(jià)值及自身成長(zhǎng)的行為都可以得到即時(shí)認(rèn)可和激勵(lì),。全面認(rèn)可激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的多元化與長(zhǎng)期化,，提升員工的自我管理能力和參與互動(dòng)精神，給企業(yè)帶來(lái)更多的協(xié)作,、關(guān)愛(ài)和共享,，有利于公司文化和制度的落實(shí)和推進(jìn)。
6.運(yùn)用大數(shù)據(jù),，績(jī)效過(guò)程和結(jié)果績(jī)效終于能被“預(yù)測(cè)”了
可怕吧,，你明天表現(xiàn)如何，你老板今天能猜到人力資源部門的數(shù)據(jù)數(shù)量,，恐怕不比財(cái)務(wù)部門少,，如簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù),、獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù),、績(jī)效數(shù)據(jù),、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、員工檔案數(shù)據(jù)等等,，加上未來(lái)可穿戴設(shè)備人本身的延伸,，對(duì)人行為和情緒的記錄，企業(yè)隨時(shí)隨地收集關(guān)于工作現(xiàn)場(chǎng),、員工個(gè)人和員工互動(dòng)互聯(lián)數(shù)據(jù),，將員工行為與情感數(shù)據(jù)化。未來(lái),，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),，更多的數(shù)據(jù)被用來(lái)輔助決策，人與組織之間,、人與人之間的互聯(lián)互通累積,、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無(wú)窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說(shuō)話,。通過(guò)建立關(guān)系模型,，我們也許可以預(yù)見(jiàn)到某個(gè)具體工作人員的個(gè)人績(jī)效行為和導(dǎo)致的績(jī)效結(jié)果，若結(jié)果將會(huì)下滑,，就可以及時(shí)的“挑出”有問(wèn)題的員工,，開展績(jī)效輔導(dǎo)工作。作為團(tuán)隊(duì)的指揮官,，你就如現(xiàn)場(chǎng)指揮的教練,，就運(yùn)用數(shù)據(jù)分析的方法對(duì)球員的場(chǎng)上發(fā)揮做出預(yù)見(jiàn)，在狀態(tài)最好的時(shí)候派他上場(chǎng),，而在狀態(tài)下滑的時(shí)候及時(shí)調(diào)整人員,。多么令人“向往”的恐怖未來(lái)
7.發(fā)揮長(zhǎng)尾效應(yīng)，只有人盡其才,，沒(méi)有末位淘汰
在人力資源管理領(lǐng)域，為了提高組織效率,，從來(lái)都是強(qiáng)調(diào)發(fā)掘和培養(yǎng)關(guān)鍵人才的,。每個(gè)大公司都有一套繁雜的績(jī)效考核系統(tǒng)，將所有員工分為三六九等,，對(duì)優(yōu)等員工加倍獎(jiǎng)勵(lì),，而對(duì)低劣績(jī)效的員工進(jìn)行訓(xùn)誡甚至開除。比較著名的就是GE的末位淘汰法則,。最近的消息說(shuō)微軟放棄員工分級(jí)制,，美國(guó)媒體一面倒的報(bào)以掌聲。微軟為什么要放棄曾經(jīng)被管理界奉為圭臬的績(jī)效分級(jí)制度,？因?yàn)槿藗儼l(fā)現(xiàn)這將會(huì)扼殺創(chuàng)新,，也有人把這頂帽子戴在了日落西山的索尼身上,。
傳統(tǒng)的分級(jí)理論的假設(shè)是人都是相似的，都是可比的,，但事實(shí)上,，每個(gè)體都是獨(dú)一無(wú)二的，都會(huì)有其所長(zhǎng),，個(gè)人沒(méi)有達(dá)到績(jī)效的原因往往是由于人崗之間的不匹配,，而不匹配往往又是由于信息匱乏和失真造成的。如果我們相信互聯(lián)網(wǎng)最終能夠把人的思想和智慧串聯(lián)起來(lái),，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),，在人際網(wǎng)絡(luò)里自由配對(duì)，我們就有理由相信,，公司組織中不再存在“核心”員工,，每一個(gè)員工都可以在適合自己的崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用，每個(gè)人都有獨(dú)特的角色,，而每個(gè)員工是否勝任工作,，則可以由其周邊的環(huán)境反饋來(lái)獲得證明。
8.績(jī)效結(jié)果輕應(yīng)用,，聚焦工作本身帶來(lái)的樂(lè)趣,，減少物質(zhì)刺激的頻率和力度
員工激勵(lì)，沒(méi)有錢不行,，但光給錢更不行,。傳統(tǒng)的績(jī)效閉環(huán)往往直接會(huì)和員工的物質(zhì)激勵(lì)緊密結(jié)合起來(lái)，但過(guò)度的物質(zhì)激勵(lì)的刺激甚至?xí)屢粋�(gè)優(yōu)秀的員工反而迷茫,，我的價(jià)值真的都要用物質(zhì)來(lái)衡量嗎,？那工作本身帶給我的快樂(lè)如何來(lái)衡量呢？
偉大是“熬”出來(lái)的,，撈一把就走的心態(tài)是無(wú)法成就一個(gè)偉大的產(chǎn)品,，更無(wú)法成就一番偉大的事業(yè)�,；ヂ�(lián)網(wǎng)思維,，我們希望員工聚焦于做讓用戶尖叫的產(chǎn)品，產(chǎn)品不僅免費(fèi),，而且要最好,，其次才是利潤(rùn)，有了黏性,，有了增值服務(wù),，自然有了愿意付費(fèi)的客戶。連接到我們的管理,，給員工充分的安全感,、適度的緊張度,、深度的自我驅(qū)動(dòng)力覺(jué)察，再加上團(tuán)隊(duì)的化學(xué)反應(yīng),，共同引爆員工的創(chuàng)造力,，這應(yīng)該是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的績(jī)效經(jīng)理所應(yīng)該追求的東西。所以,，給員工有安全感的保障,，減少物質(zhì)刺激的頻率和力度，給他們欣賞和擁抱,，發(fā)自內(nèi)心的為他們點(diǎn)贊,，因?yàn)椋阒�,，工作本身就是�?duì)他們最好的獎(jiǎng)賞,，免費(fèi)的卻是最珍貴的。我在網(wǎng)秦也花了大量的時(shí)間培育這種基于信任的績(jī)效文化,，我堅(jiān)信他能給我們帶來(lái)欣喜的碩果,。
技術(shù)已經(jīng)真正在改變著我們：人的需求多元化個(gè)性化、人的流動(dòng)頻率加快,、人對(duì)組織的粘度降低,、小人物能夠創(chuàng)造大價(jià)值。這些變化要求組織重新審視人這個(gè)最重要,、最核心的資源,，真正從人力資本至上角度重構(gòu)管理理念和模式,。接受這種變化,，體會(huì)他，駕馭他,，你就能把握住他每一分正在勃發(fā)的積極力量,。
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